อัตราการลาออกจากงาน
อัตราการลาออกจากงาน
ความหมาย
อัตราการออกจากงาน หมายความรวมถึงการออกจากงานทุกเหตุผลโดยเปรียบเทียบจำนวนลูกจ้างที่ออกจากงานกับจำนวนเฉลี่ยของพนักงานสถานประกอบการนั้น ๆ ทั้งนี้ รวมถึงการลาออก การถูกให้ออกโดยมีความผิด การลดกำลังคนเนื่องจากการลดขนาดเกษียณอายุ และเสียชีวิตสถานประกอบการบางแห่งในต่างประเทศอาจรวมการหยุดระยะยาว เช่น รับราชการทหาร การลาคลอด ฯลฯ
อัตราการออกจากงานด้วยเหตุผลบางชนิด เช่น การลาออก การถูกให้ออกด้วยเหตุผลทางวินัย ฯลฯ สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการจัดการ เพราะเป็นเรื่องที่ควรจะสามารถป้องกันหรือลดได้
ประเภทของอัตราการออกจากงาน
เดิมทีเดียวไม่ได้แยกแต่มาในยุคปัจจุบันสถานประกอบการบางแห่งได้มีการแยกอัตราการออกจากงานออกเป็น 2 ประเภท คือ Total Turnover และ Critical Turnover เพื่อสะท้อนให้เห็นถึงสภาพปัญหาที่แท้จริงยิ่งขึ้น
สูตรการคิด
% อัตราการออกจากงาน / เดือน = จำนวนลูกจ้างที่ออก x 100
เฉลี่ยจำนวนพนักงานในเดือนนั้น
ตัวอย่าง
อัตรา การออกจากงาน = 5 x 100 = 10%
อัตราการออกจากงานที่ควรจะเป็น
ไม่มีตัวเลข Benchmarking ล่าสุดแต่ในสหรัฐอเมริกาในปี 1975 พบว่ามีอัตราการออกจากงานในภาคอุตสาหกรรมอยู่ในเกณฑ์ 7.7 % (4.2 % ถูกให้ออกและลารับราชการทหาร, ลาออก 1.4% และออกเนื่องจากลดกำลังคน 2.1%) อัตรา 7.7 % ที่ว่านี้ทรง ๆ มาเป็นเวลา 25 ปี
เป้าหมาย
การบริหารงานส่วนนี้จำเป็นที่ต้องกำหนดเป้าหมายเช่นเดียวกับอัตราการหยุดงาน เช่น
อาจจะกำหนดไว้ดังนี้
| ๛ อัตราการออกจากงานรวม | 8% |
| ๛ Critical Turnover | 4% |
(หมายถึง บุคคลระดับจัดการที่ไม่อยากให้ออกแต่ลาออก)
การแยกประเภทของการ
สถานประกอบการบางแห่งมีการวิเคราะห์และจำแนกการออกจากงานตามเหตุผลไว้เป็น 2 ประเภท
คือ ประเภทที่ควบคุมได้ และประเภทที่ควบคุมไม่ได้
ประเภทที่ควบคุมได้
-
ออกไปทำงานที่อื่น
-
ออกไปอยู่บ้าน
-
ออกไปศึกษาต่อ
-
ย้ายถิ่นที่อยู่
-
ลดกำลังคนเนื่องจากไม่มีงานให้ทำ
-
ถูกให้ออกเพราะมีความผิด
ประเภทที่ควบคุมไม่ได้
-
ย้ายไปประจำที่หน่วยงานอื่นของบริษัท
-
เกษียณอายุ
-
ลารับราชการทหาร ลาคลอด ฯลฯ
-
เสียชีวิต
สถานประกอบการบางรายมีการวิเคราะห์เจาะลึกมากกว่าที่กล่าวมาข้างต้นเพื่อหาทาง ป้องกันโดยเน้นการคัดเลือกบุคลากรการฝึกอบรมและการปกครองบังคับบัญชาที่ดีเพื่อลดปัญหาอัตรา การออกจากงานที่สูงเกินไป
| ออกโดยไม่สมัครใจ | ออกโดยสมัครใจ |
| 1. ฝ่าฝืนกฎระเบียบ | 1. เหตุผลส่วนตัว |
| 2. เอาเงินไปผัน | 2. ลาคลอด |
| 3. กระทำผิดอาญาต่อนายจ้าง | 3. แต่งงาน |
| 4. ทะเลาะกับลูกค้า | 4. ไปศึกษาต่อ |
| 5. ไม่ปฏิบัติตามนโยบาย | 5. ย้ายถิ่นที่อยู่ |
| 6. ทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย | 6. ปัญหาสุขภาพ |
| 7. กระด้างกระเดื่อง | 7. รับราชการ |
| 8. ทะเลาะวิวาท | 8.ไม่กลับมาหลังจากลาหยุดระยะยาว |
| 9. เสพของมึนเมา | 9. ไม่พอใจกับสภาพการทำงาน |
| 10. กระทำผิดกฎหมาย | 10. ไม่พอใจกับชั่วโมงการทำงาน |
| 11. ทำให้ทรัพย์สินเสียหาย | 11.ไม่พอใจกับโอกาสเลื่อนตำแหน่ง |
| 12. ขาดงาน | 12. หางานใหม่ |
| 13. ยุบแผนก | 13. ออกโดยไม่ให้เหตุผล |
| 14. ถูกเลิกจ้างเพราะลดกำลังคน | 14. ออกโดยไม่ยื่นหนังสือลาออก |
| 15. ถูกเลิกจ้างชั่วคราว |
การออกจากงานโดยสมัครใจข้างต้นมีอิทธิพลมาจากปัจจัยต่าง ๆ เกี่ยวกับการทำงาน (Job Factors) ซึ่ง Frederik Herzberg เรียกว่า “Dissatisfiers” คือ ไม่พอใจใน สภาพที่เป็นอยู่และตัดสินใจหางานใหม่
ค่าใช้จ่ายกรณีมีคนออกจากงาน
| 1% | ค่ารับสมัคร |
| 2% | ค่าสัมภาษณ์ |
| 1/2% | ค่าเอกสาร |
| 5% | ค่าฝึกอบรม |
| 10% | ค่าสูญเสียเนื่องจากพนักงานใหม่ขาดความชำนาญ |
| 4% | ค่าความสูญเสียระหว่างการดำเนินเรื่องให้ออก |
| 1/2% | ค่าเอกสารให้ออก |
| 23% | ของรายได้ทั้งปี |
หมายเหตุ ถ้าเป็นลูกจ้างประเภท Technical และ Professional จะแพงกว่านี้มาก (อนึ่ง ตัวเลขข้างต้นเป็นตัวเลขสมัยปี 1978)
ประเภทของลูกจ้างออกเป็นว่าเล่น (Turnover Prone Employee)
จำแนกได้ 3 ประเภท ดังนั้น เวลาสัมภาษณ์คัดเลือกจะต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ
-
Chronically Dissatisfied (ประเภทที่เปลี่ยนเป็นว่าเล่นพยายามหางานที่ตัวเอง พอใจแต่ก็มักจะหาไม่พบสักที ตามความเห็นของผู้เขียนควรพยายามหลีกเลี่ยง ประเภท 5 ปี 4
งาน หรือประเภทมีประวัติเปลี่ยนงานมากเกินไป) -
Job Mismatched (คุณสมบัติสูงหรือต่ำเกินไป เช่น ถ้าต่ำไปนายก็จะไม่พอใจ ในขณะเดียวกันถ้าคุณสมบัติสูงเกินไป บุคคลประเภทนี้ก็จะรู้สึกว่างานไม่ท้าทาย)
-
Organization Mismatched (พบมากในรายที่เป็น Professional,
Technical หรือ Sales ทั้งนี้อาจสืบเนื่องมาจากความไม่สมดุลระหว่างวัฒนธรรม ขององค์การกับสไตล์หรือรูปแบบของลูกจ้างประเภทนี้)
หมายเหตุ เก็บความจากหนังสือ How to Reduce Absenteeism and Turnover ของ Modern Business Reports
ชำนาญ พิมลรัตน์