เปิดความท้าทาย บนสายงาน HR ยุคใหม่

         - ก.พ.เผย 3 ตัวแปร 5 ช่องว่างที่พร้อมจะป่วนโครงสร้างวงราชการในอนาคต
       
       - เตรียมพร้อมอุดช่องโหว่ ปรับการทำงาน เข็นสมรรถนะคนควบคู่พัฒนาระบบ
       
       - ทำงานแบบส่งไม้ภาครัฐผสานมือเอกชน หาพันธมิตรสืบทอดทายาท
       
       - จาก 3 มุมมอง ก.พ.- วัทสัน- IGP กับการบริหารคนบนความท้าทาย
       
        การคาดการณ์และคาดหวังของผู้บริหารระดับสูงที่วาดหวังให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นกุญแจหลักตัวหนึ่งที่จะไขสู่หนทางแห่งการเป็นองค์กรแห่งความสำเร็จ แต่มีหลายสิ่งที่เป็นปัญหาและอุปสรรค ซึ่งถือว่าเป็นเหตุการณ์พิสูจน์ความสามารถของ HR มืออาชีพพอสมควรแล้วการทำงานของงานบุคคลยุคใหม่จะเลี้ยงตัวอยู่บนเส้นด้ายด้วยอุปกรณ์อะไรได้บ้าง ติดตามได้จากนี้...
       
       ฉากระทึกที่ท้าทาย
       
        วนิดา นวลบุญเรือง รองเลขาธิการสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนหรือ ก.พ.กล่าวว่า ความท้าทายในการบริหารบุคคลในปัจจุบันสามารถแบ่งภาคโครงสร้างได้หลากหลายเฉกเช่นตึกที่แบ่งสัดส่วนอย่างชัดเจน เพื่อการทำงานที่สะดวกและเป็นระบบ กระนั้นจุดสำคัญที่จะประกอบตึกได้ก็คือหน่วยที่เล็กน้อยคือคน หากคนขาดขวัญกำลังใจ ขาดแรงจูงใจ หรือความตั้งใจแล้ว สิ่งดีๆ ก็จะไม่เกิดขึ้น
       
        เทรนด์การบริหารบุคคลในระบบราชการวันข้างหน้า จะแปรปรวนบ้างตามโครงสร้างองค์กรที่เปลี่ยนไป อีกทั้งยังมีปัจจัย 3 ส่วนที่มีส่วนสำคัญสำหรับการกำหนดยุทธศาสตร์การทำงานของ HR ของหน่วยงานรัฐได้แก่ 1.ความนิยมในการเข้ารับราชการของคนเปลี่ยนไป ซึ่งข้าราชการยุคใหม่ที่รับคัดเลือกเข้ามาจะเป็นคนระดับกลาง คนเก่งจะเข้ารับราชการน้อยกว่าในอดีตมาก และแนวโน้มว่าจะมีจำนวนน้อยลงเรื่อยๆ
       
        โดยสังเกตจากการเข้าสอบคัดเลือกรับทุนของหน่วยงานต่างๆ เมื่อเทียบกับภาคเอกชนซึ่งสามารถคืนทุนได้เร็วเพราะรายได้มากกว่า คนเก่งจึงนิยมทำงานให้หน่วยธุรกิจมากกว่า ด้วยว่าการรับทุนของภาครัฐมีเงื่อนไขมาก และต้องใช้เวลาในการคืนทุนนานกว่า เหล่านี้เป็นปัญหาที่ราชการจะต้องพานพบในอนาคตแน่นอน เหตุที่จำเป็นจะต้องมีคนเก่งในภาครัฐก็เพราะจะต้องใช้คนเหล่านี้วางแผนยุทธศาสตร์เพื่อพัฒนาประเทศ ดังนั้นเมื่อกำลังจะสูญเสียคนเก่งไป เป็นหน้าที่ของหน่วยราชการว่าจะทำอย่างไรต่อไป
       
        2. คนในระบบราชการจะมีวัยที่แตกต่างกัน ช่องว่างของวัยในการทำงานจึงเป็นตัวแปรการทำงานหนึ่งที่ทำให้การบริหารงานของ HR เกิดความท้าทายในการเตรียมพร้อมคนรุ่นใหม่ให้พร้อมสำหรับตั้งรบเมื่อคนยุคเก่าปลดเกษียณ และปรับทัศนคติของคนเก่าให้เข้ากับการทำงานสมัยใหม่ให้ได้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้
       
        "เมื่อก่อนการทำงานในระบบราชการมีเพียงปากกา ดินสอ และสมุดจด แต่สมัยนี้จะต้องมีคอมพิวเตอร์ ฉะนั้นการเตรียมคนจะไม่เหมือนกัน โดยเปลี่ยนไปเรื่อยๆ ตามสมัย และจะเริ่มชัดเจนขึ้นเรื่อยๆ ในอีกไม่กี่ปีนี้"
       
        และ 3. เมื่อเกิดช่องว่างของวัยแล้วสิ่งที่ต้องทำและท้าทายมากอีกประการหนึ่งคือ HR จะต้องหาทางวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ขุนคนในระดับล่างให้มีประสิทธิภาพสูงอย่างรวดเร็ว และนอกจากความแตกต่างของวัยแล้ว แนวโน้มการเข้ารับราชการของผู้หญิงก็มีเพิ่มมากขึ้นด้วย ดังนั้นการเตรียมความพร้อมสำหรับการบริหารงานตามสายงานที่มีเพศมาเกี่ยวข้องจึงมีความสำคัญเช่นเดียวกัน
       
       เปิดแผลเหตุทำงานไม่บรรลุ
       
        ดร.ชาติชาย ณ เชียงใหม่ ผู้อำนวยการสถาบันส่งเสริมกิจการบริหารบ้านเมืองที่ดี (Institute for Good Governance Promotion : IGP)นำผลการวิจัยการสำรวจความคิดเห็นผู้บริหารในภาครัฐและเอกชน แสดงความท้าทายสำหรับการบริหารงานบุคคลของภาคราชการว่า อะไรที่ผู้นำองค์กรเอกชนคิดว่าเป็นสาเหตุให้ข้าราชการปรับการทำงานให้ตรงตามเป้าหมายของประชาชนไม่ได้ว่ามี 5 ปัจจัยได้แก่ 1. การเพิ่มสมรรถนะของข้าราชการควรให้เชื่อมโยงสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรหรือหน่วยงานตั้งไว้ กล่าวคือมีช่องว่าง ที่คนในหน่วยงานทำไม่ได้ ดังนั้นสิ่งที่ควรทำก็คือปรับทัศนคติให้ตรงกัน แล้วงานจะเชื่อมโยงกันโดยอัตโนมัติ
       
        2. จากปัญหาที่คนเก่งไม่นิยมเข้ารับราชการ จุดบอดก็คืองานราชการไม่มีความท้าทายในการทำงาน เนื้องานซ้ำซาก การทำงานจำเจ จึงไม่สามารถดึงดูดใจคนยุคใหม่ได้ 3. ผู้นำในอนาคตจะต้องทำงานหนักมากกว่าเดิมมากหากไม่มีการพัฒนาคนรุ่นใหม่เพื่อเป็นขุนพลสำรองเมื่อยุคเก่าหมดไป จึงไม่แน่ว่าในอนาคตงานของข้าราชการจะหนักเป็นทวี
       
        4. การวางระบบการอบรมที่จะต้องพัฒนาให้ทันสมัย โดยให้ข้าราชการเรียนรู้ด้วยตัวเองได้ ซึ่งอาจจะต้องมีเทคโนโลยีหรือระบบการศึกษาแบบ E-learning และ5. ข้าราชการจะต้องมีความเป็นมืออาชีพมากขึ้น โดยเฉพาะเรื่องของคนจะต้องให้ความสำคัญอย่างจริงจัง การจัดส่วนงานจะต้องสัมพันธ์กับความสามารถ
       
        "สิ่งที่พบบ่อยในราชการคือไม่รู้ว่าจะวางคนที่เหลือจากงานหลักไว้ตรงไหน ก็ให้ทำหน้าที่ในส่วนเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม หรือฝ่ายที่ไม่ได้ทำงานอะไรมากนัก"
       
        แต่ก็ใช่ว่าช่องว่างเหล่านี้จะพบเพียงในภาครัฐเท่านั้น สำหรับบริษัทเอกชนพบเช่นกันในบางข้อ เช่น การพัฒนาสมรรถนะของพนักงานที่ขัดกับทิศทางการบริหารขององค์กร ซึ่งส่วนนี้เป็นจุดสำคัญ ทางแก้คือ HR จะต้องเชื่อมโยงกลยุทธ์ขององค์กรให้เข้ากับการพัฒนาคนให้ได้ เพื่อเก็บรักษาคนเก่งซึ่งเป็นทุนสำคัญขององค์กรไว้
       
        อย่างไรก็ตามในการแข่งขันที่สูงขึ้น พนักงานก็มีหน้าที่พัฒนาตนเองเพื่อสร้างผลผลิตที่เพิ่มขึ้นให้กับองค์กร และคิดหาเครื่องมือ HR ใหม่ๆ เพื่อให้เกิดความหลากหลายในการมีชุดประสบการณ์ของพนักงานเพื่อเก็บเป็นองค์ความรู้ของบริษัทที่ยั่งยืน ซึ่งจะต้องมีการทำวิจัยในองค์กรควบคู่ด้วย
       
        หากจะเปรียบเทียบแล้วการพัฒนาบุคลากรของภาครัฐและเอกชนนั้นการตื่นตัวในภาคเอกชนจะมีมากกว่า เนื่องจากถูกแรงกดดันจากการแข่งขันในตลาด ทำให้พนักงานในบริษัทตื่นตัว แต่ก็ใช่ว่าภาครัฐจะเฉื่อยแฉะหรือละเลย เพราะในบางหน่วยงานที่มีแรงกดดันด้านการค้าก็มีการเปลี่ยนแปลงให้เห็นเช่นกัน
       
        ดังนั้นสิ่งที่สำคัญที่สุดจะต้องปรับเปลี่ยนทัศนคติของบุคลาการใหม่ นอกจากนี้ยังต้องพัฒนาระเบียบแบบแผนของข้าราชการให้เท่าทันกับสมัย สิ่งที่จะตามมาคือผลงานที่ดีขึ้น
       
        ดร.ชาติชาย กล่าวอีกว่าหลังจากที่ไทยประสบการณ์วิกฤติปี 2540 แล้ว คนไทยควรปรับปรุงสมรรถนะเรื่องใดบ้าง? พบว่า 1.เรียนรู้เรื่องใหม่ ลืมบริบทเดิมๆ เปลี่ยนความคิดเสียใหม่ ความเสียหายบางส่วนเกิดจากการไม่ยอมคิดตามสิ่งที่เปลี่ยนแปลง 2. จะต้องเรียนรู้จากการผิดพลาดและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนการทำงานเป็นทีมให้มากขึ้น 3.การการทำงานที่ไม่คิดหวังต้องหวังพึ่งรัฐมากเกินไป และ4.พอใจในสภาพที่เป็นอยู่อย่างพอเพียง
       
       เชื่อมคน โยงงาน
       
        ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า ความท้ายทายในการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรในประเทศไทยทั้งภาครัฐและเอกชนจะส่วนใหญ่จะเป็นการปรับกระบวนความคิด โดยการทำงานที่ต่างคนต่างทำจะต้องหมดไป เป็นความท้าทายที่HR จะต้องทำให้เกิดขึ้นในอีกหนึ่งทศวรรษข้างหน้า หนทางของความร่วมมือคือการร่วมทำวิจัย แลกเปลี่ยนผลงานระหว่างหน่วยธุรกิจและภาครัฐ โดยจะต้องเข้าใจว่าในแต่ละภาคส่วนกำลังทำอะไรอยู่? ซึ่งที่ผ่านมาข้าราชการไม่เข้าใจว่าเอกชนต้องการอะไร? เอกชนก็ไม่เข้าใจว่าข้าราชการทำอะไร?
       
        ทายาทกล่าวว่า กรณีที่คนเก่งไม่เข้ารับราชการจริงๆ จะต้องมี่การเตรียมความพร้อมล่วงหน้าในการพัฒนาคนและวางกลยุทธ์การพัฒนาสมัยใหม่คือการเพิ่มสมรรถนะ หนทางหนึ่งที่ทำได้ก็คือการเทรนนิ่ง หรือการฝึกอบรม ติดอาวุธเพิ่มจากความรู้ที่สถาบันการศึกษามอบให้
       
        สิ่งที่ท้าทายต่อไปก็คือ จะทราบได้อย่างไรว่าคนมีสมรรถนะตรงงานหรือไม่? จะต้องหาคนคล่องงาน ทำงานที่บริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ได้เมื่อเจอปัญหาไม่คาดคิด แก้ปัญหาได้ตามสถานการณ์ และสามารถเป็นผู้นำได้ทุกโอกาส "ข้าราชการจะต้องเปลี่ยนแปลงรับกระแสไม่ว่าการเมือง เศรษฐกิจ คือคนที่มีศักยภาพ ทำงานในแบบบูรณาการ ถ้าเตรียมได้จะเป็นเรื่องที่ท้าทายมาก"
       
        คนที่ทำงานในภาครัฐและเอกชนจะต้องเข้าใจในสภาพแวดล้อมของงานที่ตัวเองกำลังทำอยู่ที่ซ้ำซ้อนมากขึ้น จากนั้นคิดให้เป็นภาพแล้วคิดหากลยุทธ์ให้ได้ หยุดการเรียนเป็นแท่ง หัดคิดให้ออกจากกรอบ โดยสร้างเส้นเชื่อมโยงความรู้เข้าหากันให้ได้ มองแยกให้ออกจากภาพรวมและลัดเลาะสู่ผลสำเร็จอย่างถูกต้อง ไม่ว่าขายประกันหรืองานบริการในสาขาใดก็ตามจะต้องมีความรู้ที่เกิดในตัวเอง
       หากบอกว่าองค์กรเอกชนบริหารงานเพื่อเพิ่มมูลค่าให้แก่ลูกค้า ต้องเพิ่มชั้นเชิงให้เหนือกว่าคู่แข่งแล้ว ข้าราชการก็ต้องคิดเพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับสาธารณชนเช่นกัน ถ้าจะตามให้ทันบริบทการแข่งขันในปัจจุบันใช้แนวคิด link and learn ทำงานเชื่อมโยงประกอบกับเอาใจเขามาใส่ใจเรา เรียนรู้บุคคลอื่น การทำงานแบบเชื่อมโยงก็จะเกิดขึ้น
       
        แนวคิดนี้สามารถใช้ในหน่วยของบุคคลตลอดจนหน่วยงานทั้งราชการและเอกชนได้เป็นอย่างดี บริบทการพัฒนาจะต้องร่วมมือกันในการพัฒนาความรู้ เป็นการส่งไม้ต่อกันโดยไม่หลุดมือ ที่สุดแล้วก็จะถึงเส้นชัยอย่างงดงาม
       
       เรียบเรียงจากงานสัมมนา เรื่อง ความท้าทายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ จัดโดยสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน ณ ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์ เมื่อต้นเดือน ส.ค.ที่ผ่านมา

ที่มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ