การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย : กรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรม( ส่วนที่3 )
คำพิพากษาฎีกาที่ 2127/2530 ลูกจ้างทำหน้าที่เป็นช่างสำรวจรับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง ลูกจ้างหลบไปนอนระหว่างปฏิบัติหน้าที่ประมาณ 2 ชั่วโมง แล้วกลับมาทำงานใหม่ เมื่อนายจ้างไม่มีระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเรื่องการหลบงานไว้ว่าเป็นความผิดที่ร้ายแรงหรือไม่ จึงไม่ถือว่าลูกจ้างได้กระทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกรณีที่ร้ายแรง คำพิพากษาฎีกาที่ 5860/2530 แม้การที่โจทก์ละทิ้งหน้าที่ออกไปดื่มสุรานอกบริเวณโรงงานตั้งแต่เวลา 22 นาฬิกา ถึง 24 นาฬิกา จะเป็นเหตุให้จำเลยต้องปิดเครื่องพิมพ์บางเครื่อง ทำให้จำเลยเสียหายก็ตาม แต่ข้อบังคับของจำเลยมิได้กำหนดว่า โทษฐานละทิ้งหน้าที่ดังกล่าวเป็นความผิดร้ายแรง หรือมีโทษ ปลดออก หรือไล่ออกสถานเดียว แสดงว่าจำเลยมิได้ถือว่ากรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดฐานละทิ้งงานในเวลาทำงานเป็นความผิดกรณีร้ายแรง จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ ดังนั้น หากนายจ้างไม่ได้แบ่งแยกโทษในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอาไว้ว่า การกระทำเช่นใดเป็นโทษกรณีที่ร้ายแรง และกรณีที่ไม่ร้ายแรงแล้ว ศาลก็จะตีความว่าการกระทำความผิด ของลูกจ้างนั้นเป็นโทษกรณีที่ไม่ร้ายแรงทั้งหมด และนายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างในการกระทำความผิดในครั้งแรกได้ แต่นายจ้างจะต้องตักเตือนลูกจ้างก่อน และเมื่อลูกจ้างได้กระทำความผิดในลักษณะเช่นเดิมนี้อีกภายในระยะเวลา 1 ปี นายจ้างจึงจะสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ เหตุที่ศาลฎีกาได้มีการ ตีความเช่นนี้ก็เนื่องจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานนั้น มีวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองแรงงาน หรือลูกจ้าง ศาลจึงต้องตีความให้เป็นคุณกับลูกจ้าง นอกจากนั้น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก็ไม่ได้กำหนดเรื่องดังกล่าวนี้เอาไว้อย่างชัดเจน จึงทำให้นายจ้างไม่ทราบว่าจะต้องแบ่งแยกโทษในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า การกระทำเช่นใดเป็นโทษกรณีที่ร้ายแรง หรือโทษกรณีที่ไม่ร้ายแรง จึงทำให้นายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างโดยที่ไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างนี้โดยไม่ถูกต้องตามกฎหมาย ทำให้การกระทำดังกล่าวของนายจ้างเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย และมีโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ17 ดังนั้น นายจ้างควรที่จะแยกการกระทำความผิดของลูกจ้างว่า กรณีใดเป็นความผิดกรณีที่ร้ายแรง หรือกรณีที่ไม่ ร้ายแรงเอาไว้ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้มีความชัดเจนยิ่งขึ้น ทั้งนี้ ในการแยกโทษดังกล่าว นายจ้างจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงประเภท หรือลักษณะในการประกอบธุรกิจของตน รวมถึงตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างแต่ละคนประกอบด้วย แม้การแก้ไขเปลี่ยนแปลงโทษจะถือว่าไม่เป็นคุณกับลูกจ้างก็ตาม แต่นายจ้างก็สามารถทำการแก้ไขเปลี่ยนแปลงได้โดยลำพัง เนื่องจากการกำหนดโทษนั้นถือเป็นอำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียว18 แต่อย่างไรก็ตามหากนายจ้างได้ตกลงกับลูกจ้างไว้ว่า การแก้ไขเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับ เกี่ยวกับการทำงานต่าง ๆ จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน นายจ้างก็ไม่สามาถทำการแก้ไขเปลี่ยนแปลงได้โดยลำพัง เมื่อนายจ้างได้แก้ไขเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแล้ว นายจ้างส่วนใหญ่จะเข้าใจผิดว่าจะต้องนำส่งข้อบังคับที่ได้แก้ไขนั้นให้กับสำนักงานคุ้มครองแรงงานและสวัสดิการสังคมในพื้นที่ อนุมัติเสียก่อน แต่แท้ที่จริงแล้วตามกฎหมายนายจ้างสามารถนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแก้ไข ไปบังคับใช้ได้ทันที เพียงแต่ต้องประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้นภายในเจ็ดวัน นับแต่วันที่ประกาศใช้ข้อบังคับที่แก้ไขเพิ่มเติม19 และส่งสำเนาระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ได้แก้ไขนั้นให้แก่อธิบดี หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายในเจ็ดวัน นับแต่วันประกาศใช้ข้อบังคับเท่านั้น20 แต่หากอธิบดี หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายเห็นว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้นขัดต่อกฎหมายแล้ว อธิบดี หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายก็จะมีคำสั่งให้นายจ้างทำการแก้ไขให้ถูกต้องภายในเวลาที่กำหนด21 หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับ คำสั่งดังกล่าว นายจ้างก็สามารถอุทธรณ์คำสั่งนั้นได้เนื่องจากเป็นคำสั่งทางปกครอง22 และเมื่อมีคำสั่งอุทธรณ์ออกมาแล้วนายจ้างยังไม่เห็นด้วยกับคำสั่งอุทธรณ์นั้นอีก นายจ้างก็สามารถนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานต่อไป23 (หมายเหตุ เนื่องจากการฟ้องเพิกถอนคำสั่งกรณีนี้ไม่อยู่ในอำนาจของศาลปกครอง24) โดยสรุปแล้ว หากนายจ้างไม่ได้แยกการกระทำความผิดของลูกจ้างเอาไว้ว่า การกระทำความผิดในลักษณะใดเป็นการกระทำความผิดที่ถือว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรง หรือกรณีที่ไม่ร้ายแรงแล้ว การกระทำความผิดของลูกจ้างดังกล่าวก็จะถือว่าเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรงทั้งหมด นายจ้างจึงไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างโดยที่ไม่จ่ายค่าชดเชยได้ โดย จุฬาวุฒิ คณารักษ์
สำนักงานที่ปรึกษากฎหมาย