เปิด HR Trend ’09 แนวคิดมุมกลับ 360

*‘โนเลจสตอร์มฯ’ วิเคราะห์ HR Trend ’09 เทียบเคียงกระแสโลกจาก SHRM
       
        *6 แรงกระเพื่อม ศก.-การเมือง-โลกาภิวัตน์-ไอที-สังคม-ลูกค้า เขย่าแนวคิดการทำงาน
       
        *ก้าวสู่ยุคความเป็นจริง ทั้งการเทรนนิ่ง อัตราคน การประเมินผลงาน ฯลฯ
       
        *พร้อมข้อมูลสิ่งที่ควรทำในปี ’52 อะไร In อะไร Out เพื่อก้าวทันยุคสมัย
       
       
       คำขอบคุณให้กับ “วิกฤตต้มยำกุ้ง” เมื่อปี 2540 ดังและชัดเจน เมื่อเวลาล่วงผ่านมากว่า 1 ปี
       
       ประสบการณ์ในครั้งนั้นเป็นบทเรียนให้กับองค์กรหลายๆ แห่ง ไม่ว่าจะเป็นการลงทุน การเพิ่มอัตรากำลังคน ที่เรียกได้ว่ารัดกุมมากขึ้น พร้อมรับกับวิกฤตครั้งใหม่ที่กำลังมาถึงได้อย่างระมัดระวังมากขึ้น
       
       “บริษัท โนเลจสตอร์ม คอนซัลติ้ง จำกัด” บริษัทที่ปรึกษาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์ ที่เล็งเห็นแนวคิดการทำงานของ HR ในปีหน้า จากฟากฝั่งตะวันตก จากสมาคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ สหรัฐอเมริกา (SHRM) พร้อมแบบสอบถามซีอีโอ และผู้บริหารงาน HR ในไทย นำมาวิเคราะห์เทรนด์ในปีหน้า และแนวทางการแก้ไขที่เป็นประโยชน์ต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้อย่างแท้จริง
       
       6 ปัจจัยเขย่างานบุคคล
       เพิ่มการทำงานเข้มข้น
       
        เสาวคนธ์ ศิรกิดากร กรรมการผู้จัดการ บริษัท โนเลจสตอร์ม คอนซัลติ้ง จำกัด ให้ข้อมูลถึงปัจจัยที่จะส่งผลกระทบต่อการบริหารจัดการงาน HR ในปีหน้าไว้ว่า เกิดจาก
       
       1.เศรษฐกิจ ถ้ามองจากต่างประเทศเข้ามากระทบภายในประเทศ ทุกอย่างเหวี่ยงตามความเคลื่อนไหวเป็นรายวัน ในแง่ของ HR เองการที่จะบริหารคนคงไม่อู้ฟู่เหมือนเดิม ทุกอย่างต้องบริหารตามความเป็นจริง คิดมากขึ้น กรองมากขึ้น
       
       2. การเมือง หากมองในสถานการณ์รวมๆ จะเห็นว่ายอดขายตก ออเดอร์หด แต่พอมาดูในรายละเอียดของภาคเล็ก ธุรกิจในอนาคตอย่างเทคโนโลยียังไปได้
       
       แต่เนื่องจากปัจจัยภายนอกแรงมากทำให้ในบ้างอุตสาหกรรมแม้เป็นช่วงขาขึ้น แต่ก็มีจำนวนมากที่เลือกจำศีลทั้งการพัฒนาคนและองค์กรเพราะความไม่แน่นอนของภาคการเมืองและเป็นเรื่องที่มีความอ่อนไหวสูง
       
       3.โลกาภิวัฒน์ มองที่อเมริกาปัญหา Baby boom เป็นปัญหาใหญ่ที่เข่าตลาดแรงงาน ตั้งแต่ต้นปีที่ผ่านมาคนยุคนี้เกษียณ แต่ขาดผู้บริหารที่จะขึ้นมารับช่วงต่อ
       
       ขณะที่ในจีนนั้นขาดผู้บริหารระดับกลางและผู้บริหารระดับบนอย่างมาก ทำให้เกิดการหมุนในตลาดแรงงานอย่างมาก ที่ไหนมีงานคนก็จะหมุนไป
       
       นอกจากนี้สิ่งที่จะเปลี่ยนคือการจ้างงาน เดิมจะชินการจ้างงานแบบญี่ปุ่นคือการจ้างตลอดชีพ แต่ในไทยพอผ่านวิกฤตต้นยำกุ้งเหมือนคนเคยเจ็บมาแล้ว ทำให้เกิดความรู้สึกว่าไม่ตื่นเต้นมากกับคำว่า lay off ทำให้รับมือวิกฤตการเลิกจ้าง หรือลดเงินเดือนได้จากการลดวันทำงานลง ซึ่งดีกว่าเลิกจ้าง
       
       ก่อนหน้านี้จะชินกับธุรกิจ Recruitment แต่ธุรกิจ Outplacement เริ่มที่จะเข้ามาจำนวนมาก จะการเข้ามาดูแลผู้ที่ถูกเลิกจ้างและบริษัทที่เลิกจ้าง
       
       4.เทคโนโลยี เทคโนโลยี จะทำให HR เทรนด์เปลี่ยนไปมากขึ้น การที่ไม่ได้จ้างคนเป็นประจำรายเดือนทำเป็นวัน การนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยได้มาก หรือบางแห่งที่มีค่าใช้จ่ายออฟฟิศสูงมาก บางตำแหน่งงานไม่จำเป็นต้องเข้าก็สามารถติดต่อผ่านเทคโนโลยีเป็นเรื่องใหม่ที่เป็นคอนเซ็ปต์ของต่างชาติ ส่วนในไทยอาจต้องมีระบบประเมินผลงานมาช่วยด้วย
       
       5. สังคม การบริหารการสื่อสารต้องถี่ขึ้นในยุคนี้ ที่ผ่านมาในองค์กรไทยผู้บริหารเบอร์ 1 จะสื่อสารกับพนักงานก็ปีละครั้ง ก็เปลี่ยนให้ถี่ขึ้นอาจจะรายไตรมาส ส่วนผู้บริหารระดับกลางที่ใกล้ชิดพนักงานก็มีภาระที่ต้องสื่อสาร รับฟัง ให้ขวัญกำลังใจแต่ไม่ได้สร้างความหวัง ให้พนักงานอยู่กับความจริงด้วยทัศนที่เป็นบวก
       
       6. ลูกค้า ปัจจุบันนี้หลายองค์กรเริ่มดีไซน์การสื่อสารระหว่างกันเหมือนกับการทำมาร์เก็ตติ้ง ลูกค้ามีพฤติกรรมใหม่ระมัดระวังการจับจ่าย และสถานการณ์คลุมเครือมา 2-3 ปีแล้ว พอลูกค้าระมัดระวังใช้จ่ายน้อยเก็บมาก ทำให้องค์กรมียอดขายวูบมาจากความรู้สึกของลูกค้า อย่างศูนย์การค้าเกิดพฤติกรรมใหม่ไม่ลดไม่ซื้อ พอลูกค้าเหวี่ยงมากรายได้ขององค์กรโดยเฉพาะสินค้าคอนซูเมอร์ ข่าวลือ หุ้นตก ไม่มีอารมณ์การจับจ่าย ฉะนั้นการทำงบประมาณ การใช้จ่าย การรับคนต้องระวัง
       
       เปิด 10 เทรนด์ฮิตปี ’09
       พร้อมกลยุทธ์รับมือ
       
       นอกจากนี้ บริษัทโนเลจสตอร์มฯ ได้ทำการสำรวจ สอบถาม ระดับซีอีโอและผู้บริหารในสายงานHR ว่าสิ่งที่เป็นกันอยู่น่าจะมีการปรับ วางกลยุทธ์ อย่างไร พร้อมวิเคราะห์เพิ่มโดยทีมงานผู้เชี่ยวชาญของบริษัท
       
       สิ่งที่เป็นกันอยู่ในปัจจุบันและจะเปลี่ยนไปในปีหน้าคือ
       
       1.องค์กรที่อ้วนท้วนด้วยส่วนเกิน (Fat organization) พอวิเคราะห์ในเรื่อง “คนกับงาน” พบว่า บางแห่งมีคนล้นงานบางที่มีเกินถึง 500 อัตรา และเป็นจุดอ่อนขององค์กรไทยในเรื่องการวางแผนอัตรากำลัง
       
       เทรนด์ปีหน้า คงไม่ใช่การ lay off แต่เป็นการ Right size organization ทำให้องค์กรมีขนาดพอดีตัวทำองค์กร มีการดีไซน์จ็อบใหม่เหมาะกับคน เป็นเรื่องที่ทำกันมากเพราะเป็นการทำก่อนตัดสินใจนำคนออก เพราะการจะลดคนทันทีไม่ได้จะเสียภาพลักษณ์และขวัญกำลังใจ
       
       2.ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Resistant to change) ปีหน้าจะคั้นผลงานกันอย่างจริงจัง เดิมอาจอยู่กันแบบต้านการเปลี่ยนแปลงยืดหยุ่นน้อย แต่มีปัจจัยมากระทบรายวันฉะนั้นองค์กรในปีหน้า จะมีการยืดหยุ่นสูง (Organization flexibility) และปรับตัวรับมือกับปัจจัยภายนอกได้ดีเป็นเรื่องของการรับมือใครยืดหยุ่นสูงรับมือได้เร็วก็อยู่รอด
       
       3. การจ้างงานถาวร (Permanent Employment ) บางองค์กรสัญญาจ้างตลอดชีพ หรือจนเกษียณที่อายุ 60 ปี นำมาสู่การจ้างงานที่ยืดหยุ่น (Flexibility Employment practice) จากจ้างรายเดือนเป็นรายวันต่อเดือน โดยเฉพาะงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับลูกค้าโดยตรง
       
       4. การบริหารผลงานแบบเป็นพิธี (Performance Management) ในปีหน้านี้ เป็นเรื่องของการคั้นผลงาน (Squeeze Performance) จริงๆ สนใจตัวเลข KPI อย่างเดียวจะประเมินกันรายเดือนพอตัวชี้วัดกระฉับสามารถประเมินได้บ่อยครั้งขึ้น ถูกจ้างมาทำอะไร สร้างผลลัพธ์อะไรดูกันที่ปลายเดือน
       
       พอวิกฤตขึ้นมาอีกครั้งต้องมีการบริหารผลงานจึงมาดักกันที่ต้นทางใครคือคนที่ใช่ ใครคือหัวใจ ฉะนั้นการวัดวัดผลงานแบบถี่จึงนำเครื่องมือชี้วัดเพียงไม่กี่ตัวจะเห็นตัวเลขชัดและตัดสินใจได้ง่ายว่าใครควรอยู่ใครควรไป
       
       5.การพัฒนาคนแบบถ้วนหน้า (Human resources development) การพัฒนาคนที่ผ่านมาอู้ฟู่มาก ทุกคนต้องได้เรียน 2.-3 ปีที่ผ่านมาแผนพัฒนาคนรายบุคคลยาวเป็นหางว่าว พอได้เรียนมากแต่ขาดหัวใจสำคัญตั้งแต่เริ่มแรกคือทัศนคติใฝ่รู้ก่อน และการกระตุ้นติดตามผลว่ามีการนำความรู้ไปใช้ในงานหรือไม่
       
       เทรนด์ในปีหนี้ จะพัฒนาเฉพาะกลุ่มคนอย่างเข้มข้น (Selective people development) จะเห็นการตัดหลักสูตรและงบประมาณ ฉะนั้นการพัฒนาคน จะใช้วิธีการเรียนรู้ที่ใช้เงินน้อยลง เช่น แผนพัฒนา talent ชะงักไม่ได้ แต่พนักงาน Mass จะเป็นเรื่องของการพัฒนาเพื่อปัจจุบันไม่ใช่เพื่ออนาคต ก็จะมีคำตอบสำหรับบาง Competency เท่านั้น แต่มุ่งที่วิธีการ ว่าไม่มีสิ่งนี้ทำงานไม่ได้ ไม่มีสิ่งนี้ลูกค้ากระทบ HR เป็น learning Designer นำสิ่งเหล่านี้มาวิเคราะห์ดีไซน์สิ่งที่ต้องเรียนรู้
       
       และอีกเทคนิคที่จะนำมาใช้ในยุดองค์กรรัดเข็มขัดจนเอวกริ่ว การที่จะเทรนนิ่ง ทำเป็น learning โดยองค์กรซื้อหนังสือจากแหล่งความรู้ระดับโกล ลงทุนไม่มากแต่สร้างวินัยการเรียนรู้ได้ เช่น ศึกษา เรื่อง Reader Ship มีหนังสือ 20-30 เล่ม ให้ยืมไปอ่าน
       
       6. สงครามแย่งชิงดาวเด่นอย่างเปิดเผย (War for talent) จะเปลี่ยนมาสงครามแย่งชิงดาวเด่นแบบกองโจร (War for talent) ตำแหน่งไหนที่คุ้มค่าที่จะได้มา ก็ยังมีการแย่งชิงแต่ไม่เปิดเผยนัก เป็นการใช้ตัวกลางไปจีบมาให้
       
       รวมถึงการการพัฒนา Talent ที่คัดมาเป็นอัตราส่วนที่ใช้ได้กับทุกองค์กรตามทฤษฎีคือ 5% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด ในบางองค์กรก็ใช้ทั้ง 5% ปัจจุบันการที่จะทำโปรแกรม talent ต้องดูความจำเป็นในการใช้อีก 2-3 ปีข้างหน้าว่ามีเก้าอี้มารองรับหรือไม่หรือธุรกิจจะขยายตัวหรือไม่ หรือธุรกิจจะทรงตัวมอง 2-3 ปี จะเห็นสัดส่วนว่าการพัฒนาคนบางทีอาจไม่ถึง 5% ก็ได้
       
       7. รักษาพนักงาน (Employee retention) การรักษาพนักงานนั้นมีหลายเรื่องทั้งการสื่อสารภายใน การสร้างทีม ใช้เงินและเวลา แรงใจมาก ต่อไปคือการบริหารความหวังในองค์กร (Managing Hope) ผู้บริหารต้องก้าวออกมาเพื่อและกล้าเล่นกับขวัญกำลังใจ พอสถานการณ์ไม่นิ่งมาพูดเพื่อได้ขายฝันแต่เป็นการสร้างแรงบันดาลใจเป็นเรื่องที่ต้องทำ
       
       8. ใช้เครื่องมือและแนวคิดอย่างฟุ่มเฟือย (Luxury)ในระยะ 3 ปีที่ผ่านมาองค์กรใหญ่ให้ความสำคัญกับคนจะมีแนวทางการพัฒนาคนอย่างมากเครื่องมือทุกอย่างนำมาใช้ทุกตัว
       
       แต่ในปีหน้าจะเป็น Simplify HR ทำอะไรที่ง่ายๆ เรียบๆ ทำเฉพาะเรื่องที่จำเป็นและเลือกที่ต้องทำก่อน ซึ่งแล้วแต่องค์กรทั้งนี้ควรดูใน 2 ด้าน คือ ปัญหาและโอกาส ถ้ามุ่งแต่ปัญหาก็จะเป็นการมุ่งแก้ไขสิ่งผิดพลาดในอดีต อีกด้านอาจมีโอกาสอันดีขององค์กรที่จะไปต่อยอด ต้อง balance ทั้ง 2 ด้านให้ดี
       
       9. พัฒนาคนสำหรับวันนี้ (Grooming for today ) จะเปลี่ยนไปสู่การพัฒนาคนสำหรับอนาคต Future workforce เดิมเป็นการพัฒนาคนปีต่อปี สายงานหลักถูกสัมภาษณ์ เซอร์เวย์ วิเคราะห์ความจำเป็นในการพัฒนา ในปีหน้ามองไกลว่าปี 2015 องค์กรจะไปทางไหน ถ้าผู้บริหารมีวิชั่นแล้ว ว่าจะเป็นอะไร HRD ต้องเป็นสถาปนิกในการเรียนรู้ ถอดสลักให้ได้ว่าแล้วต้องการคนแบบไหน คุณสมบัติอย่างไร แล้วสร้าง Future workforce ให้ได้
       
       10. บริหารคนและองค์กรแบบไปคนละทิศทาง (Mix but unmatched) เป็นการนำแนวคิดหรือกลยุทธ์ HR มาผสมผสานมาใช้แต่ไปด้วยกันไม่ได้
       
       แต่ในปีหน้าจะเป็น กลยุทธ์การบริหารคนและองค์กรแบบสอดรับและสนับสนุนกัน (Mix & match) เช่น ทำระบบประเมินผลงานที่คั้น Performance นำเรื่อง Coaching ปลูกฝังหัวหน้างานให้มีคุณสมบัติของการสอนงาน ทักษะการกระตุ้นกำกับผลงานได้ด้วยและให้กำลังใจกัน หรือจะเพิ่ม KPI เข้ามาเพื่อกระทุ้ง Performance ให้ชัดเจนขึ้น

ที่มา : manager.co.th