ลูกจ้างถูกเตือนเรื่องการลากิจ ต่อมาลาป่วย ถือว่าเป็นคนละเรื่องกับกรณีที่ถูกเตือน

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)

การที่โจทก์เคยถูกจำเลยตักเตือนเป็นหนังสือเนื่องจากโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในการลากิจมาแล้วนั้น ต่อมาโจทก์ลาป่วย ไม่ว่าการลาป่วยของโจทก์ดังกล่าวจะเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือไม่ก็ตามก็เป็นคนละเรื่องกับกรณีที่โจทก์เคยถูกจำเลยตักเตือน จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยซึ่งได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว

…………………..……………………………………………………………..

โจทก์ฟ้องว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์อ้างว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผล และไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาซึ่งไม่เป็นความจริง โจทก์ลางานโดยปฏิบัติตามระเบียบการลาของจำเลย ขอให้บังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 30 วัน เป็นเงิน 50,000 บาท พร้อมด้วยดอกเบี้ยร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับถัดจากวันฟ้อง และจ่ายค่าชดเชยจำนวน 150,000 บาท พร้อมด้วยดอกเบี้ยร้อยละสิบห้าต่อปีนับถัดจากวันฟ้องไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้ จำเลยจ่ายค่าชดเชยจำนวน 150,000 บาท พร้อมด้วยดอกเบี้ยร้อยละสิบห้าต่อปีนับแต่วันถัดจากวันฟ้อง (ฟ้องวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2545) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่าโจทก์กระทำผิดซ้ำคำเตือนหรือไม่ ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิต จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2544 จำเลยมีคำเตือนเรื่องการลาหยุดงานของพนักงานระดับผู้จัดการ เนื่องจากผู้จัดการบางคนลาหยุดงานโดยไม่แจ้งให้ผู้จัดการทั่วไปทราบ เมื่อวันที่ 26 ถึง 28 สิงหาคม 2544 โจทก์ลากิจโดยไม่ได้แจ้งล่วงหน้าหรือขออนุมัติต่อผู้จัดการทั่วไปหรือผู้จัดการแผนกบุคคลโดยตรง จำเลยจึงมีหนังสือเตือนโจทก์ให้ปฏิบัติตามระเบียบการลาของจำเลย ถ้าต่อไปมีการหยุดงานและไม่แจ้งให้ผู้จัดการทั่วไปหรือผู้จัดการแผนกบุคคลทราบให้ถือว่าพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของจำเลย โจทก์ลงชื่อรับทราบหนังสือเตือนนี้แล้วตามหนังสือเตือน เมื่อวันที่ 19 กันยายน 2544 โจทก์ไปทำงาน ต่อมาเวลาประมาณ 10 นาฬิกา โจทก์แจ้งผู้จัดการทั่วไปว่าปวดศีรษะขออนุญาตไปหาแพทย์ ผู้จัดการทั่วไปอนุมัติให้โจทก์ไปหาแพทย์ได้ หลังจากนั้นโจทก์หยุดงานไปจนถึงวันที่ 22 กันยายน 2544 ซึ่งเป็นเสาร์ต่อมาวันที่ 24 กันยายน2544 ซึ่งเป็นวันจันทร์โจทก์มาทำงานและแจ้งผู้จัดการทั่วไปว่าที่หยุดงานเนื่องจากป่วยและไปหาแพทย์โดยมีใบรับรองป่วยของแพทย์ และใบความเห็นแพทย์มาแสดง ผู้จัดการทั่วไปไม่อนุมัติให้โจทก์ลาป่วยเนื่องจากอนุมัติให้โจทก์ลาป่วยในวันที่ 19 กันยายน 2544 แล้ว โจทก์หยุดงานตั้งแต่วันที่ 20 ถึง 22 กันยายน 2544 โดยโจทก์มิได้แจ้งขออนุมัติต่อผู้จัดการทั่วไป เมื่อวันที่ 2 ตุลาคม 2544 จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ตามหนังสือปลดพนักงานพิเคราะห์แล้ว ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 5 กำหนดเรื่องวันลาและหลักเกณฑ์การลาดังนี้

"5.1 พนักงานมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง… การลาป่วยตั้งแต่ 3 วันขึ้นไปรวมถึงวันหยุด พนักงานจะต้องมีใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือสถานพยาบาลของทางราชการมาแสดงด้วย ถ้าไม่สามารถแสดงใบรับรองแพทย์ได้พนักงานต้องชี้แจงเหตุผลให้ทราบโดยเร็วและรีบเขียนใบลาในวันแรกที่กลับมาปฏิบัติงาน การแจ้งลาป่วยที่เป็นเท็จถ้าบริษัทฯจับได้ให้ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชย…

5.2 พนักงานที่มีอายุงาน 1 ปี ขึ้นไปมีสิทธิลากิจได้ปีละไม่เกิน 5 วัน โดยต้องแจ้งการลาล่วงหน้าและต้องได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาก่อนจึงหยุดงานได้โดยได้รับค่าจ้าง การลากิจไม่อนุญาตให้ลาย้อนหลังยกเว้นกรณีฉุกเฉินให้โทรศัพท์แจ้งที่ฝ่ายบุคคลหรือผู้บังคับบัญชา" จากข้อเท็จจริงที่ฟังเป็นยุติดังกล่าวข้างต้นโจทก์เคยถูกจำเลยตักเตือนเป็นหนังสือเนื่องจากโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีการลากิจระหว่างวันที่ 26 ถึง 28 สิงหาคม 2544 ส่วนการลาหยุดงานของโจทก์ในวันที่ 19 ถึง 22 กันยายน 2544 เป็นกรณีการลาป่วย ดังนั้น ไม่ว่าการลาป่วยของโจทก์ในวันดังกล่าวจะเป็นการฝ่าฝืนต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือไม่ก็ตามก็เป็นคนละเรื่องกับกรณีที่โจทก์เคยถูกจำเลยตักเตือนดังกล่าว กรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยซึ่งจำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) จำเลยย่อมไม่มีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย คำพิพากษาศาลแรงงานกลางที่ให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ชอบแล้ว