ปรัชญาและความคิดที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ปรัชญาและความคิดที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ในสภาพโลกยุคสารสนเทศที่มีการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันสูงแก่นแท้อันเป็นหัวใจของงานนักบริหารที่ต้องทำ คือ

1. การรู้จักใช้อำนาจสั่งการอย่างถูกต้องตามทำนองคลองธรรม
2. การต้องรู้จักกำกับ  สร้างและชี้นำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานโดยสำนึกผูกพันกับเป้าหมายขององค์การ
3. การต้องสามารถสร้างทีมงาน ที่มีทักษะกับความรู้ความสามารถที่จะทำงานบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้นั้นได้

ภายใต้สภาพแวดล้อมใหม่ที่นักบริหารต่างต้องเผชิญดังกล่าว คำว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Management)  จึงเป็นคำใหม่ที่นิยมนำมาใช้แสดงถึงการบริหารงานบุคคลที่เปลี่ยนไป นั่นคือ จะเป็นผู้ชำนาญการในความหมายใหม่ที่จะเป็นผู้คอยช่วยเหลือผู้บริหารในการติด วิเคราะห์และช่วยในการเปลี่ยนแปลง  ในขอบเขตที่กว้างที่สุดเท่าที่จะทำได้  โดยการช่วยงานตามภารกิจและหน้าที่งานบริหาร ที่นักบริหารยุคใหม่ต่างต้องเผชิญฟันฝ่าทำให้สำเร็จ

ทั้งนี้ขอบเขตและบทบาทหน้าที่ใหม่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะอยู่ในกรอบหน้าที่งานดังนี้

1. ต้องรับผิดชอบในเรื่อง นโยบายทรัพยากรมนุษย์  (Human resource policy)  ทั้งหมดที่จะใช้ทั่วทั้งองค์กร
2. การมีบทบาททางด้านกลยุทธ์ (Strategic role)  ด้วยการจัดวางทรัพยากรมนุษย์ให้เข้ากันได้และสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ  โดยให้มีการมุ่งเน้นที่การเสริมสร้างการติดต่อสื่อสาร สร้างความเข้าใจระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างมากขึ้น  การบริหารด้วยค่านิยมและพันธกิจ (values and missions)  และการบริหารที่มุ่งธุรกิจ(Business orientation)
3. การเน้นการพัฒนาทรัพยากรด้าน คน ให้เป็นทรัพย์สินที่ทรงคุณค่า มากกว่าการมุ่งที่จะควบคุมต้นทุน และให้น้ำหนักต่อปัจจัยด้าน คน ให้เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญ เสมือนกับเป็นหัวใจหรือศูนย์กลางของการวางแผนธุรกิจโดยตรง

ตามแนวดังกล่าวนี้ แท้จริงคือแนวคิดเรื่อง ทุนมนุษย์  (Human capital)  ที่ถือว่าในยุคโลกาภิวัตน์ที่มีเทคโนโลยีเป็นปัจจัยนำนั้น  ทรัพยากรมนุษย์จะยิ่งทรงคุณค่าในการสร้างสรรค์คุณค่าให้กับองค์กรได้สูงกว่าปัจจัยอื่นๆทั้งหลาย  ทั้งโดยทางตรงและทางอ้อม 

และเพื่อเน้นถึงแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่ซึ่งทรัพยากรบุคคลคือปัจจัยสำคัญที่มีผลโดยตรงต่อความสำเร็จทางกลยุทธ์ (Critical success factor) โดยตรง การพูดถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงนิยมเรียกกันใหม่ให้เห็นชัดว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์” (Strategic Human Resource Management)

อย่างไรก็ตาม บทบาทที่สำคัญของหน้าที่งานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์นี้แม้จะเป็นที่ยอมรับกันได้ว่ามีส่วนช่วยต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การสมัยใหม่ที่ผู้บริหารทั้งหลายต่างต้องเผชิญ จนมีการยอมรับบทบาทใหม่ของผู้บริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็น “พันธมิตรทางกลยุทธ์”  (Strategic Partner) ก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติแล้ว  ข้อโต้แย้งในบทบาทข้างต้นนี้เห็นได้ว่าเป็นไปไม่ได้ก็ยังคงมีอยู่  ทั้งนี้เพราะเหตุผลที่ว่าสิ่งที่มุ่งหวังให้ต้องทำนั้น แท้จริงแล้วยังทำไม่ได้อย่างที่กล่าวไว้ และแม้จะทำได้บ้างก็ได้ผลน้อยกว่ามาก จนไม่สมกับคำยกย่องที่จะพยายามทำกัน  ซึ่งทำให้ต้องมีการพิสูจน์กันต่อไป

เหตุผลการโต้แย้งนั้นมี 2 ประการ คือ

1. จากกระแสการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและการแข่งขันที่รุนแรงที่มีอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา ทำให้การลดต้นทุนและการมุ่งเน้นการจัดระบบวิธีทำงานใหม่ และการใช้ฝ่ายบุคคลที่เก่งเทคนิค  เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และมีความจำเป็นมากกว่า
2. ข้อจำกัดของนักบริหารงานบุคคลผู้ชำนาญการด้านเทคนิค ที่ไม่อาจยกระดับความรู้ความสามารถและทักษะต่างๆ ที่มากและดีพอ เพื่อให้มีวิสัยทัศน์และความรู้ด้านการบริหารธุรกิจอื่นๆ  ที่จะช่วยต่อการวางแผนและการบริหารเชิงกลยุทธ์

ความขัดแย้งทั้งสองทางดังกล่าวนับว่า มีความเป็นจริงที่รับฟังได้ทั้งสองทาง และทางออกที่ถือว่าเป็นกลางสำหรับการมีแนวทางการพัฒนาอาชีพงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่อไปก็คือ

สำหรับในแง่ของวิชาชีพการบริหารงานบุคคลที่จะมีบทบาทสูงขึ้นนั้น นักบริหารงานบุคลต้องพิสูจน์ตนเองในคุณค่างานและความสามารถให้ปรากฏ แต่ในแง่ของลูกค้าที่จะใช้บริการงานอาชีพนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามบทบาทหน้าที่ใหม่นั้น  ได้เป็นที่ยอมรับกันว่า องค์การในปัจจุบันส่วนมากต่างยอมรับตรงกันถึงความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่เป็น “ทุนมนุษย์”   และได้มีการพิจารณาจัดวาง “กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (HRM Strategies)  ขึ้นในองค์กรของตน โดยพิจารณาร่วมกันไปในกระบวนการวิเคราะห์โอกาสและข้อจำกัดในขณะทำการวางแผนกลยุทธ์ด้วยเสมอ

ที่มา :  รองศาสตราจารย์ ธงชัย  สันติวงษ์