องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน : ความต้องการโครงสร้างค่าตอบแทนมากกว่า 1 โครงสร้างหรือมากกว่า

หากธุรกิจต้องการให้มีโครงสร้างค่าตอบแทนมากกว่า 1 โครงสร้าง ก็ควรจะกำหนดตั้งแต่เริ่มต้นในการออกแบบโครงสร้างค่าจ้าง การที่จะมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่มากกว่า 1 โครงสร้างไม่ได้มีกฎเกณฑ์ตายตัวว่าจะมีกี่โครงสร้างซึ่งจะขึ้นอยู่กับกลุ่มอาชีพต่างๆ ที่มีอิทธิพลต่อค่าจ้างปัจจุบัน เช่น

กลุ่มพนักงาน

-   ซึ่งเป็นกลุ่มที่เป็นกลุ่มส่วนใหญ่ของบริษัท และมีอัตราการเคลื่อนไหวของแรงงานค่อนข้างสูง อีกทั้งนโยบายอัตราค่าตอบแทนหรือการปรับเงินเดือนของข้าราชการและพนักงานรัฐวิสาหกิจ กับอัตราค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำ จะมีผลต่อค่าตอบแทนในกลุ่มนี้เป็นอย่างมาก

กลุ่มเทคนิค/วิชาการ

-  เป็นกลุ่มที่ขาดแคลนหรือ อัตราค่าตัวในตลาดค่อนข้างมีราคาค่าจ้างสูง เนื่องจากความรู้ในวิชาชีพเฉพาะด้าน ดังนั้นการพิจาณาโครงสร้างค่าตอบแทนจำเป็นต้องพิจารณาตลอดทุกธุรกิจ (Across the Board) จะพิจารณาค่าตอบแทนเฉพาะกลุ่มไม่ได้

กลุ่มงานพิเศษ (Specialist)

-  เป็นอีกกลุ่มที่เฉพาะงานหรือลักษณะประเภทเช่น พนักงานขับรถ แพทย์/พยาบาล  ซึ่งไม่ใช่อาชีพหลักของธุรกิจ แต่มีความจำเป็นต้องว่าจ้างเฉพาะงานหรือความจำเป็นในธุรกิจ

กลุ่มวิชาชีพหลักของธุรกิจ (Professional)

-   เป็นกลุ่มที่เป็น “หัวใจ” หรืออาชีพหลัก หรือ งานหลัก (Core Business) ของธุรกิจ ซึ่งจำเป็นต้องให้การดูแลในเรื่องค่าตอบแทนเป็นอย่างดี

กลุ่มบริหาร (Management)

-  เป็นอีกกลุ่มงานหนึ่งซึ่งมีส่วนสำคัญอย่างมากต่อการจัดการธุรกิจ โดยมีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากลุ่มวิชาชีพหลักของธุรกิจ

การวิเคราะห์แบบแผนภาพการกระจาย (Scatter Diagram) จะทำให้ได้รู้ถึงดัชนีชี้วัดว่า บริษัทมีความจำเป็นจะต้องมีโครงสร้างค่าตอบแทนมากกว่า 1 โครงสร้างหรือไม่ หากกลุ่มงานที่สำรวจมาไม่เกาะกลุ่มกัน บริษัทมีความจำเป็นจะต้องมีโครงสร้างค่าจ้างมากกว่า 1 โครงสร้าง

เหตุผลที่สำคัญที่สุดสำหรับการกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนมากว่า  1 กลุ่มคือ อัตราค่าตอบแทนสำหรับลักษณะงานที่เพิ่มขึ้นแบบเลขาคณิต มากกว่าที่จะเพิ่มแบบเส้นตรง