แนวทางการพัฒนาคนแนวทางใหม่ : Inside Out Development Approach

ที่ผ่านมาแต่ละองค์กร ยังไม่ค่อยมุ่งเน้นในการพัฒนาบุคลากรอย่างแท้จริง  โดยจะมุ่งตามทฤษฎีที่ติดๆปากกันมากคือ พัฒนาองค์ความรู้ “Knowledge” ทักษะ “Skill”   พฤติกรรม “Behavior”

มากกว่าการพัฒนาแก่นแท้ของคน ซึ่งหมายถึง ทัศนคติ “Attitude”  และแรงจูงใจ “Motivation” ซึ่งทำให้การพัฒนาไม่ได้ผลเท่าที่ควร

วิเคราะห์ปัญญาหาด้านการฝึกอบรม

1. องค์กรมุ่งพัฒนาคนระยะสั้น สังเกตุได้ว่าหลายบริษัทฯไม่มีแผนอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่อง จะมีการอบรมก็ต่อเมื่อ มีสื่อ แผ่นพับ หรือเอกสารมาที่บริษัท แล้วก็เลือกหลักสูตรตามใจชอบ ซึ่งขาดการวางแผนการอบรมอย่างเห็นได้ชัด
2. ความคิด หรือทัศนคติ  ของพนักงานมีต่อการฝึกอบรม ยังเป็นแนวความคิดเดิม คือน่าเบื่อ จุกจิก น่ารำคาญ  หรือเป็นคนที่มีความผิดหรือโง่  ที่บริษัทฯ ต้องส่งไปอบรม  ลักษณะเช่นนี้ทำให้การฝึกอบรมไม่สำฤทธิ์ผลเท่าที่ควร “หากพูดกันอย่างตรงไป ตรงมา ก็คือ ส่งไปแล้วก็ไปนั่งหลับ ไม่ฟัง หรือหนี  อบรมบ้าง”

สำหรับที่กล่าวจากข้างต้น เห็นได้ว่าที่ผ่านมามุ่งพัฒนาที่ว่าพัฒนาองค์ความรู้ อย่างไร มีตัวอย่างดังนี้

1. การอบรมแบบนกแก้ว นกขุนทอง  วิทยากรสอนให้พูด สวัสดีครับ/ค่ะ ยินดีต้อนรับครับ/ค่ะ โอกาสหน้าเชิญใหม่ครับ/ค่ะ  ซึ่งจะเห็นได้ชัดเจนมาก เป็นเพียงการแสดงคำพูดหรือพฤติกรรมออกมา
2. การฝึกอบรมคอมพิวเตอร์ วิทยากร สอนในห้องสี่เหลี่ยม มีแผ่นใส หรือสไลด์  หรือมัลติมีเดียร์ โชว์ศักยภาพทางเทคโนโลยี อบรม 6 ชม.ให้นำไปปฏิบัติ ซึ่งการอบรมผู้เข้ารับการฝึกอบรมยังไม่ได้สัมผัสคอมพิวเตอร์เลยสักนิด แค่คิดจะปิด หรือเปิดคอมฯก็กลัวกันแล้ว  อย่างนี้ก็มีให้เห็นมากมายหลายองค์กร

        การปลูกจิตสำนึก พัฒนาแนวคิด สร้างทัศนคติที่ดีต่องาน ต่อองค์กร ถือเป็นรากฐานของการพัฒนาคนอย่างแท้จริง หากท่านจะลองนำไปปฏิบัติ ก็จะขอยกตัวอย่าง ดังนี้

        หากจะพัฒนาบุคลากรในตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคล ท่านมีความเห็นว่าอย่างไร?  ส่งไปอบรมเลยหรือเปล่า! นี่ไม่ใช่การพัฒนาอย่างต่อเนื่องและสร้างเสริมทัศนคติและแรงจูใจในงานได้เลย

        คนที่ไม่รักงานด้านนี้ ส่งไปฝึกอบรมก็เปล่าประโยชน์  ผู้เป็น HR  Manager ทั้งหลาย ควรสร้างจิตสำนึกให้พนักงานรักงาน ให้เขารู้จักงานที่เขาทำอย่างแท้จริง ไม่ใช่แต่ชี้นิ้ว สั่งให้ทำ นั่นหน่อย นี่หน่อย ควรแนะนำ สอนงานว่า ทำไปแล้วได้อะไร ทำไมถึงต้องทำ สิ่งที่ได้มานำไปใช้อะไร เกิดประโยชน์อย่างไรในองค์กร   เป็นต้น

แนวโน้มในอนาคต

        การพัฒนาตนเอง Self- Development เป็นหลักทางจิตวิทยาคือการค้นหาตนเอง โดยการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน ของตัวเอง ซึ่งเป็นหารกำหนดแนวทางและเป้าหมายในชีวิตอย่างชัดเจน สร้างเสริมทัศนคติและแรงจูงใจ ให้มีใจรักงานที่เป็นอาชีพของตน

ยกตัวอย่าง

หากพนักงานของท่านมาทำงานแบบไม่มีจุดหมายในชีวิตเลย ผลสัมฤทธิ์ของงานที่ออกมา จะเป็นอย่างไร ขนาดเป้าหมายในชีวิตของตนเองยังไม่มี แล้วบริษัท จะไปฝากอะไรไว้กับพนักงานเหล่านี้ได้ การปฎิบัติงานก็จะเป็นการทำงานไปวันๆ  8 โมงเช้า เลิก 5 โมงเย็น เสียงกริ่งสัญญาณ เลิกงานก็รีบกลับ โดยไม่ได้มองดูงานที่ค้างหรือว่างแผนงานสำหรับวันพรุ่งนี้เลย

        การพัฒนาองค์กรใหม่ อย่างหนึ่งคือต้องเปิดใจให้กว้าง อย่าคิดว่าการพัฒนาหรืออบรม เป็นเพียงค่าใช้จ่ายที่สูญเปล่า หรือเลือกปฏิบัติเฉพาะบุคคลไป

สรุป ความภักดีต่อองค์กร มาจากไหน หากใจพนักงานยังขาดทัศนคติที่ดี และขาดแรงจูงใจในการทำงาน

บทความนี้คงเป็นประโยชน์ไม่มากก็น้อย เป็นเพียงแนวคิดและประสบการณ์ส่วนหนึ่งที่แบ่งปันให้ทุกท่านได้เสนอความเห็น หรือแบ่งปันแนวคิดดีๆ ให้ ชาว HR ได้รับรู้ รับทราบและและเปลี่ยนความรู้กันอย่างแพร่หลาย