การสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้าง : คำนิยาม ของ อีเดอร์ และ แฮร์ริส (Eder & Haris 1999)

              “การสัมภาษณ์เพื่อการว่าจ้างเป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างผู้สัมภาษณ์กับผู้สมัคร โดยกรรมการสัมภาษณ์สอบถามข้อมูลเกี่ยวกับ (1) ความรู้ ทักษะ ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงาน  (2) แรงจูงใจ (3) ค่านิยม (4) ความเป็นที่น่าไว้วางใจเชื่อถือได้ของผู้สมัคร เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายของการสัมภาษณ์และการคัดเลือก เพื่อที่จะให้ได้กำลังคนที่มีความสามารถสูงและให้ผลงาน (p.2)”

                โดยอีเดอร์และแฮร์ริส เห็นว่า การสัมภาษณ์เพื่อการว่าจ้างมิใช่จำกัดแต่เพียงการพบปะเผชิญหน้ากัน อาจเป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูลทางสื่อ อิเล็คทรอนิคส์ อาทิ ทางโทรศัพท์ โทรสาร อี –เมล์   คอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีการสื่อสารต่างๆ การโต้ตอบระหว่างบุคคลสองฝ่ายนี้ยังเป็นการแลกเปลี่ยนความคาดหวังระหว่างกันดัวย ที่เจือปนด้วยการคาดคะเนถึงความเหมาะสมและอคติของผู้ตัดสินใจ นอกจากนี้ อีเตอร์และแฮร์รีส ยังเห็นว่า กรอบของการสัมภาษณ์งานจะพิจารณาได้ 3 มุมมอง  ที่ทำให้การสัมภาษณ์งานแต่ละครั้งแตกต่างกันไป ได้แก่

                1.)  สิ่งที่มุ่งประเมิน  (Constructs assessed )  ดังที่ปรากฏใน (1) ถึง (4) ในนิยามข้างต้นว่าผู้สมัครมีความรู้เกี่ยวกับงานในหน้าที่เป็นเช่นไร เช่น ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายเฉพาะด้าน

                ทักษะที่เป็นผลจากการปฏิบัติการสั่งสมประสบการณ์ เช่น ทักษะในการดำเนินการประชุม 

                ความสามารถ เช่น  การอธิบาย ชี้แจงเหตุผล

                ความเป็นที่น่าไว้วางใจ เชื่อถือได้ ที่จะยึดถือปฏิบัติตามกฎระเบียบ นโยบาย และวัฒนธรรมขององค์การ เช่น การรักษาวินัย การตรงต่อเวลา ค่านิยม ความรู้สึกโน้มเอียง เจตคติที่มีต่อองค์การ ต่องานหน้าที่ความรับผิดชอบ และแรงจูงใจ ว่าผู้สมัคร มีความต้องการที่จะได้รับการตอบสนองหรือคาดหวังที่จะได้รับผลตอบแทน ความก้าวหน้า สิทธิประโยชน์ ในแง่มุมไหนบ้าง

                2) ชนิดของคำถามที่ใช้ (Types of questions asked)  คำถามที่กรรมการเลือกซักถามอาจมุ่งเกี่ยวกับ  การฝึกอบรมและประสบการณ์  ภูมิหลังการศึกษาเล่าเรียน การศึกษา การฝึกอบรม เหตุผลที่ออกจากงานเดิม  ความเต็มใจมุ่งมั่นปฏิบัติงาน  ตามระยะช่วงเวลาและจำนวนวันที่กำหนด การทำงานเป็นทีม หรือทำโดยลำพังเป็นเอกเทศ ภายใต้สภาพแวดล้อมต่างๆ คำถามที่ใช้อาจหยั่งประเมินถึง ลักษณะนิสัย ของผู้สมัครโดยอาจให้แสดงความเห็น รายงานตนว่า มีจุดเด่น จุดด้อย ซึ่งมีผลการศึกษาวิจัยในระยะหลังๆ ได้ชี้ให้เห็นว่า หากเป็นข้อคำถามที่พัฒนามาจาก พฤติกรรมที่วัดสังเกตได้และเกี่ยวข้องกับงาน  จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งกับการประเมินความเหมาะสมผู้สมัครกับงาน

                3.)  โครงสร้างหรือแบบแผนการสัมภาษณ์  (Structure of the interview) ความเป็นระบบของการดำเนินการสัมภาษณ์ คำถามได้มาอย่างไร ถามผู้สมัครแต่ละคนเหมือนหรือต่างกันอย่างไร มีมาตรประเมิน หรือระบการให้คะแนนอย่างไร