ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

มาตรา 10  ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไปจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามความหมายในหมวดนี้

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ทำเป็นหนังสือ

ในกรณีเป็นที่สงสัยว่า ในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัตินี้

บทบัญญัติข้างต้นแสดงให้เห็นถึงหลักการสำคัญของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งกำหนดให้ทุกสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเพื่อให้เป็นหลักปฏิบัติในเรื่องสิทธิหน้าที่และความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นๆ โดยปกติแล้วนายจ้างมักจะเป็นผู้กำหนดสภาพการจ้างแต่เพียงผู้เดียวว่าจะให้ลูกจ้างทำงานอย่างใด ชั่วโมงทำงานเท่าใด มีวันหยุดใดบ้าง การที่นายจ้างแต่เพียงผู้เดียวกำหนดไว้เช่นว่านั้น ลูกจ้างอาจจะไม่พอใจหรือไม่เป็นที่ถูกใจเมื่อสถานการณ์ได้เปลี่ยนแปลงไป เพื่อให้เกิดความตกลงกันในเรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งเรียกข้อตกลงนั้นว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงเป็น “สัญญาใหญ่” ที่ใช้บังคับระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง แตกต่างจากสัญญาจ้างแรงงานซึ่งเป็นเรื่องระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละคน

สถานประกอบกิจการทุกประเภท ถ้ามีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปก็ต้องมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งจะทำโดยวิธียกร่างข้อตกลงขึ้นแล้วให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างมาปรึกษาหารือหรือเจรจาตกลงก็ได้

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นต้องทำเป็นหนังสือ ดังนั้น ข้อตกลงที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กระทำโดยวาจาหรือโดยปริยายจึงเป็นได้เพียงสัญญาจ้างแรงงานเท่านั้น

ในกรณีที่มีปัญหาว่าในสถานประกอบกิจการใดมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่กฎหมายให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งนายจ้างจะต้องจัดทำขึ้นตามพระราชบัญญัติฉบับนี้ด้วย ดังนั้น แม้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างจะมีอำนาจหรือมีสิทธิที่จะแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วยแล้ว หากนายจ้างไปแก้ไขเพิ่มเติมให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างถูกขั้นตอนตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 แล้ว การแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการทำงานนั้นก็ใช้บังคับแก่ลูกจ้างไม่ได้

คำพิพากษาฎีกาที่ 946/2530 ประกาศของนายจ้างเรื่องการลาออกเนื่องจากเกษียณอายุ ฉบับปี 2512 กำหนดให้พนักงานตั้งแต่หัวหน้าแผนกขึ้นไปที่มีอายุครบ 60 ปี เกษียณอายุ เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 การที่นายจ้างออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ฉบับปี 2529 กำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีนั้น เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ทั้งนายจ้างก็ได้ได้แจ้งข้อเรียกร้องเพื่อแก้ไขเพิ่มเติมระเบียบข้อบังคับดังกล่าว ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปี 2529 ที่ให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 55 ปี จึงไม่มีผลบังคับเพราะขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 (ถ้าเกิดในปัจจุบันต้องถือว่าขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 ด้วย เพราะนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงไม่เท่าเทียมกัน)

คำพิพากษาฎีกาที่ 62/2543  หลักเกณฑ์ว่าด้วยการค้ำประกันการทำงานของลูกจ้าง เป็นเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานที่ทำเป็นหนังสือจึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 และ 11 มีผลผูกพันให้นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติตาม เมื่อข้อตกลงนี้มีผลผูกพันนายจ้างและเป็นประโยชน์โดยตรงต่อผู้ค้ำประกัน ผู้คำประกันย่อมมีสิทธิยกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อต่อสู้นายจ้างให้ปฏิบัติตามได้ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 694

คำพิพากษาฎีกาที่ 6849/2548 ประกาศของนายจ้างว่าจะจ่ายเงินพิเศษ (โบนัส) อันเป็นประโยชน์เกี่ยวกับการจ้างงานให้แก่ลูกจ้าง เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

ส่วนข้อความในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่จะกระทำขึ้นตามมาตรา 10 นั้น กฎหมายได้กำหนดให้มีรายละเอียดเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ ของลูกจ้าง การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งรายการดังกล่าวก็จะคล้ายกับราการที่นายจ้างต้องกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 อย่างไรก็ตาม ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้างซึ่งได้แจ้งตามมาตรา 13 ของพระราชบัญญัตินี้ เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามข้อเรียกร้องดังกล่าวมักจะมีรายการไม่ครบถ้วนทั้ง7 รายการ ตามมาตรานี้แต่อย่างใด เนื่องจากในการแจ้งข้อเรียกร้องของลูกจ้างนั้นจะแจ้งข้อเรียกร้องเฉพาะสภาพการจ้างบางข้อหรือบางรายการที่เห็นว่าไม่เหมาะสมและควรแก้ไขเพิ่มเติม ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้น จากการแจ้งข้อเรียกร้องไม่ว่าของฝ่ายนายจ้างหรือของฝ่ายลูกจ้างจึงไม่จำเป็นที่จะต้องมีรายการครบถ้วนตามมาตรา 11 แต่อย่างใด

คำอธิบายกฎหมายแรงงาน

โดย ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ