วิธีการปรับเงินเดือน

วิธีการปรับเงินเดือน

การปรับเงินเดือนมีอยู่หลายวิธี นับแต่วิธีที่ง่าย ไม่เป็นระบบ และไม่ค่อยคำนึงถึงผลงานจนถึงที่เป็นระบบและคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานเป็นประการสำคัญในศาสตร์การบริหารเงินเดือนและค่าตอบแทนได้นำหลักวิชาสถิติและคณิตศาสตร์มาประยุกต์ใช้ เพื่อให้การปรับเงินเดือนมีความเป็นวิทยาศาสตร์มากขึ้น

1. การปรับเงินเดือนเป็นขั้นของหน่วยงานราชการและวิสาหกิจ เช่น ส่วนราชการกำหนดเป็นสัดส่วนไว้ว่า การปรับเงินเดือนประจำปี 2 ขั้นมีประมาณ 15 % ของจำนวนข้าราชการ หรืออธิบายว่าในปีหนึ่ง ไม่ควรทำความดีความชอบเกิน 15 คน ใน 100 คน และระบบนี้แพร่หลายในบริษัทธุรกิจเอกชน
2. ปรับเป็นเปอร์เซ็นต์แน่นอน เช่น ปรับคนละ 5% 10%  หรือ 15%  กรณีอย่างนี้ เม็ดเงินที่ได้รับจะเพิ่มขึ้นอยู่กับฐานเงินเดือน เป็นการปรับที่ให้ความสำคัญกับความอาวุโสของพนักงาน กล่าวคือ ในระดับงานเดียวกัน (Job Level)  จึงมีค่างานไม่ต่างกันนั้น เมื่อมีการประเมินผลการปฏิบัติงานอยู่ในระดับเหมือนกันสำหรับคนเก่าและคนใหม่ และบริษัทปรับเงินเดือนให้ 15 %  เท่ากันเมื่อคำนวณเป็นเม็ดเงินแล้วคนเก่าย่อมได้มากกว่า เพราะมีฐานเงินเดือนเป็นทุนอยู่ในตัว
3. ปรับแบบช่วงค่าเปอร์เซ็นต์ เช่น 10-20% หรือ 15-18 % หรือ 16 – 20 % การปรับแบบนี้ต้องการความยืดหยุ่นสำหรับให้ผู้บังคับบัญชาเลือกและพิจารณาผลงานและฐานเงินเดือนประกอบกันแต่ต้องจัดการอย่างเป็นระบบ วิธีนี้ต้องการแก้จุดอ่อนของวิธีที่ 2 ได้ระดับหนึ่ง
4. ปรับเป็นตัวเลขแน่นอน เรียกว่า Accord the Board เช่นปรับให้คนละ 100 บาท 500 บาท เป็นต้น

การปรับวิธีนี้จะไม่คำนึงถึงความต่างของผลงาน ส่วนใหญ่แล้วจะใช้กับการปรับค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำ หรือการปรับฐานเงินเดือน

การปรับเงินเดือนทั้ง 4 วิธีดังกล่าวข้างต้น เป็นผลต่อเนื่องจากการจัดระบบการจ่ายเงินเดือนว่าจะใช้ระบบการจ่ายอย่างไรถึงจะตอบคำถามเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนทั้ง 4 ประการข้างต้นได้สมบูรณ์ที่สุด หลายหน่วยงานได้นำเอาระบบการปรับเงินเดือนทั้ง 4 ประการข้างต้นได้สมบูรณ์ที่สุด หลายหน่วยงานได้นำเอาระบบการปรับเงินเดือนแบบโควตามาประยุกต์ใช้ มีใช้กันอย่างแพร่หลาย โดยยอมรับกันโดยดุษฎี กล่าวคือ เป็นที่ยอมรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง โดยมีฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นผู้ดำเนินการ

วิธีการปรับเงินเดือนตั้งแต่วิธีที่ 1 – 3 ศาสตร์การบริหารเงินเดือนและค่าตอบแทนได้นำเอาเทคนิคทางสถิติมาประยุกต์ใช้ในการจัดสรรงบประมาณตามผลงานที่ได้มีการจัดสรรไว้ก่อนล่วงหน้าเช่นกันเรียกว่า ระบบโควต้า (Forced Ranking)

คำถามจึงมีต่อไปว่าระบบแบบโควตาเป็นวิธีที่ดีที่สุดไม่มีข้อโต้แย้งอย่างนั้นหรือ เป็นระบบทีเหมาะสมกับวิธีการทำงานแบบยึดเอาผลลัพธ์เป็นความสำเร็จ (Results Oriented)  เป็นเป้าหมายในการทำงานอย่างนั้นหรือ เหล่านี้คือ คำถามที่ผู้ที่มีบทบาทต่อการพัฒนาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องวิเคราะห์และพัฒนาต่อไป

การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวทางใหม่

เรียบเรียงโดย : คุณ ประเวศน์  มหารัตน์สกลุ