ความท้าทายของการบริหารในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ
ความท้าทายของการบริหารในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ
การบริหารงานในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency – Based Approach) เป็นมุมมองใหม่ในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะว่าจะเป็นระบบที่เชื่อมโยงปัจจัยที่ก่อให้เกิดความสำเร็จขององค์กรเข้ากับงานอย่างเป็นรูปธรรม นักเขียนท่านหนึ่ง คือ Lawler (2537) ได้อธิบายว่า “ แทนที่เราจะมานั่งคิดว่าคนจะต้องทำงานในลักษณะตายตัว (Functional Based) เพียงอย่างเดียวนั้นอาจจะทำให้องค์กรไม่เกิดผลสัมฤทธิ์ที่แท้จริง แต่จะต้องคิดใหม่ว่าคนจะต้องทำงานอะไรบ้างเพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จ”
จากแนวคิดของนักเขียนท่านดังกล่าวจะพบว่าการทำงานในสมัยใหม่คนจะต้องทำงานได้อย่างคล่องตัวและยืดหยุ่นโดยไม่ยึดติดกับเฉพาะงานใดงานหนึ่งเท่านั้น ดังนั้นการบริหารขีดความสามารถเชิงสมรรถนะจึงเป็นกระบวนการที่จะตอบสนองต่อความสำเร็จขององค์กรในยุคใหม่
ความแตกต่างระหว่างการบริหารแบบเดิม คือ การบริหารตามหน้าที่ กับการบริหารแบบใหม่ คือการบริหารความสามารถมีรายละเอียดดังแสดงในตาราง
ตาราง เปรียบเทียบ การบริหารตามหน้าที่กับการบริหารตามความสามารถ
| วิธีการที่เป็นไปตามหน้าที่ (Job Description) | วิธีที่เป็นไปตามความสามารถ (Competency) |
| ภาพรวม - พิจารณาจากรายละเอียดของงาน - อะไรที่ต้องทำให้เสร็จ - มุ่งเน้นงานเฉพาะด้าน และข้อกำหนดในการทำหน้าที่ (ความรู้ ทักษะ ความรับผิดชอบ การคัดเลือก “บุคคลผู้นี้เป็นอย่างไร” | ภาพรวม - พิจารณาจากประวัติความชำนาญงาน - อะไรที่ต้องทำให้เสร็จและสำเร็จ ทำไม และอย่างไร - มุ่งเน้นงานเฉพาะด้าน และความคล่องตัวในงานอื่นๆโดยข้อกำหนดด้านความ ชำนาญ (ความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพ ทัศนคติ ค่านิยม และบรรทัดฐาน รวมทั้งสิ่งจูงใจ) |
| การคัดเลือก / สรรหา - การคัดเลือกเพื่อให้ได้ความเหมาะสมระหว่างหน้าที่การงาน และตัวบุคคล - การคัดเลือกเพื่อบรรจุในตำแหน่งที่ว่างงาน - หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกที่เป็นไปตามหน้าที่ปัจจุบัน - หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่เน้นความรู้บุคลิกภาพ และทัศคติ | การคัดเลือก / สรรหา - การคัดเลือกจะมุ่งเน้น “บุคคลผู้นี้ทำงานได้อย่างไร” - การคัดเลือกเพื่อให้ได้ความเหมาะสมระหว่างตัวบุคคลกับองค์กร - การคัดเลือกโดยการมองถึงความก้าวหน้า และ พัฒนาการขององค์กรในระยะยาว - หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กรในอนาคต - หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่นอกเหนือจากให้ความสำคัญที่ความรู้บุคลิกภาพและทัศนคติแล้ว ยังให้ความสำคัญที่ทักษะ ค่านิยม และพฤติกรรมที่องค์กรปรารถนา |
| การพัฒนาบุคลากร - การพัฒนาความรู้ มีจุดมุ่งหมายที่การเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งเพื่อเพิ่มพูนทักษะเกี่ยวกับงาน | การพัฒนาบุคลากร - การพัฒนาความรู้ และความสามารถมีจุดมุ่งหมายที่การเปลี่ยนแปลงในแนวราบ |
| การประเมินผลงาน - เน้นที่การปฏิบัติหน้าที่การงาน - เน้นที่การอุทิศตนเพื่องาน | การประเมินผลงาน - เน้นที่การปฏิบัติในหน้าที่การงานกระบวนการในการปฏิบัติงาน ผลลัพธ์ และศักยภาพ - เน้นที่พฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงาน |
| การให้รางวัล - น้ำหนักของงานเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง - เน้นที่ความรับผิดชอบ ความรู้ อายุ และความอาวุโส | การให้รางวัล - จ่ายให้ตามความสามารถในการปฏิบัติงาน - ความชำนาญ และขีดความสามารถที่จำเป็นสำหรับองค์กรเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง - เน้นที่ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน |