กูรูชี้ปัญหา 'เขาวงกต' HR มืออาชีพ

        - กูรูจาก ''''SHRM'''' หรือ สมาคมประกอบอาชีพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ สหรัฐอเมริกา วิเคราะห์เรื่องเบาๆ แต่น่าคิดของ HR เมืองไทย
        - ปัญหาเขาวงกตของคน HR คือ ผู้บริหารมองไม่เห็นความสำคัญ ส่วนเจ้าตัวเองก็ยังเคลียร์ภาพลักษณ์ไม่ชัดพอ
        - ขณะที่กระแสปี 2548 ปัจจัยความไม่แน่นอน ถือเป็นอีกปมประเด็นที่ HR ต้องแก้วิกฤตใกล้ตัวให้ได้
        - ทางออกที่พูดง่ายแต่ทำยากคือ ต้องสร้างมูลค่าเพิ่ม และเติมสปิริตเต็มถัง โดยเฉพาะลูกไม้ทางธุรกิจ ที่จะต้อง "หล่นไม่ไกลต้น" จากผู้บริหาร
       
        นับวันการเรียกร้องให้บรรดา HR ได้แสดงความสามารถแบบเซอร์ราวด์ ได้ยลโฉมกันรอบทิศทางก็มีมากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อแสดงถึงบทพิสูจน์สถานภาพ "หุ้นส่วนกลยุทธ์" ขององค์กรอย่างแท้จริง
       
        ถึงกระนั้นความสำเร็จขององค์กร ไม่ได้มาจากปัจจัยทางด้านคน กับภารกิจ HR เพียงถ่ายเดียว
       
        "เดวิด ซี. ฟอร์แมน" อดีต Senior Vice President ของ "SHRM" หรือ สมาคมประกอบอาชีพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากสหรัฐอเมริกา ซึ่งถือว่าเป็นองค์กรชั้นนำที่ใหญ่ที่สุดในโลก และปัจจุบันเขาก็ยังรับหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้กับ SHRM อยู่ บอกว่า
       
        แนวโน้มในปี 2548 สำหรับงาน HR ที่ยังประสบกับปัญหาคล้ายคลึงกันในหลายประเทศในเอเชียก็คือ ความเพียรพยายามที่จะบ่งชี้ว่างาน HR เป็นเรื่องของมืออาชีพ ที่สามารถทำตัวให้เป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ขององค์กรได้อย่างแท้จริง ซึ่งยังถือว่าเป็น ''''ปัญหาเขาวงกต''''
       
        กล่าวคือ ตัวผู้บริหารเองหลายคนก็ยังมองไม่เห็นความสำคัญของงาน HR ขณะที่ HR เองก็ยังไม่เก่งพอที่จะพิสูจน์ฝีไม้ลายมือ พอทำงานไม่ได้ขึ้นมา ก็เลยเป็นปัญหาของงูกินหางไป
       
        ท่ามกลาง "เขาวงกต" ที่ว่า อีกกระแสหนึ่งของปีระกานี้ เดวิดเล่าให้ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ฟังว่า ความตื่นตัวในบทบาทหน้าที่ของงาน HR ที่ต้องเพิ่มเข้ามาคือ ต้องฟิตให้พร้อมสำหรับความไม่แน่นอนในทุกสถานการณ์ที่พร้อมจะเคาะประตูองค์กรเข้ามา
       
        เป็นความไม่แน่นอนที่มีสาเหตุมาจาก การก่อการร้าย ภัยธรรมชาติ และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ "คน HR ต้องมีความเคลื่อนไหว ดูแลเนื้องานทางด้านนี้ให้มากขึ้น เพราะโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว มีความเคลื่อนไหวของแรงงาน ฉะนั้นประเด็นการรักษาคนเก่ง ถือเป็นเรื่องที่บริษัททั้งโลกกำลังแย่งตัวกัน"
       
        การสะสางภาพลักษณ์ให้ดูชัดเจนแจ๋วแหวว ไปพร้อมๆ กับหน้าที่ที่ต้องพร้อมทุกสถานการณ์คือ ต้องเร่งสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับคนที่ทำงานทางด้าน HR ด้วยการเติมเต็มทางด้าน business sense มองให้เห็นภาพทางธุรกิจสามารถจับต้องได้ เข้าใจว่าถ้าทิศทางธุรกิจกำลังจะควบรวมกิจการกับอีกที่หนึ่ง ในฐานะ HR จะช่วยให้ธุรกิจสำเร็จได้อย่างไร? จะฝึกคนอย่างไร? หรือสร้างขวัญกำลังใจให้คนที่ไม่รู้ว่าจะถูกยุบแผนกเมื่อไหร่?
       
        "พยายามดึงกำลังใจให้อยากทำงานแล้วบรรลุเป้าหมาย วิธีการปัจจุบันที่นิยมคือ การสร้างสถานการณ์จำลองให้คนมาแก้ปัญหา เป็นการฝึกอบรมเชิงรุกไม่ว่าจะเป็นวิกฤติใดๆ ก็ตาม"
       
        เขากล่าวต่อว่า การยอมรับงาน HR ในสายตาคนนอก ปัญหาที่พบบ่อยคือ ภาพ HR อยู่ในเกณฑ์ที่ไม่สูงนัก ถ้าคะแนนเต็ม 7 ความสำคัญของ HR จะอยู่ที่ 5 คะแนน ขณะที่ขีดความสามารถของ HR ในสายตาคนอื่นจะอยู่ที่ 4 คะแนน นั่นแสดงว่าคนส่วนใหญ่มองว่า ยังไงคน HR ก็ยังไม่เก่งแบบโดนใจอยู่ดี "ฟังแล้วเป็นข่าวร้ายหรือเปล่าไม่แน่ใจ? แต่เป็นสิ่งที่ HR จะต้องตื่นตัวแล้วว่า จะต้องทำอะไรสักอย่างมากกว่าการรับฟังอยู่เฉยๆ"
       
        อย่างไรก็ดี การตั้งป้อมว่า HR ยังไม่ได้เล่นบทซูเปอร์ฮีโร่เพียงพอ ต้องเปิดใจมองภาพรวมทั้งองค์กร และวัฒนธรรมแต่ละประเทศด้วยว่า มีผลต่อภารกิจ "เข็นครกขึ้นภูเขา" สำหรับคนอาชีพนี้มากน้อยเพียงไร
       
        "ปัญหาใหญ่ๆ อีกอย่างของ HR คือ ปัญหาเรื่องเส้นสาย เรื่องการเมืองในองค์กร ทำให้การพัฒนาไม่ก้าวหน้าโปร่งใส ถ้าดูทั้งเอเชียปัญหาคอร์รัปชั่น การเล่นพรรคเล่นพวก ในอินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ เกาหลี แม้แต่จีนก็สูงมาก ถือว่าประเทศกำลังพัฒนาต่างก็ผจญกับปัญหาเหล่านี้หมด"
       
        เหตุผลที่องค์กรต่างชาติเดินหน้าฉลุยในการบริหารธุรกิจควบคู่ไปกับการบริหารคน มีผลพวงมาจากความก้าวหน้าทางด้านการวิจัยและพัฒนาบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่ถูกต้องและถูกโฉลกกับการบริหารธุรกิจ ขณะที่องค์กรชั้นนำในไทยเริ่มตื่นตัวและมีแนวคิดไปในทางเดียวกัน แต่เนื่องจากเริ่มต้นช้ากว่ากัน การเห็นผลอย่างเด่นชัดจึงยังต้องใช้เวลา
       
        หรือปัญหาทางด้านวัฒนธรรมเช่น วัฒนธรรมไทยๆ ไม่อนุญาตให้คนปะทะกันได้เสรีอย่างฝรั่ง "เจ้านายไทยยังไม่ชอบให้ลูกน้องมาประเมินตัวเอง 360 องศาเหมือนกับระบบฝรั่ง" จึงเป็นเรื่องยากที่จะชี้ชัดว่า ปัญหาการพัฒนาคนเป็นเรื่องของระบบหรือคนไม่สามารถพัฒนาไปได้จริงๆ
       
        อย่างไรก็ดี ผลสะท้อนจากงานวิจัยการตื่นตัวขององค์กรไทยๆ ในตลาดหลักทรัพย์ พบว่า คนทำงาน HR ในกลุ่มบริษัทตลาดหลักทรัพย์ ถือว่ามีมาตรฐานที่ดี ใช้ได้ทั้งการคัดเลือกบุคลากร แต่เครื่องมือบริหารจัดการ มีบางองค์กรเท่านั้นที่นิยมใช้ผ่านบริษัทที่ปรึกษา ขณะที่บริษัทขนาดกลางและเล็กไม่เคยให้ความสนใจเลย
       
        สำหรับประเด็นการพัฒนาคน จะมีการพัฒนาคนที่ชัดเจนในตำแหน่งที่เป็นกุญแจสำคัญ เพี่อความก้าวหน้าองค์กร แง่การประเมินมีการประเมินผลเป็นระบบ โปร่งใสมากขึ้น เริ่มใช้เครื่องมือชี้วัด แต่ใช้ครอบคลุม 360 องศามีไม่ถึง 10 % ซึ่งแสดงว่าวัฒนธรรมเมืองไทยยังไม่เปิดกว้างมากนัก แต่จุดที่กำลังพัฒนาและไปได้ดีคือ career development
       
        "ปัญหาหนึ่งของคนในสหรัฐอเมริกากับไทยเหมือนกันคือ ผู้บริหารบางคนจะให้ความสำคัญกับเรื่องอื่นมากกว่าทรัพยากรมนุษย์ หลายคนให้ความสำคัญกับคน แต่เป็นเรื่องของลมปาก ไม่มีการลงมือทำ หรือลงทุนในการพัฒนา หรือการให้ทุนเรียนต่อกับพนักงานส่วนใหญ่จะเป็นทางสาย MBA แต่ไม่ใช่ทางด้าน HR หลายครั้งงาน HR จึงยังถูกมองว่าเอาใครมาทำก็ได้"
       
        แต่ถ้าเป็นองค์กรแถวหน้า บทบาทของงาน HR เทียบกับงานตำแหน่งอื่นๆ ในบางบริษัทที่ผู้นำให้ความสำคัญ HR เริ่มจะได้เงินเดือนสูงกว่าฝ่ายการเงิน แต่โดยทั่วไปสายอาชีพการเงิน และการตลาดก็ยังมีแนวโน้มสูงกว่า
       
        "ในอดีตคนส่วนใหญ่ไม่ค่อยสนใจงาน HR คนส่วนใหญ่ที่กระโดดเข้ามาทำงานในอาชีพนี้ไม่ได้วางแผนมาก่อน และก็มีอาชีพการเงินมาคุมงาน HR อีกทอดหนึ่ง หลักสูตรการสอนงาน HR ตรงๆ ที่ผ่านมาก็ยังน้อย สมัยก่อนจะเป็นสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรม หรือไปอิงกับเศรษฐศาสตร์แรงงาน ปัจจุบัน 10 ปีที่ผ่านมาในอเมริกาเริ่มจะมีหลักสูตรที่เน้นสอนงาน HR โดยตรง ขณะที่เมืองไทยเพิ่งจะมาบูมช่วง 5 ปี และก็ยังไม่ได้โตมาก เพิ่งเริ่มให้ความสำคัญและจัดหลักสูตรวิชาเป็นองค์ความรู้ที่เป็นระบบไม่นานมานี้"
       
        เขาย้ำว่า HR ที่ดี ต้องมีจรรยาบรรณเชื่อถือได้ ภายใต้หลักพื้นฐาน3 ประการด้วยกันคือ ความรู้ที่แน่น มีขีดความสามารถ และมีความเข้าใจในทิศทางธุรกิจ
       
        ทางด้าน ผศ. ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข Assistant Director - Curriculum Development สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวเสริมว่า ขณะนี้เมืองไทยกำลังให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างเต็มที่ เพื่อผลักดันให้เป็น Human Capital ซึ่งเป็นรากศัพท์จากวงการเงิน ซึ่งหมายถึง องค์ความรู้ที่อยู่ในตัวพนักงานแต่ละคน ถือว่าเป็นขุมทรัพย์ และเป็นต้นทุนของบริษัท
       
        "เทียบบริษัทในไทยกับบริษัทซัมซุง ซัมซุงเป็นบริษัทที่สร้างให้ผู้บริโภคจดจำภาพลักษณ์ตราสินค้าได้ แต่เมืองไทยยังไม่มีความโดดเด่นในลักษณะนี้ เมืองจีนเองก็ยอมรับว่ายังไม่มีการสร้างภาพลักษณ์ในตราสินค้าที่ชัดเจนออกมา แต่ถามว่าคนจีนเก่งไหม เก่ง มีคนจีนไปทำงานในนาซ่า ในที่ต่างๆ ขณะที่อินเดียก็ยังไม่มีตราสินค้าของตัวเองออกมาชัดเจนมาก
       
        ต้องยอมรับว่าการสร้างภาพลักษณ์ในตราสินค้าให้เด่นชัด องค์ประกอบเรื่องคนจะต้องถึงพร้อม หลายบริษัทที่คิดว่าฝึกคนดีแล้ว จะต้องเชื่อมโยงคนกับงานด้านอื่นด้วย เรียกว่าเป็น branding Thai products , branding Thai people, branding HR ทั้งหมดต้องไปด้วยกัน"
       
        อีกประเด็นที่เธอมองว่าน่าสนใจคือ เริ่มมีคนหลายสัญชาติอย่าง จีน อินเดีย เข้ามาทำงานทางด้านไอทีและงานด้านบริการในไทย แง่ HR แล้ว น่าคิดมากว่าเกิดอะไรขึ้น?
       
        "เมื่อก่อนเราสูญเสียงานให้กับฝรั่ง กับคนจีนด้วยกัน เทียบกับฝรั่งเขาสูญเสียงานให้กับคนอินเดียงานทางด้านไอที กับคนจีนทางด้านบัญชี และคนฟิลิปปินส์ ไต้หวัน เพราะค่าแรงถูกกว่า ตอนนี้ไทยการจ้างแรงงานต่างชาติ สมัยก่อนจะเป็นระดับล่าง แต่เดี๋ยวนี้กลายเป็นระดับผู้เชี่ยวชาญ แสดงว่าคนไทยต้องเร่งพัฒนาฝีมือแรงงานให้มากขึ้น เป็นจุดที่น่ากลัว"
       
        ผศ.ดร.ศิริยุพากล่าวเสริมอีกว่า สำหรับแนวโน้มที่ท้าทายงาน HR ในปี 2548 นี้ จะมี 3 ประเด็นที่เด่นชัดคือ 1. เรื่องความเสี่ยง ความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้น สภาพแวดล้อม สังคม เศรษฐกิจ การเมือง มีผลต่อภาคธุรกิจ ทำให้คนทำงานด้าน HR ต้องเตรียมพร้อมที่จะทำอย่างไรก็ได้ ที่จะช่วยบริษัทวางกลยุทธ์และพา HR ฝ่าคลื่นลมไปให้ได้
       
        2. ในความไม่แน่นอน ขีดความสามารถห้ามตก ไม่ว่าฝนจะตกฟ้าจะร้อง HR ต้องแข่งขันกับธุรกิจไหว และเดินหน้าต่อไปได้ และ 3. ต้องสร้างองค์ความรู้ใหม่ขึ้นมาตลอดเวลา เพราะเป็นเรื่องของการแข่งขันที่รุนแรงทั้งในประเทศและระดับภูมิภาค ทั้งหมดถือเป็นความท้าทายที่มาแรงที่สุด

แหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ