ทฤษฎีการจูงใจของ Porter และ Lalwer

ทฤษฎีการจูงใจของ  Porter และ Lalwer

Porter และ Lalwer (1968)  เป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้ออกมาในรูปของแผนภาพดังนี้

ตามแผนภาพจะเห็นว่าความพยายามในการทำงานใดๆ นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัย 2 ประการคือ

1. คุณค่าของรางวัล  (Value of Rewards)  หรือผลตอบแทนที่ได้จากากรพยายามนั้น ผลตอบแทนหรือรางวัลนั้นอาจจะเป็น ความมั่นคง ได้รับการนับหน้าถือตา หรืออื่นๆ
2. ความเป็นไปได้ของรางวัล (Probability the rewards depend upon effort)   หรือผลตอบแทนที่ขึ้นอยู่กับความพยายามนั้นๆ คือความสัมพันธ์ระหว่างความคาดหวังในรางวัลหรือ ผลตอบแทนกับความพยายามในการทำงาน

นั่นคือยิ่งคุณค่าของรางวัลสูงขึ้น และถ้าเพิ่มความพยายามความเป็นไปได้ที่จะได้รางวัลนั้นสูงก็จะทำให้คนพยายามทำงานหรือเสริมพฤติกรรมมากขึ้น แต่นั่นยังไม่เพียงพอในการที่จะนำไปสู่พฤติกรรมที่บรรลุเป้าประสงค์ได้ เพราะความสามารถนั้นยังถูกกระทบจากปัจจัยอีก 2 ประการ คือ

ความสามารถ  (Ability)  ของบุคคลนั่นเองได้แก่ความฉลาด ทักษะ ความรู้ ฯลฯ  ว่ามีเพียงพอที่จะผลักดันความพยายามนั้นไปสู่เป้าหมายหรือไม่

การรับรู้บทบาท (Role perception)  หมายถึง บุคคลนั้นรู้บทบาทหน้าที่ที่ถูกต้องของตนหรือไม่ เช่น เป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบัญชี อยากได้รับคำชามว่าเก่ง (รางวัล) คิดว่าถ้าได้เสนอความคิดเห็นในที่ประชุมแผนก ซึ่งตัวเขาเองคาดว่าถ้าทำอย่างนั้นแล้วโอกาสที่จะได้รับคำชมเชยมีสูง (ความเป็นไปได้ของรางวัล ที่ขึ้นกับความพยายาม) ก็เลยพยายามหาข้อมูลก่อนการประชุมทุกครั้ง และเจ้าหน้าที่คนนี้จะไม่สามารถออกความคิดเห็นได้ถ้าเขาไม่มีความสามารถในการวิเคราะห์หรือค้นคว้า แต่เมื่อเขาออกความเห็นในที่ประชุม  (พฤติกรรมที่เกิดจากความพยายาม) อาจจะไม่ได้รับผลตามที่เขาต้องการได้เพราะว่าบทบาทที่ได้รับจากที่ประชุมของเขาเป็นเพียงผู้บันทึกการประชุมเท่านั้น ไม่ใช่กรรมการซึ่งสามารถแสดงความคิดเห็นได้แทนที่จะได้รับคำชมเชยอาจมีเสียงตำหนิว่าไม่รู้จักหน้าที่ก็เป็นได้ การรับรู้บทบาทจึงขึ้นอยู่กับตัวบุคคลและองค์การว่าจะรับรู้บทบาทที่ตรงกันหรือไม่ด้วย

สำหรับเงินหรือการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นตั๋วเงินมองในแง่ของทฤษฎีความคาดหวังแล้วอธิบายได้ในแง่ของทฤษฎีความคาดหวังแล้วอธิบายได้ในแง่ความสัมพันธ์ระหว่างรางวัลกับความพยายามซึ่งเป็นคำตอบว่าทำไมเงินถึงจูงใจให้คนทำงานมากขึ้น(การวิจัยของ E.E Lawler(1961)  จากการศึกษาพนักงานระดับผู้จัดการ จำนวน 600 คน พบว่าเขารู้สึกว่าถ้าเขาทำงานดีเขาจะมีผลให้ได้รับค่าจ้างสูงขึ้น)   ทำไมเงินจึงเป็นตัวดึงดูดคนให้ทำงานในองค์การและในทางกลับกัน ถ้าเขาได้ค่าตอบแทนที่ไม่เพียงพอเขาก็จะไม่อยู่ในองค์การหรือทำงานไม่เต็มที่

จะเห็นว่าทฤษฎีค่าจ้างตามแนวพฤติกรรมศาสตร์นี้จะเน้นการถ่วงดุลการให้ และการับ และคำนึงถึงความซับซ้อนของการจูงใจ และทฤษฎีเหล่านี้เป็นพื้นฐานที่นายจ้างจะกำหนดรูปแบบของการจ่ายค่าตอบแทนแบบต่างๆ เพื่อหวังผลตอบแทนที่กำหนดขึ้นจะสามารถจูงใจ และปรับพฤติกรรมของลูกจ้างให้นำไปสู่เป้าหมายของตนได้