7 กลวิธีเพิ่มผลตอบแทน จากการทำงานของบุคลากร

คอลัมน์ HR Corner
แหล่งข้อมูลจาก APM Group

ช่วงเวลานี้ทุกคนทราบกันดีอยู่แล้วว่า เศรษฐกิจกำลังอยู่ในยุคที่ถดถอย หลายคนกำลังอยากหางาน แต่สิ่งนี้ไม่อาจหมายความได้ว่าคนเหล่านี้จะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับบริษัทของท่านเสมอไป ดังนั้นแทนที่บริษัทจะมองว่าพนักงานเป็นบุคคลที่บริษัทจะปรับลดจำนวนลงเมื่อใดก็ได้ บริษัทควรมุ่งเน้นไปที่การทำให้เกิดผลตอบแทนที่ดีที่สุดจากบุคลากรที่ตนมีอยู่มากกว่า
การรักษาพนักงานไว้กับบริษัทเป็นปัญหาใหญ่มาก และไม่ว่าสภาพเศรษฐกิจจะเป็นอย่างไร ปัญหานี้จะเป็นเช่นนี้ต่อไปเสมอ ดังนั้นปัจจัยที่มีผลต่อการเติบโตและประสิทธิภาพในการทำงานในระยะยาว คือ ตัวพนักงานที่คุ้นเคยกับบริษัทของท่าน และดำเนินการทำงานได้ตรงตามเป้าหมาย
บริษัทควรสร้างความตื่นเต้นและแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงาน เพื่อที่พนักงานจะได้รู้สึกอยากทำงานให้บริษัทต่อไป ซึ่งหมายถึงท่านต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างความท้าทายให้บุคลากร และช่วย ให้พวกเขาเติบโตต่อไป ไม่ใช่ในฐานะ พนักงาน แต่เป็นทรัพยากรมนุษย์ต่างหาก
ฉะนั้น ต่อไปนี้จึงเป็น 7 กลวิธีที่องค์กรสามารถนำไปใช้สร้างความเป็นบริษัทที่มุ่งเน้นการเติบโต ซึ่งจะทำให้เกิดการอยู่รอดและดำเนินกิจการต่อไปได้แม้จะประสบกับภาวะเศรษฐกิจถดถอยก็ตาม
หนึ่ง ลืมเรื่องเงิน สนใจเรื่องความสัมพันธ์
ถึงแม้ว่าท่านจะให้เงินเดือนหรือโบนัสก้อนโต วันหยุดยาว หรือสวัสดิการอื่น ๆ ก็ตาม แต่สิ่งเหล่านี้จะไม่สร้างความซื่อสัตย์ในหมู่พนักงานแต่อย่างใด ในทางตรงกันข้ามกลับสร้างความสัมพันธ์ที่เหมือนกับการฝึกสุนัขให้นอนนิ่ง ๆ อยู่ในสวนหลังบ้าน และรอคอยเพื่อนบ้านที่จะโยนกระดูกชิ้นที่โตและอร่อยกว่า
การสร้างวัฒนธรรมซึ่งเห็นคุณค่าของการมีความสัมพันธ์ที่ดีจะสร้างเหตุผลในการมาทำงานทุกวันที่แท้จริง และช่วยสร้าง ผลตอบแทนให้กับพนักงาน พนักงานจะเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีและเติบโตขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีความสัมพันธ์ที่ดีเท่านั้น และการเติบโตส่วนบุคคลถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการอยู่รอดของธุรกิจในสภาวะที่โลกเรา ซับซ้อนขึ้นทุกขณะ
สอง ช่วยให้พนักงานค้นหาความคุ้นเคยของตนเจอ
ความคุ้นเคยคืออะไร หากพูดอย่างง่ายคือสภาวะทางอารมณ์ที่ควบคุมเราครั้งแล้วครั้งเล่า เป็นอิทธิพลที่มี
ผลอย่างใหญ่หลวงต่อทางเลือก ความสัมพันธ์กับผู้อื่น และหน้าที่การงานของเรา ความคุ้นเคยเป็นสิ่งที่ได้รับการปลูกฝังมาจาก ครอบครัว และการอบรมเลี้ยงดูในวัยเยาว์ เป็นความรู้สึกที่เราสร้างขึ้นมาอีกโดยไม่รู้สึก บางครั้งเป็นไปเพื่อประโยชน์ต่อตัวเรา
แต่ส่วนใหญ่แล้วกลับเป็นอันตรายต่อตัวเรา ตัวอย่างเช่น ลูกคนโตในครอบครัวใหญ่ต้องเติบโตขึ้นมาพร้อมกับการต้องเสียสละความต้องการส่วนตนให้น้อง ๆ บางทีลูกคนโตนี้อาจได้รับการปลูกฝังว่าจะเป็นคนเห็นแก่ตัวหากเรียกร้องสิ่งต่าง ๆ เพื่อตนเอง จึงไม่น่าสงสัยว่าเมื่อโตขึ้นเด็กคนนี้จะมีปัญหาในการทำงาน ทั้งเบื่องาน และมีปัญหาในการสื่อสารถึงความต้องการที่ตนเองมีออกไปให้หัวหน้าทราบและช่วยเหลือต่อไป
ความคุ้นเคยซึ่งในที่นี้คือความรู้สึกที่เด็กคนนี้ไม่สมควรจะร้องขอสิ่งใด ๆ เลยจะเกิดขึ้นอีกในสภาพการทำงานของเธอ ซึ่งเป็นที่ที่เธอไม่อาจยืนยันถึงความต้องการของตนเองได้เลย ท่านสามารถช่วยพนักงานได้อย่างมากโดยการเรียนรู้ความคุ้นเคยเหล่านี้ และกระตุ้นให้พนักงานระบุความคุ้นเคยนี้ และกำจัดเสียในที่สุด
สาม หาข้อมูลพนักงานไว้
ส่วนสำคัญของการสร้างบริษัทที่มุ่งเน้นการเติบโต คือ การถามคำถามพนักงานอย่างสม่ำเสมอ คุณได้สังเกตไหมว่าคุณได้ทำอะไรไว้ที่นั่น ทำไมคุณถึงได้กล่าวเช่นนั้น ถ้าสังเกตเห็นในระหว่างประชุมว่าเมื่อมีคนมาท้าทายเอาตำแหน่งของคุณ คุณไม่ได้พยายามรักษาไว้ คุณคิดว่าทำไมคุณถึงไม่สู้ล่ะ การสร้างวัฒนธรรมแห่งการถามคำถามจะช่วยให้พนักงานสามารถระบุความคุ้นเคยได้ และช่วยยกระดับความคาดหวังที่มีต่อผลการปฏิบัติงานทั่วทั้งองค์กรได้
รวมทั้งยังช่วยฝึกให้พนักงานพิจารณาวิธีการทำงานของตนอย่างรอบคอบ และทำให้มั่นใจว่ามีเหตุผลที่ฟังขึ้นสำหรับการตัดสินใจทุก ๆ ครั้ง
สี่ กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งและการเผชิญหน้า
ไม่ต้องตกใจว่าท่านอ่านผิดหรอก นาน ๆ ทีความขัดแย้งและการเผชิญหน้าจะมีคุณสักครั้ง แต่จริง ๆ แล้วกลับเป็นความหมายของการทำงานเป็นทีมที่แท้จริง และยังจำเป็นต่อการสร้างความสัมพันธ์ต่อการเติบโต จุดประสงค์ของการมาทำงานไม่ใช่การทำให้ทุกคนมีความสุข แต่เป็นการสร้างการเติบโตของพนักงานให้ถึงขีดสุด
ดังนั้น การที่บริษัทต่าง ๆ นิยมใช้การตัดสินใจ/การเจรจา การบริหารการมีส่วนร่วม และระบบทีมงานที่ควบคุมตนเองได้อย่างมากมาย จึงเป็นสัญญาณร้ายต่อประสิทธิผลในการทำงาน
ห้า ให้ข้อมูลป้อนกลับตามตรงและเอาใจใส่
เปิดช่องทางการสื่อสารไว้ตลอด โดย การบอกผลการปฏิบัติงานให้กับพนักงานอยู่เสมอ ความสัมพันธ์ที่ไม่มีการให้ข้อมูลป้อนกลับตามตรงถือเป็นสังคมแห่งการอดทนทั้งสองฝ่าย การยอมรับโดยไม่มีเงื่อนไขทั้งด้านความสัมพันธ์ส่วนตัวและในหน้าที่การงานถือเป็นรูปแบบหนึ่งของการเพิกเฉยไม่เอาใจใส่ เพราะเป็นการปิดโอกาสที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้เกิดการเติบโตและการเปลี่ยนแปลง ได้ของผู้อื่น จึงเป็นเหตุผลว่าการให้ข้อมูลป้อนกลับนั้นเป็นการเอาใจใส่ประการหนึ่ง
หก ฝึกฝนศิลปะการเปิดเผยตนเอง
การให้ข้อมูลป้อนกลับมีอยู่ 2 ทางเสมอ ท่านจำต้องให้พนักงานเป็นผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับกับท่านด้วย วิธีหนึ่งคือการเปิดเผยตนเอง ถ้าท่านต้องการเปลี่ยนความสัมพันธ์ที่มีกับพนักงานที่ไม่ค่อยพูดจาให้เป็นความสัมพันธ์ที่มุ่งเน้นการเติบโตหรือสร้างความสัมพันธ์ใหม่ที่สวยงาม ท่านต้องแลกเปลี่ยนความรู้สึกของท่านเป็นอย่างแรก แต่นับว่าเป็นความเสี่ยงอยู่ทีเดียว เพราะไม่อาจรู้ได้ว่าปฏิกิริยาของคู่สนทนาจะเป็นอย่างไร
ท่านต้องเตรียมรับมือกับปฏิกิริยาทุก รูปแบบที่ท่านอาจได้รับ แต่นับว่าคุ้มค่าอีกเช่นกันเพราะท่านจะมีโอกาสเรียนรู้จาก พนักงานได้มาก เปิดเผยตนเองให้บ่อยและท่านจะสามารถสร้างรูปแบบโมเดลความสัมพันธ์ที่ท่านต้องการให้เกิดขึ้นในองค์กรท่านได้
เจ็ด จัดตั้งกลุ่มพนักงานผู้เปี่ยมด้วยความรับผิดชอบ
หลายคนกลัวที่จะได้รับหรือให้ข้อมูล ป้อนกลับ เพราะไม่อยากแสดงออกถึงข้อบกพร่องหรือสร้างความขุ่นเคืองให้ผู้อื่น แต่หากท่านจัดการอย่างถูกวิธีแล้วผู้อื่นก็จะเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมกับการให้ข้อมูลป้อนกลับนี้ ในกลุ่มพนักงานผู้เปี่ยมด้วยความรับผิดชอบนี้จะมีการให้และรับข้อมูลป้อนกลับ สร้างแผนการทำงานโดยยึดตามข้อมูลป้อน กลับนั้น
และปลูกฝังความรับผิดชอบต่อการดำเนินแผนงานนั้นของสมาชิกกลุ่ม ซึ่ง ผู้เขียนพบว่ากลุ่มพนักงานผู้เปี่ยมด้วยความรับผิดชอบนี้สามารถช่วยให้ลูกค้าแก้ปัญหางานและความสัมพันธ์ส่วนบุคคลได้อย่างมีประสิทธิผลอย่างไม่น่าเชื่อ หากท่านให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างถูกวิธีแล้วจะสามารถนำพาบุคลากรและองค์กรไปสู่การเปลี่ยน แปลงตนเองจากคุณลักษณะภายในได้
ฉะนั้น ผู้เขียนจึงมั่นใจว่ารายละเอียดในบทความนี้ น่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิผลในการทำงานขององค์กรท่านได้ พนักงานที่มีความมุ่งมั่นทั้งเรื่องส่วนตัวและอาชีพการงานจะส่งมอบงานที่มีคุณภาพกว่าได้ เพราะเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ง่ายมาก
แต่เหตุผลสำคัญของการดำเนินกลยุทธ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับอนาคตมากกว่าปัจจุบัน การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เปิดโอกาสให้พนักงานค้นพบตนเองได้อย่างมากถือเป็นการลงทุนเพื่ออนาคตขององค์กรท่าน เริ่มเสียตั้งแต่ตอนนี้ และเมื่อบริษัทท่านกลับเข้าสู่ภาวะเศรษฐกิจที่เติบโตได้แล้ว พนักงานจะไม่ลาออกไปอยู่บริษัทที่ให้เงินเดือนดีกว่า และบริษัทของท่านจะสามารถตอบสนองความต้องการที่ซับซ้อนมากขึ้นไปอีกกว่านี้ได้
หน้า 29

วันที่ 04 มีนาคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4189  ประชาชาติธุรกิจ