ตัวอย่าง กรณีที่ 1 มีเกรด การกำหนดตำแหน่งและค่าตอบแทนแต่ไม่รู้ว่าเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพเป็นอย่างไร

ค่างาน – ระดับตำแหน่ง – ค่าตอบแทน

ในเรื่องค่าตอบแทนแทนหรือค่าจ้าง หรือเงินเดือน เป็นเรื่องที่น่าสนใจ แต่ธุรกิจหรือผู้บริหารระดับสูงหรือแม้กระทั่ง CEO/MD/President) ของแต่ละบริษัทที่จะสามารถทำความเข้าใจ จัดทำขึ้นมาและบริหารให้ถูกต้องเหมาะสมนั้นไม่ใช่สิ่งที่จะทำได้ง่ายๆ เช่น

ตัวอย่าง กรณีที่ 1 มีเกรด การกำหนดตำแหน่งและค่าตอบแทนแต่ไม่รู้ว่าเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพเป็นอย่างไร

จากตัวอย่างที่ 1 จะเห็นว่ามีการกำหนดโครงสร้างระดับตำแหน่ง (Position Classification) ใน 3 กลุ่มใหญ่ๆ คือกลุ่มพนักงานบริการ กลุ่มระดับเจ้าหน้าที่และกลุ่มระดับเจ้าหน้าที่บริหารโดยให้เกรด (Job Grade/Job Level) ตามค่าของงาน (Worth of Jobs) ที่แตกต่างกัน

ส่วนโครงสร้างค่าตอบแทนไม่ได้ใส่ตัวเลขไว้ (ผู้เขียนไม่ได้ใส่เอง) แต่ที่สำคัญอยู่ตรงประเด็นที่ว่าในแต่ละกลุ่มตำแหน่งจะมีเส้นทางความก้าวหน้าหรือการเติมโตอย่างไร

สมมุติ พนักงานบริการ เช่น OB  (Officer Boy) ได้มีโอกาสไปเรียนต่อและจบวุฒิปริญญาตรี เมื่อทำงานครบ3 ปีอาจจะได้ปรับเกรด 4 ระดับ Junior Officer ถ้านับเวลา เช่น ทุก 3 ปีได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะต้องใช้เวลา 36 ปี (12 ตำแหน่งในทุก 3 ปี ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง 1 ระดับ/เกรด)

ถ้า OB คนนี้เข้างานที่อายุ 15 ปี ไปเรียนจนจบปริญญาตรี เมื่อทำงานครบ 3ปี รวมอายุได้ 18 ปี บวกกับใช้เวลาอีก 36 ปี ได้เป็น VP  จะมีอายุจริงรวมทั้งสิ้นบริษัทแห่งนี้ เท่ากับ 54 ปี

ซึ่งในกรณีนี้ถือว่าเร็วมากแล้ว แต่ก็พอดีใกล้เกษียณอายุ เช่น 55 ปี หรือ อาจดีหน่อยก็ 60 ปี

จะเห็นว่า ค่างาน – ระดับตำแหน่ง – ค่าตอบแทน ในแบบนี้ไม่ได้จูงใจคนเก่งอยู่กับบริษัทแห่งนี้ และจะทำให้พนักงานกลายเป็นทำงานไปวันๆ เพราะเส้นทางก้าวหน้ามืดมน

โดยที่ปัญหาแบบกรณีตัวอย่างที่ 1 นี้ มีอยู่เป็นจำนวนมากเพราะไม่มีผู้บริหารระดับสูงที่เข้าใจอย่างแท้จริงในเรื่องของค่างาน-ระดับตำแหน่ง – ค่าตอบแทน