การบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน

เรวัต ตันตยานนท์
เรื่องที่เป็นหัวใจสำคัญที่จะนำธุรกิจไปสู่การเจริญเติบโตและประสบความสำเร็จตามเป้าหมายธุรกิจที่ได้กำหนดไว้ เป็นเรื่องของการบริหารและการจัดการเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ของกิจการ

และเรื่องที่สำคัญสำหรับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ก็หนีไม่พ้นในเรื่องของการบริหารจัดการค่าจ้าง ค่าตอบแทน และสวัสดิการสำหรับพนักงาน

ซึ่งถ้าเจ้าของกิจการหรือผู้ประกอบการเอสเอ็มอี มองข้ามความสำคัญในเรื่องนี้ อาจทำให้เกิดเหตุการณ์กรณีพิพาทที่นำไปสู่ความเสียหายหรือทำให้กิจการที่กำลังเติบโต เกิดการสะดุดหรือหยุดชะงักไปได้

ดังตัวอย่างที่มักเกิดให้เห็นเป็นระยะๆ อยู่ตลอดเวลา

เพื่อให้เห็นภาพรวมและความสำคัญของการบริหารจัดการค่าจ้าง ค่าตอบแทนและสวัสดิการ พนักงาน เจ้าของกิจการหรือผู้ประกอบการควรตระหนักในสภาพและแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นภายในกิจการของตนเอง เพื่อเป็นการป้องกันปัญหาและความเข้าใจที่ไม่ตรงกันระหว่างผู้ประกอบการกับพนักงานในองค์กรแต่เนิ่นๆ

เข้าตำรา “ล้อมคอก ก่อนวัวหาย”

และไม่ต้องเสียเวลาปวดหัวไปกับการ “วัวหาย แล้วจึงล้อมคอก”

เพราะความเสียหายต่อธุรกิจ อาจเกิดขึ้นมากมายเกินกว่าที่จะคาดไว้ได้

ในการพิจารณาวางแผนจัดทำ หรือวางแผนปรับปรุงและพัฒนาระบบอัตราค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของ SMEs มีข้อแนะนำให้ทำเป็นขั้นตอน ตังต่อไปนี้

1. ศึกษาและสำรวจระบบที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน ดูความครบถ้วนเหมาะสม หากยังไม่มีระบบ ให้เริ่มดำเนินการจัดทำระบบ โดยเริ่มจาก

- Job Description (ใบกำหนดหน้าที่งาน)

- Job Specification (มาตรฐานของตำแหน่งงาน)

- Job Group (การจัดกลุ่มงาน)

- Job Grading หรือ Job Level (การจัดระดับงาน)

หากกิจการยังไม่มีการจัดระบบระเบียบในการทำงานเหล่านี้ เจ้าของหรือผู้ประกอบการควรรีบเร่งทำการศึกษา หรือหาความช่วยเหลือจากแหล่งภายนอกโดยด่วน

สำหรับกิจการที่ได้รับรองระบบมาตรฐาน เช่น ISO 9001, GMP หรือ HACCP คงจะมีระบบเหล่านี้อยู่เรียบร้อยแล้ว

2. ศึกษาระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการในปัจจุบัน ในกรณีนี้อาจเริ่มจากการทบทวนผลสำรวจ เพื่อดูรายละเอียดว่า ระบบส่วนไหนที่บกพร่อง สมควรได้รับการพัฒนาและปรับปรุง และส่วนไหนของระบบยังคงพอใช้ได้อยู่

3. ออกแบบระบบโครงสร้างเงินเดือนใหม่ให้เหมาะสมกับสภาพปัจจุบัน ให้มากยิ่งขึ้น เช่น การนำอัตราค่าจ้างท้องถิ่นมาเปรียบเทียบ รวมไปถึงอัตราการจ้างของคู่แข่ง

4. เสนอแนะให้ผู้ประกอบการกำหนดนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร นโยบายค่าตอบแทนจะต้องเป็นไปตามกำลังความสามารถขององค์กร หากไม่สามารถกำหนดนโยบายระยะยาวได้ อาจแนะนำให้ผู้ประกอบการกำหนดนโยบายค่าตอบแทนเป็นงวดๆ ภายใน 1 ปี เป็นต้น

5. บรรจุพนักงานตามระดับและโครงสร้างตำแหน่งที่จัดทำขึ้น (ตามข้อ 1) เป็นการจัดระบบงานตามความสำคัญของงาน เพื่อที่จะปรับค่าตอบแทนให้สัมพันธ์เป็นสัดส่วนกับค่างานยิ่งกว่าความอาวุโสในงานหรือตัวบุคคล

6. จัดทำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อเป็นพื้นฐานในการปรับค่าตอบแทนในอนาคตตามผลงานที่เกิดขึ้น

7. จัดทำประมาณการค่าใช้จ่ายเงินเดือนและสวัสดิการ เพื่อให้ผู้บริหารหรือผู้ประกอบการเห็นภาพรวมของระบบค่าตอบแทนใหม่ และต้นทุนที่จะเกิดขึ้น ก่อนการตัดสินใจอนุมัติ

8. จัดทำระบบค่าตอบแทนฉบับสมบูรณ์เพื่อนำไปใช้งานจริง ทั้งนี้ ระบบค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับข้อมูลภายใน เช่น หน้าที่งานตามใบกำหนดหน้าที่งาน, ตำแหน่งงาน, ค่างาน, ตัวชี้วัด (KPI) และผลการประเมินผลงาน และข้อมูลภายนอก เช่น อัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย, สภาพตลาดแรงงาน, ปัจจัยเกี่ยวกับต้นทุนการครองชีพ เช่น เงินเฟ้อ, ปัจจัยด้านความสามารถในการจ่ายค่าตอบแทนของกิจการและอำนาจการเจรจาต่อรอง เป็นต้น

ส่วนในกรณีของการจัดสวัสดิการให้กับพนักงาน ผู้ประกอบการควรศึกษาข้อเท็จจริงของสภาพปัจจุบันและตรวจสอบกับสิ่งที่ควรทำ ในประเด็นต่อไปนี้

1. ต้องมีการจัดสวัสดิการตามที่กำหนดในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น น้ำดื่ม, ห้องน้ำ ห้องส้วม, สถานพยาบาล และปัจจัยในการปฐมพยาบาล, แพทย์หรือพยาบาล, อุปกรณ์เพื่อความปลอดภัยในการทำงาน, เงินค่ารักษาพยาบาลและเงินทดแทนกรณีลูกจ้างประสบอันตรายจากการทำงาน เป็นต้น

2. สวัสดิการที่นายจ้างควรจัดให้มีขึ้นเอง นอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนดให้ เช่น สวัสดิการเพื่อความมั่นคงทางเศรษฐกิจ เช่น ค่าช่วยเหลือบุตร สวัสดิการเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย หรือ เพื่อการศึกษา, สวัสดิการเพื่อการสันทนาการ เช่น นำเที่ยว สังสรรค์ปีใหม่ หรือ การแข่งขันกีฬา, ห้องสมุด ที่อ่านหนังสือพิมพ์, หรือ การแจกเครื่องแบบพนักงาน เป็นต้น

สวัสดิการเหล่านี้ จะทำให้พนักงานมีความรู้สึกที่ดีต่อกิจการ มีความเป็นอยู่ที่ดีไม่มีความกังวล ซึ่งจะเป็นผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น และเป็นการรักษาคนดีให้อยู่ไปนานๆ หรือ เป็นการดึงดูดคนดีให้เข้ามาร่วมงานได้

3. สวัสดิการที่เกิดขึ้นจากการร่วมมือของนายจ้างและรัฐบาล เช่น เงินสะสม/เงินทุนเลี้ยงชีพ, เงินประกันสังคม เป็นต้น

สวัสดิการต่างๆ อาจเป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงินก็ได้ โดยมีตัวอย่างให้สำหรับผู้ที่เป็นเจ้าของกิจการหรือผู้ประกอบการเอสเอ็มอี นำไปพิจารณาใช้ มีดังนี้

สวัสดิการที่เป็นตัวเงิน

1. เงินช่วยค่าครองชีพ

2. เงินรางวัลประจำปีหรือเงินโบนัส

3. เงินสะสม

4. เงินช่วยค่าอาหาร

5. เบี้ยขยัน

6. เบี้ยเลี้ยงประจำกะ

7. เงินช่วยสมรส

8. เงินรางวัลการทำงานนาน

9. เงินรางวัลขยันประจำปี

10. เงินบำเหน็จบำนาญ

11. เงินทุนการศึกษาบุตร

12. เงินช่วยเหลือครอบครัวที่เสียชีวิต

13. เงินช่วยเหลืออุปสมบท

14. ฯลฯ

สวัสดิการที่ไม่เป็นตัวเงิน

1. เครื่องแบบชุดทำงาน

2. การรักษาพยาบาล

3. สหกรณ์หรือร้านจำหน่ายสินค้าราคาถูก

4. การประกันภัย

5. รถรับส่ง

6. สันทนาการและการกีฬา

7. บ้านพัก

8. จัดครูมาสอนวิชาชีพเพิ่มเติม

9. อนุญาตให้ไปศึกษาเพิ่มเติม

10. ส่งไปอบรมภายนอกสถานที่

11. ฯลฯ

ทั้งนี้และทั้งนั้น การพิจารณาในเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการนี้ จะต้องอยู่ที่การตัดสินใจและการเห็นชอบจากเจ้าของกิจการหรือผู้ประกอบการก่อน

ซึ่งแน่นอนว่า จะต้องอยู่ในวิสัยที่กิจการจะสามารถรองรับได้ในด้านการเงินและค่าใช้จ่าย

หากธุรกิจมีกำไรมากพอ การแบ่งเฉลี่ยผลกำไรมาช่วยสร้างขวัญและกำลังใจให้กับพนักงาน เป็นเรื่องที่จะสร้างผลสะท้อนกลับมาสู่กิจการอย่างที่ไม่อาจคาดถึง

ความรักและความทุ่มเทให้กับองค์กร ไม่สามารถสร้างขึ้นได้ง่ายๆ ในวันเดียว ไม่ว่าจะทุ่มเงินลงไปสักเท่าไร

ที่มา : กรุงเทพธุรกิจ