ขั้นตอนการวิเคราะห์ Job Competency :ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบความถูกต้อง
ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบความถูกต้อง
1. เพื่อตรวจสอบว่า Competency Model ที่วิเคราะห์ได้จากข้อมูลนั้น มีความถูกต้อง น่าเชื่อถือ และเป็นไป
ได้ในทางปฏิบัติมากน้อยเพียงใด
2. เพื่อให้บุคคลที่เกี่ยวข้องได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็นต่อ Competency ที่เกี่ยวข้องและส่งผลกระทบต่อผลงานของเรา
3. เพื่อให้มั่นใจว่า Competency Model เบื้องต้นที่กำหนดมานั้นมีความถูกต้องแม่นยำ จึงต้องมีการตรวจสอบอีกครั้ง โดยวิธีการตรวจสอบ ทำได้ 2 วิธี คือ
ตรวจสอบกับผู้ดำรงตำแหน่งที่มีผลงานสูงกว่ามาตรฐาน (ในกรณีที่มีผู้ดำรงตำแหน่งหลายคน) หมายถึง การนำเอา Model ที่ได้มาไปตรวจสอบดูว่ามีตรงกับ Competency ของผู้ดำรงตำแหน่งที่มีผลงานดีหรือไม่ หรือถ้าจะให้มั่นใจมากยิ่งขึ้นอาจมีการตรวจสอบความแตกต่างของ Competency ระหว่างผู้ที่มีผลงานสูงกว่ามาตรฐาน (High Performer) กับผู้ที่มีผลงานอยู่ในระดับมาตรฐาน (Standard) ว่าทั้งสองกลุ่มนี้มี Competency ตัวไหนบ้างที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะ Competency ที่ผู้มีผลงานระดับสูงกว่ามาตรฐาน มี และผู้มีผลงานระดับมาตรฐานไม่มี
ตรวจสอบกับผู้ที่ทำงานเกี่ยวข้องกับตำแหน่งเพื่อให้มีความถูกต้องตามความเป็นจริงมากยิ่งขึ้น จึงควรนำเอา Competency Model เบื้องต้นไปให้ผู้ที่ต้องทำงานเกี่ยวข้องกับตำแหน่งนั้นๆ แสดงความคิดเห็นเรื่อง Competency ของผู้ดำรงตำแหน่งที่จะมีผลกระทบต่อความสำเร็จของงานในตำแหน่งต่างๆที่เกี่ยวข้อง
- หมายถึง ไม่จำเป็นสำหรับงานในตำแหน่งนี้
- หมายถึง มีประโยชน์ แต่ไม่จำเป็นต้องมีก็ได้
- หมายถึง มีความจำเป็น
- หมายถึง มีความจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งนี้มาก
| Competencies/พฤติกรรมหลัก | ระดับคะแนน | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| การให้คำปรึกษา (Counseling) - ลักษณะการรับฟังผู้อื่น - การกระตุ้นให้ผู้อื่นคิดแก้ไขปัญหาด้วยตัวเอง - การติดตามผลการให้คำปรึกษา | ||||
| การประสานงาน (Coordination) - การเตรียมการเพื่อการสื่อสารกับบุคคลอื่น - การรับฟังและสอบถามความคิดเห็นของผู้อื่น - การตรวจสอบความเข้าใจของผู้อื่น | ||||
| มนุษยสัมพันธ์ (Human Relations) - การเริ่มต้นรักษาสัมพันธ์กับผู้อื่น - การรักษาสัมพันธภาพ - การให้ความช่วยเหลือผู้อื่นๆ | ||||
| การวางแผนกลยุทธ์ (Strategic Planing) - การเก็บรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลทั้งภายในและภายนอก - การกำหนดทางเลือกเชิงกลยุทธ์ทั้งระยะสั้นและระยะยาว - การเชื่อมโยงสู่แผนกลยุทธ์ขององค์การ | ||||
| การควบคุมอารมณ์ (Emotional Control) - การควบคุมอารมณ์ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด - การรองรับอารมณ์จากผู้อื่น - การตัดสินใจในกรณีที่มีข้อพิพาทอันเนื่องจากอารมณ์ | ||||
| การประนีประนอม (Compromising) - การเก็บข้อมูลของฝ่ายที่เกี่ยวข้อง - การรับฟังความคิดเห็นของบุคคลที่เกี่ยวข้อง - การกระตุ้นให้แต่ละฝ่ายหาทางออกที่ทุกฝ่ายยอมรับ | ||||
| ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Knowledge) - มีความรู้และประสบการณ์ด้าน HR ในด้านต่างๆ - การพัฒนาความรู้ด้าน HR - สามารถเชื่อมโยงงาน HR สู่งานอื่นๆในองค์กรได้ | ||||
| ความรู้เกี่ยวกับธุรกิจ (Business Knowledge) - เข้าใจลักษณะการดำเนินธุรกิจ สินค้าและบริการ - มีความรู้เกี่ยวกับงานในส่วนต่างๆขององค์กร | ||||
| ทักษะด้านคอมพิวเตอร์ (Computer Literacy) - สามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการติดต่อสื่อสารได้ - สามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการนำเสนอได้ - เข้าใจการทำงานของระบบคอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐานได้ | ||||
| Competencies | คะแนนเฉลี่ย |
| การให้คำปรึกษา (Counseling) | 3.50 |
| การประสานงาน (Coordination) | 3.42 |
| มนุษยสัมพันธ์ (Human Relations) | 3.15 |
| การวางแผนกลยุทธ์ (Strategic Planing) | 3.42 |
| การควบคุมอารมณ์ (Emotional Control) | 3.27 |
| การประนีประนอม (Compromising) | 2.10 |
| ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Knowledge) | 3.70 |
| ความรู้เกี่ยวกับธุรกิจ (Business Knowledge) | 3.35 |
| ทักษะด้านคอมพิวเตอร์ (Computer Literacy) | 3.45 |
ข้อมูลอ้างอิง : มารู้จัก Compentency กันเถอะ
โดย : คุณณรงค์วิทย์ แสนทอง