กลยุทธ์ 'ฝึกอบรม' เหนือเมฆ สะบัดธง 'ชัยชนะ' องค์กร

         - ถอดไอเดียความคิด 3 องค์กรแถวหน้า ในการผ่ากลยุทธ์งานฝึกอบรม
        - "มิชลิน" เปิดเส้นทางให้ทุกคนพร้อมเรียนรู้ด้วยตัวเอง และใช้หลักกระจายอำนาจ สร้างองค์กรโต
        - "แบงก์ชาติ" ย้ำภารกิจ HRD ต้องเดินหน้าไปให้ถึงงานกลยุทธ์
        - "เครือซิเมนต์ไทย" ถอดรหัส HR คุณภาพล้นปริ ต้องจับทุกกระแสใหม่ๆ และชุบตัวให้มีบุคลิกแบบมือโปร
       
        งานฝึกอบรมใน perspective ใหม่ๆ จะไม่สร้างความน่าเบื่อหน่ายอย่างที่แล้วๆ มาอีกต่อไป หากมีการสำรวจแนวรบ วางแผนกลยุทธ์ ประเมินถึงความต้องการที่แท้จริง ก่อนที่จะลงมือปฏิบัติ
       
        3 โมเดลขององค์กรแถวหน้า อย่างสยามมิชลิน ธนาคารแห่งประเทศไทย และเครือซิเมนต์ไทย บอกเล่าเรื่องราวและเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยของงานฝึกอบรม ด้วยภาษา HR แบบสบายๆ
       
        มาดูกันว่า ความท้าทายแบบไหนบ้าง ที่จะผลักดันให้ Smart HR ทำงานได้อย่างสนุก และเต็มที่กับทุกช่วงเวลาของชีวิต ในการมีส่วนร่วมสร้างการเติบโตให้องค์กร
       
       "มิชลิน"
       สร้างวัฒนธรรมเรียนรู้ด้วยตัวเอง
        วีรยุทธ์ นิ่มเสมอ Corporate Training Manager, Human Resource Direction บริษัท สยามมิชลินกรุ๊ป จำกัด มองถึงบทบาทของงานฝึกอบรมว่า เป็นส่วนหนึ่งของงานพัฒนาคนที่หยุดไม่ได้ สำหรับมิชลินแล้วคำว่า training อาจจะไม่กินใจและลึกซึ้งเท่ากับคำว่า employee development ซึ่งกินความกว้างกว่า เป็นการขับเคลื่อนไปข้างหน้าพร้อมๆ กันระหว่างองค์กรและพนักงาน
       
        สิ่งที่ต้องมองให้มากๆ คือ competency หรือสมรรถนะของคนทำงานจริงๆ ที่จะไป drive องค์กรอีกที ควรจะมีหน้าตาเป็นอย่างไร? เขาบอกง่ายๆ ว่า ควรจะเป็นสิ่งที่สะท้อนถึงความจำเป็นของการฝึกอบรม สำหรับที่มิชลินแล้วจะมีสมรรถนะพื้นฐานที่ทุกคนต้องพึงปฏิบัติเหมือนๆ กันรวม 9 ชนิดด้วยกัน ขณะที่สมรรถนะแต่ละสายงาน ก็จะเน้นเป็นวิชาชีพเฉพาะตัว
       
        ที่ผ่านมาหลายงานของฝึกอบรมจะเป็นการฝึกอบรมตามความต้องการ (training want) มากกว่าที่จะเป็นการฝึกอบรมที่สนองตอบต่อความจำเป็นจริงๆ (training need) รวมถึงการฝึกอบรมแต่ละครั้งต้องมองให้ชัดว่า เป็นการฝึกอบรมเพื่อไปพัฒนาความรู้ความสามารถ หรือเพื่อไปใช้ในการโปรโมท
       
        ในส่วนงานฝึกอบรมของมิชลิน เขาบอกว่า ทุกวันนี้พัฒนาการเรียนรู้ไปถึงจุดที่เรียกว่า Learning Organization ทำหน้าที่ในการถ่ายทอดองค์ความรู้ เพราะองค์กรต้องอยู่ไปอีกยาวไกล จึงต้องมีตัวเชื่อม อย่างเช่น facilitator หรือพนักงานอาวุโสที่เข้ามาทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้คำแนะนำ และถ่ายทอดประสบการณ์ดีๆ ส่งต่อไปให้รุ่นน้องๆ ถือเป็นแหล่งทรัพยากรภายในองค์กรที่ให้ประโยชน์ได้มากกว่ารูปแบบอื่นๆ ทั้งนี้การเลือกรูปแบบฝึกอบรม จะต้องเลือกให้สอดคล้องและเหมาะกับองค์กรนั้นๆ
       
        ความโดดเด่นของมิชลิน อยู่ที่การดึงเอาแนวคิดกระจายอำนาจ (empowerment) มาใช้ โดยอิงกับระบบคิดใหม่ของการที่ไม่ต้องมีเจ้านาย ไม่มีหัวหน้า ให้พนักงานร่วมแรงร่วมใจทำงานกันเอง โดยไม่ต้องมีใครมาบังคับ ผลที่ได้นำมาซึ่ง training need ที่ชัดเจนมาก เพราะเป็นการตอบโจทย์ในแต่ละขั้นตอนของการทำงาน และเหตุที่ความจำเป็นในการฝึกอบรมมาจาก need ของพนักงานเองทำให้ทุกคนต่างมีเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจน
       
        ข้อคิดของมิชลินสำหรับ HRD ทุกคน เขาบอกว่า คน HR จะต้องเปลี่ยนบทบาทมาเป็นนักกลยุทธ์มากขึ้น smart มากขึ้น ด้วยหลักการง่ายๆ ของ 5 Ps : Competencies for HRD อันได้แก่ 1. Product ตัวอย่างเช่น ในธุรกิจผลิตภัณฑ์ จะต้องทำความเข้าใจในตัวสินค้าและบริการให้ชัดเจน รู้จักสูญเสียสินค้าจากการผลิตเพื่อให้รู้ถึงรสชาติของชีวิตและเข้าใจถึงความต้องการของสินค้าในตลาด
       
        2. Process ไม่ว่าจะเป็นกระบวนการผลิตหรือการให้บริการ จะต้องเข้าใจว่าใครทำงานอย่างไร เข้าใจทุกกระบวนการ จึงจะเข้าใจถึงงานฝึกอบรม 3. People ต้องรู้จักคนของบริษัทให้ถ่องแท้ รู้ว่ากี่เปอร์เซ็นต์ปฏิบัติหน้าที่ในสายงานอะไร
       
        4. Provision เข้าใจถึงมุมมองธุรกิจในอนาคต รู้ว่าเมื่อไหร่ธุรกิจควรขยาย รู้ว่าเมื่อไหร่ควรจะพอ หรือรู้ว่าควรจะแยกไลน์ธุรกิจออกไป และ 5. Practice ต้องฝึกฝนตัวเองให้ตื่นตัวอยู่ตลอดเวลา มีความเป็นมืออาชีพ และดูน่าเชื่อถือ
       
        ลักษณะของคนมิชลิน เขาบอกว่า ต้องเป็นคนดีและสามารถทำงานให้ประสบความสำเร็จ และถ้าจะไต่เต้าขึ้นไปในระดับบังคับบัญชา ต้องผลักดันให้ทีมงานประสบความสำเร็จไปด้วย
       
        และหน้าที่ของ HR ที่ดีจะต้องเสริมสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยตัวเอง (self learning) สนับสนุนให้เกิดการกระจายอำนาจ สร้างพนักงานทุกคนให้เป็นมืออาชีพในงานที่ทำ และคนฝึกอบรมควรทำหน้าที่ในการอำนวยความสะดวกมากกว่าที่จะไปบอกถึง solution ตรงๆ หลีกเลี่ยงงานฝึกอบรมที่เป็นรูปแบบไซโล เป็นแท่ง เป็นถังๆ แต่เน้นการเรียนรู้ที่สอนให้ทุกคนได้คิดเป็นภาพกว้าง เข้าใจถึงรูปแบบธุรกิจ เพราะคนเราจะโตไม่ได้ถ้าเรียนรู้แง่ลึกเพียงอย่างเดียว แต่จะโตได้ต้องไปด้านข้างๆ เรียนรู้เพิ่มเติมจากคนอื่นๆ ทั้งนี้จะต้องเข้าใจงานของตัวเองให้แม่นยำด้วย
       
        "การพัฒนาคนแผนระยะยาวอาจจะใช้ไม่ได้ หน้าที่ของหัวหน้างานจะต้องไม่เน้นการคุมกำลัง แต่ทำหน้าที่เป็นโค้ช ดูแลจิตใจ เป็นกองเชียร์ บางคนมีการสอนหลักสูตรธรรมะกันในบริษัท การเป็นโค้ชเน้นถึงการมองภาพรวม โดยไม่จำเป็นต้องเก่ง แค่มองว่าจุดไหนพัฒนาได้และปรับใช้กับองค์กร"
       
       "แบงก์ชาติ"
       HRD ต้องไปให้ถึงงานกลยุทธ์
        กฤษฎา นิลโกสิทธิ์ ผู้บริหารส่วนฝึกอบรม ธนาคารแห่งประเทศไทย มองว่างานฝึกอบรมการวัดผลว่าทำได้มากน้อยแค่ไหนไม่ใช่คำตอบสุดท้าย สิ่งสำคัญคือ หลังจากฝึกอบรมแล้วสามารถกลับไปทำงานได้ตามวัตถุประสงค์หรือไม่ ต้องสร้างพันธสัญญาตรงนี้ขึ้นมา งานฝึกอบรมที่ดีถ้ามีคอนเซ็ปต์ที่ชัดเจน จะสามารถออกแบบหลักสูตรได้สอดคล้องกับความต้องการ
       
        ในความเป็นจริงแล้ว HR ที่ทำหน้าที่ฝึกอบรมถ้าพัฒนาหลักสูตรได้เอง ออกแบบเองจะดีมาก แต่ถ้าทำไม่ได้ก็ควรจะจ้างคนภายนอก แล้วเน้นการสื่อสารให้ตรงกัน เพราะแต่ละองค์กรมีธรรมชาติที่แตกต่างกัน จะต้องปรับแต่งให้เข้ากัน หลังจากนั้นจึงเข้าสู่ขั้นตอนที่ว่า ทำอย่างไรให้พนักงานมีความตั้งใจที่จะเรียนรู้จริงๆ
       
        บทบาทใหม่ของฝึกอบรม คนที่เป็น HRD : Human Resource Development จะต้องวางจุดยืนให้ได้ว่าตัวเองอยู่ตรงไหน จากหน้าที่ที่ต้องทำ 3 ส่วนคือ 1. งานกลยุทธ์ เป็นการโยงเข้ากับวัตถุประสงค์องค์กร เป็นงานเชิงวิชาการ จะต้องวิเคราะห์ให้มีมูลค่าเพิ่ม 2. งานบริการ และ 3. งานเอกสาร ยุคนี้หลายองค์กรเริ่มหันมาทำงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น และให้เวลามากขึ้นเป็น 60% ส่วนงานบริการบางอย่างเริ่มลดลงหรือไม่ก็เลิกไปแล้วจ้างคนนอกทำแทน
       
        อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ องค์กรจะต้องลดบทบาทของตัวเองลง แล้วไปเพิ่มงานให้หัวหน้ามีบทบาทในการพัฒนาทีมงาน พัฒนากำลังคนมากขึ้น เพราะถ้าสามารถพัฒนาให้ลูกน้องเก่ง คนที่จะสบายก็คือหัวหน้านั่นเอง จึงต้องสร้างเงื่อนไขให้หัวหน้ามีส่วนในการพัฒนาลูกน้อง โดยผูกความก้าวหน้าของลูกน้องไว้กับการพัฒนาตัวผู้บริหารเอง และการพัฒนาฝึกอบรมที่ดีจะต้องมาจากตัวพนักงานเอง ขณะที่องค์กรค่อยๆ monitor อยู่ห่างๆ
       
        โดยทิศทางในอนาคตสำหรับงานฝึกอบรม ทั้ง 3 เสาหลักอันได้แก่ องค์กร หัวหน้า พนักงาน ในส่วนของพนักงานจะต้องเน้นเรียนรู้ด้วยตัวเอง เพราะองค์กรไม่มีเวลามากนักในการมานั่งพัฒนาคน สำหรับหัวหน้าก็ต้องทำหน้าที่ในลักษณะที่เป็น coaching consulting ให้ลูกน้องมีความเอาใจใส่ในการทำงาน พัฒนาเรียนรู้ เสริมสร้างบรรยากาศในการทำงาน และองค์กรเองก็ต้องมีการโน้มน้าวให้ผู้บริหารเบอร์ 1 เชื่อว่า มีความจำเป็นจริงๆ ที่จะต้องฝึกอบรมให้พนักงานพัฒนาตัวเอง และดันให้องค์กรได้พัฒนาตามไปด้วย
       
       "เครือซิเมนต์ไทย"
       คุณลักษณะ HR คุณภาพคับแก้ว
        ฐิติพัฒน์ พิชยธาดาพงศ์ ผู้จัดการบริการลูกค้า ศูนย์ฝึกอบรมเครือซิเมนต์ไทย บอกถึงความท้าทายของงานฝึกอบรมว่า ผู้บริหารเป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องเชื่อมั่นและเห็นความสำคัญก่อน เพราะงานฝึกอบรมวัดผลยาก ต้องแปลงเป็นพฤติกรรมก่อน แล้วต้องมองอีกว่าจะวัดผลอย่างไรให้สอดคล้องกับความต้องการ สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ หรือความต้องการให้พนักงานมีความรู้ก็ต้องวัดผลที่ทักษะ และถ้าจะวัดกันที่ทัศนคติ ก็ต้องไปดูเรื่องของพฤติกรรม
       
        เขามองว่า การประเมินผลในงานฝึกอบรมมีหลายอย่าง ต้องมีการวัดเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานของ HR ตัวอย่างเช่น 1. การประเมินความพอใจหลักสูตร 2. การเรียนรู้วัดผลว่าเรียนรู้แล้วได้อะไรบ้าง ต้องสอบผ่าน 75% ถึงจะบันทึกผลการผ่านหลักสูตรให้ เหล่านี้เป็นต้น 3. เรียนแล้วเอาไปใช้ประโยชน์ได้อย่างไร? ส่งผลดีต่อการทำงานมากน้อยขนาดไหน? และ 4. เรียนแล้วส่งผลดีต่อธุรกิจในภาพรวมได้อย่างไร? การให้บริการดีขึ้นไหม? การปฏิบัติต่อลูกค้าทั้งภายในและภายนอกองค์กรเปลี่ยนไปอย่างไร?
       
        มีแนวโน้มที่น่าสนใจ 8 ประการที่ต้องรู้ ของงาน HR จากผลสำรวจของสถาบันทางด้านงานพัฒนาและฝึกอบรม ASTD คือ 1. ต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง 2. วิถีชีวิตเปลี่ยน บางคนอาจเลือกทำงานที่บ้านได้ 3. โลกเล็กลง 4. ความคาดหวังมีมากขึ้น 5. การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลา 6. ผู้คนเริ่มห่วงใยความปลอดภัยและความมั่นคงในชีวิตมากขึ้น 7. อิเล็กทรอนิกส์เข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวัน และ 8. จริยธรรมทางธุรกิจลดน้อยลง ต้องเสริมสร้างจรรยาบรรณให้สูงขึ้น
       
        คุณลักษณะที่ดีของ HR หลักๆ จะต้องประกอบด้วย การเห็นความสำคัญขององค์กร มีทักษะการสื่อสารที่ดี รู้จักธุรกิจ วิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรมได้ มีความคิดเชิงระบบ มีความสามารถในการปรับตัว เป็นต้นแบบในการพัฒนาคน ให้ความสำคัญกับการวางแผนวิชาชีพ ให้ความสำคัญกับการดูแลสอนแนะ โดยบทบาทที่จะทำให้ประสบความสำเร็จ จะต้องเป็นนักกลยุทธ์ในการเรียนรู้ เป็นเพื่อนคู่คิดกับนักบริหาร เป็นมืออาชีพในงานที่ทำ และต้องรู้ลึกรู้จริงในเนื้องาน
       

แหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ