การคัดเลือกบุคลากร : การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร
| การทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากร | |
| |
| | การทดสอบ หมายถึง การสุ่มตัวอย่างเกี่ยวกับพฤติกรรมของแต่ละบุคคล วัตถุประสงค์ของการทดสอบในทางบริหารงานบุคคล คือ การค้นข้อมูลเกี่ยวกับความ สามารถของตัวผู้สมัคร ตลอดจนทัศนคติและบุคลิกท่าทาง ที่จะช่วยให้สามารถคาดการณ์เกี่ยวกับความสำเร็จของบุคคลนั้นได้ การทดสอบนี้มีลักษณะแตกต่างจากการสัมภาษณ์ กล่าวคือ การทดสอบเป็นวิธีการประเมินที่เป็นการชี้ วัดที่ชัดแจ้ง (Objective) และไม่มีอคติ ถ้าหากใช้วิธีทดสอบได้อย่างถูกต้อง | | | | | ชนิดของการทดสอบ (ตามลักษณะของสิ่งที่พึงต้องการวัด) | | | กระบวนการเลือกสรร เป็นวิธีการหลายๆ วิธี ที่ พยายามที่จะวัดเอาลักษณะต่างๆ ของตัวบุคคล ที่เป็นข้อมูลที่สำคัญของผู้สมัครงานออกมา แล้วนำมาเปรียบเทียบกัน ซึ่งวิธีการต่างๆ ที่เป็นข้อมูลสำคัญประกอบการตัดสินใจคัดเลือก ได้แก่ | | | | | 1. การ ทดสอบความเฉลียวฉลาด (Intelligence test) | | | เป็นการพยากรณ์ความสำเร็จสำหรับกลุ่มอาชีพต่าง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในงานซึ่งต้องการวัดความชำนาญในเชิงพูด เชิงเขียน และความชำนาญในเชิงประมาณตัว เลข วิธีการทดสอบนี้มีหลายวิธี บางวิธีอาจเหมาะสมเพื่อวัดกลุ่มพนักงานเสมียนธุรการ และหัวหน้างาน งานซ่อมบำรุง งานช่างในโรงงานอุตสาหกรรม | | | | | 2. การทดสอบความชำนาญในด้านฝีมือ ( Test of physical skill) | | | เหมาะกับงานประเภทสายการผลิตในโรงงาน | | | | | 3. การทดสอบความสำเร็จ (Test of achievement) | | | คือ การทดสอบเกี่ยวกับความรู้ในแขนงวิชาต่าง ๆ เช่น วิชาเศรษฐศาสตร์ การบริหารงานบุคคล เป็นต้น | | | | | 4. การทดสอบความถนัด (Aptitude test) | | | เป็นการวัดเกี่ยวกับหน้าที่งานหลักต่างๆ ที่พึงต้องทำ เพื่อค้นหาความสามารถในเชิงช่าง เช่น ความสามารถในการที่จะเข้าใจเกี่ยวกับหลักการของกลไก หรือการทำงานของเครื่องจักรต่าง ๆ ตลอดจนความสามารถในการสังเกตุช่วงระยะ หรือความสามารถในการมองเห็นความเข้าใจเกี่ยวกับวัตถุต่าง ๆ ในสภาวะแวดล้อม เป็นต้น | | | | | 5. การทดสอบขนาดความสนใจ (Interest inventory) | | | การมุ่งวัดให้เห็นความสัมพันธ์ของขนาดความสนใจของคนหนึ่ง ๆ ที่มีต่ออาชีพหนึ่ง เมื่อเปรียบเทียบกับความสนใจของ คนอื่น ๆ ในอาชีพเดียวกัน โดยเฉพาะอาชีพสำคัญ เช่น นักบัญชี วิศวกรรม หรือคนในกลุ่มบริหาร เป็นต้น การทดสอบประเภทนี้มีประโยชน์สำหรับการจัดแผนความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และเป็นเครื่องมือสำหรับการคัดเลือก ผู้สมัครใหม่ ที่จะต้องคำนึงถึงลักษณะนิสัยและความสนใจ ให้ตรงกับผู้ที่เคยสำเร็จในหน้าที่นั้นมาแล้ว | | | | | 6. การทดสอบบุคลิกภาพ (Personality test) | | | เช่น วัดความมั่นคงภายในและการจูง ใจ ตลอดจนการปรับตัวทางจิตวิทยา เป็นต้น วิธีการทดสอบบุคลิกภาพนี้ ส่วนใหญ่เป็นวิธีที่เรียกว่า Projective หมายถึง เป็นสิ่งซึ่งต้องใช้วิธีการคาดการณ์สิ่งภายในจิตใจ เช่น การให้ดูภาพลาง ๆ ที่ไม่ชัดเจน และให้บุคคลนั้น ตี ความหมายหรือแสดงออกต่อสิ่งที่ปรากฏ | | | | | กระบวนการในการทดสอบ | | | ทุก ๆ ครั้งที่ใช้การทดสอบนั้น จะต้องแน่ใจว่าคะแนนที่ได้ใช้ในการทดสอบ เป็นเครื่องชี้ที่ เชื่อถือได้ดีตามสมควร กระบวนการที่จะช่วยให้การทดสอบมีความถูกต้อง (Validation process) ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนดังนี้คือ | | | | | | 1. ต้องทำการวิเคราะห์งานให้แจ่มแจ้ง | | | เพื่อที่จะได้ จัดทำคำบรรยายลักษณะงาน และคุณสมบัติของคนที่ต้องการ ได้อย่างครบถ้วนถูกต้อง ซึ่งลักษณะของคนที่ต้องการนี้ ต้องระบุถึงแบบของบุคคล ตลอดจนความชำนาญที่เชื่อว่า เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จของงาน เช่น ต้อง จดชวเลขได้หรือไม่ ต้องประกอบเครื่องมือช่วยงานได้หรือไม่ เป็นต้น คุณสมบัติเหล่านี้จะเป็นเกณฑ์ที่จะใช้ในการคัดเลือกผู้สมัคร | | | | | | 2. พิจารณาเลือกชนิดของการทดสอบ | | | เครื่องมือที่จะนำมา ใช้ทดสอบจะต้องไม่สัมพันธ์กับความสำเร็จของงานเสมอ อาจใช้วิธีทดสอบหลาย ๆ วิธีรวมกัน เพื่อให้ได้ผลทดสอบที่สมบูรณ์ | | | | | | 3. การดำเนินการทดสอบ | | | ต้องแบ่งเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรกใช้กับผู้ สมัครที่อยู่ภายในองค์การ เปรียบเทียบกับผลงานที่กลุ่มทำได้ เป็นการตรวจสอบความถูกต้องจากปัจจุบันก่อน ข้อดีคือ ตัวเลขเกี่ยวกับผลงานมีความเชื่อถือได้ และเป็นมาตรฐาน ข้อเสียคือ พนักงานปัจจุบันที่นำมาทดสอบ อาจจะไม่ ใช่ตัวอย่างที่ดี ที่จะนำไปใช้เปรียบเทียบกับผู้สมัครใหม่ (กลุ่มที่ 2) ดังนั้น จึงต้องทดสอบผู้สมัครใหม่ 2 ครั้ง ครั้งแรกเมื่อเข้าสู่องค์การใหม่ และทดสอบอีกครั้งหนึ่งภายหลังที่ได้ทำงานไปได้ระยะเวลาหนึ่งและนำผลมาเปรียบ เทียบกัน | | | | | | 4. การวัดผลงาน | | | โดยใช้เกณฑ์ที่กล่าวมาแล้วในขั้นที่ 1 | | | | | | 5. การวิเคราะห์คะแนนที่ได้ทำการทดสอบ | | | ตลอดจนเกณฑ์ (Criterion) ที่ใช้ในการ ทดสอบ ว่ามีความสัมพันธ์ต่อกันมากน้อยเพียงใด | | | | | แนวทางสำหรับการจัดให้มีการทดสอบ | | | 1. การทดสอบ ถือเป็นเครื่องมือที่ใช้เพิ่มเติม ควบคู่กับเทคนิคและ เครื่องมืออื่น ๆ ในการคัดเลือกผู้สมัคร เช่น การสัมภาษณ์ หรือการตรวจสอบข้อมูลพื้นฐาน ประวัติ เป็นต้น | | | | | | 2. จะต้องมีการทดสอบความถูกต้อง ของแบบการทดสอบที่ใช้ในองค์กรอยู่เสมอ และการทดสอบแต่ละ รูปแบบ ก็จะเหมาะสมกับแต่ละองค์กรต่างกัน | | | | | | 3. ต้องระมัดระวังเกี่ยวกับ ปัจจัยหรือเงื่อนไขภายนอก ที่อาจจะมีผลต่อการทดสอบ เช่น สถานที่ในการทำการทดสอบ จะต้องเป็นอิสระ ไม่มีเสียงดัง แสงสว่างเพียงพอ และอากาศถ่ายเทสะดวก เป็นต้น | | | | | | 4. พึงระวังไว้เสมอว่า การทดสอบ มิใช่เป็นเครื่องมือในการล้วงความลับ อันเป็นสิทธิส่วนบุคคล | |