การประเมิน Competency ของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ : ขั้นตอนที่ 3 การสรุปผลจากการประเมิน Competency


848 ผู้ชม


การประเมิน Competency ของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ : ขั้นตอนที่ 3 การสรุปผลจากการประเมิน Competency




        หลังจากมีการวิเคราะห์หาช่องว่างหรือความแตกต่างของ Competency  ของตำแหน่งงานแล้ว ขั้นตอนต่อไปให้ดำเนินการหาข้อสรุปของการประเมินว่าพนักงานผู้นั้นควรปรับปรุง Competency  ในด้านใดบ้างโดยพิจารณาว่ามี Competency ตัวใดที่มีค่าติดลบ ซึ่งหมายถึงพนักงานมีระดับความสามารถในการทำงานในปัจจุบัน (Actual Competency) น้อยกว่าระดับความสามารถที่คาดหวัง (Expected Competency ) ซึ่ง Competency ตัวนั้นจำเป็นที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่มเติม เพื่อให้พนักงานมีความสามารถในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น โดยการจัดเรียงลำดับความสำคัญของ Competency  แต่ละตัวจากน้ำหนักของ Competency ที่กำหนดขึ้น

ตัวอย่าง

 

ผู้ถูกประเมิน  : ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

Competency

น้ำหนัก

ช่องว่างความสามารถ

ลำดับความสำคัญ

การสื่อสาร (C)

15

-2

2

ความเป็นผู้นำ(M)

10

-1

4

การเจรจาต่อรอง(F)

15

-1

3

การให้คำปรึกษา(F)

20

-2

1

การทำงานเป็นทีม(C)

10

+1

-

การแก้ไขปัญหา(M)

15

 0

-

การโน้มนามชักจูง(F)

15

 0

-

คำอธิบาย

 

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ควรได้รับการฝึกอบรมในเรื่องของการให้คำปรึกษาเป็นอันดับแรก เพราะน้ำหนักของการให้คำปรึกษามีน้ำหนักมากเท่ากับ 20 เปอร์เซ็นต์ โดยมีช่องว่างความสามารถของ Competency ในปัจจุบันกับ Competency ที่คาดหวังเท่ากับ 2 คะแนน

สำหรับเรื่องถัดไปที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพัฒนาได้แก่  การสื่อสาร การเจรจาต่อรอง และความเป็นผู้นำ โดยพิจารณาจัดลำดับจากช่องว่างของความสามารถกับน้ำหนักของ Competency ในแต่ละตัว

ข้อเสนอแนะ

หลังจากที่สรุปผลการประเมินความสามารถเสร็จเรียบร้อยแล้ว ให้ดำเนินการจัดทำแบบสรุปหัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาของพนักงานในหน่วยงานทั้งหมด เพื่อใช้เป็นแนวทางในการกำหนดงบประมาณที่ใช้สำหรับการฝึกอบรมประจำปี

ข้อมูลอ้างอิง : หนังสือ Career Development in Practice

โดย : คุณอาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์


อัพเดทล่าสุด