องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน : กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน
องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน
สำหรับองค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน/ค่าจ้าง จะมีอยู่ 5 ส่วนประกอบด้วยกัน คือ
1. กำหนดเส้นนโยบายค่าจ้าง
2. ความต้องการโครงสร้างค่าตอบแทนมากกว่า 1 โครงสร้างหรือมากกว่า
3. การจัดวางข้อมูลเกี่ยวกับงาน
ส่วนที่ 4 กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน
การกำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน จะพิจารณาถึงสิ่งต่อไปนี้
1. กำหนดอัตราค่าจ้างสูงสุด - ต่ำสุด
หลายธุรกิจจะใช้กฎหมายแรงงานเป็นตัวพิจารณาถึง อัตราค่าจ้างต่ำสุด นอกจากนั้นยังใช้เรื่องของที่ตั้งหรือสภาพภูมิศาสตร์มาพิจารณาประกอบด้วย(การว่าจ้าง – ยาก – ง่าย แค่ไหน อัตราค่าจ้างแต่ละท้องที่ สภาพการแข่งขันและความสามารถในการทำกำไร ฯลฯ)
ถ้าหากค่าจ้างที่ต่ำเกินไปจะได้ผู้สมัครที่ขาดคุณสมบัติที่เหมาะสม
การสำรวจค่าจ้างจะช่วยในการแก้ไขปัญหาดังที่ได้กล่าวมา
อัตราค่าจ้างสูงสุด ผู้กำหนดนโยบายค่าจ้างจะพิจารณาถึง ลักษณะงานที่ให้คุณค่ากับองค์การสูงสุดเป็นสิ่งที่ยอมรับในการวางอัตราค่าจ้างสูงสุด
สูตรคำนวณอัตราส่วนค่าจ้างสูงสุด – ต่ำสุด 
ถ้าค่าความแตกต่างระหว่างจุดกลางชั้น
1) มีค่าน้อย อัตราค่าจ้างจะถูกกำหนดตามลักษณะเฉพาะของงาน เพราะว่าจำนวนเกรด/ระดับชั้น จะมีเป็นจำนวนมากภายในโครงสร้างค่าจ้าง เช่น ถ้าความแตกต่าง M.D – M.D (Midpoint) มีค่า 3 % จะมีผลทำให้เกรดค่าจ้างถึง 50 เกรด ขณะที่ ค่าความแตกต่าง M.D – M.D มีค่า 20 % จะทำให้มีเกรดค่าจ้างเพียง 6 เกรดเท่านั้น
2) อัตราค่าจ้างมีมาก ก็มีโอกาสกำหนดความแตกต่างของอัตราค่าจ้างของงานแต่ละหน้าที่และความรับผิดชอบ หรือความรู้และทักษะได้ง่ายขึ้น
3) ถ้าความแตกต่างมีความต่างกันมากๆ ก็จะทำให้ง่ายในการกำหนด ผู้ครองงาน/ตำแหน่งที่มีความแตกต่างกัน
4) ถ้าความแตกต่างของจุดกลางชั้นสูงมากๆ ก็จำเป็นต้องมีโครงสร้างค่าจ้างมากว่า 1 โครงสร้าง
โดยปกติจะใช้จุดกลางชั้นต่อค่าจุดกลางชั้นถัดไป อยู่ที่ช่วงระหว่าง 10 -15 %
2. จุดกลางชั้น (Midpoint) คือราคาตลาดของค่างาน
3. เกรดค่าจ้างหรือจำนวนชั้น วิธีการกำหนดจำนวนชั้นหรือเกรดค่าจ้างจะสัมพันธ์กับโครงสร้างตำแหน่ง (Job Classification) หรือ การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
4. ช่วงกว้างของเกรดค่าจ้าง
ปกติคำว่า “Range” หรือ “Spread” ในเกรดค่าจ้างแต่ละเกรดจะเป็นตัวบ่งบอกความแตกต่างระหว่างค่าบนสุด กับค่าต่ำสุดของเกรด ซึ่งจะกำหนดให้มากน้อยแค่ไหนขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละบริษัท
5. ช่วงซ้อนกัน (Overlap) ของเกรดค่าจ้าง
Overlap ที่นิยมเรียกกันในภาษาของโครงสร้างค่าตอบแทนคือ ค่าความสัมพันธ์ระหว่างเกรดค่าจ้างที่อยู่ติดกัน บางครั้งเกรดค่าจ้างอาจจะไม่มี Overlap หรือ อาจจะมีก็ได้ แต่เมื่อใดก็ตามที่ Overlap มีค่าเกิน 50 % แสดงถึงความผิดปกติของเกรดค่าจ้าง โดยทฤษฎีจำนวนค่าจ้างที่ Overlap กันนั้นบอกถึงความรับผิดชอบ ความรู้และทักษะของงานแต่ละเกรดค่าจ้างจะเท่ากับอีกเกรดค่าจ้างหนึ่ง
