Strategic Talent Management
ยังคงอยู่ในยุคธุรกิจไร้พรมแดน ซึ่งการแข่งขันมีสูงมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทุนทางปัญญา (Human Capital) กล่าวกันว่า ทุนทางปัญญาจะเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของธุรกิจอย่างยั่งยืน เพราะทุนทางปัญญา ยิ่งนานวัน ก็จะยิ่งออกดอกออกผล สร้างผลสำเร็จให้กับธุรกิจมั่งคั่งขึ้นเรื่อยๆ ทุนทางปัญญา ก็เช่นเดียวกับทุนทางการผลิตอื่นๆ ก็คือ คู่แข่งขันสามารถซื้อได้
ดังนั้น ธุรกิจก็มีความจำเป็นต้องมีมาตรการป้องกันการรุกรานจากคู่แข่งขันต่อทุนทางปัญญาของธุรกิจ ผู้เขียนขอเริ่มต้นกับทุนทางปัญญาประเภทใดที่ควรอนุรักษ์เอาไว้ โดยบุคคลกลุ่มนี้จะมีคุณลักษณะดังนี้
- เก่งทำงาน ควบคู่ไปกับ เก่งบริหารคน
- ผลงานเป็นเลิศติดต่อกันอย่างสม่ำเสมอ และมีศักยภาพที่พัฒนาได้ในอนาคตอันใกล้
- ประเมินภายในองค์กรจะพบว่าอยู่ในกลุ่ม 5% ของพนักงานที่ดีที่สุดขององค์กร
- กลุ่มคนกลุ่มนี้ ผู้เขียนขอเรียกว่า Superstars นอกจากจะมีความรู้ และทักษะการทำงานที่ดีแล้ว ยังมีทัศนคติ และค่านิยมที่ดีต่องานด้วย อีกทั้งยังมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ที่จะผลักดันตัวเองไปข้างหน้าอยู่ตลอดเวลา
- ชอบงานที่ท้าทายความสามารถ
- ต้องการค่าตอบแทนสูง
- มีความเชื่อมั่นสูง
- ชอบความสมดุลของชีวิต และ งานที่ได้รับมอบหมาย
- ต้องการได้รับการยอมรับ ยกย่องในสังคม
นอกจากจะรู้คุณลักษณะของพวกเขาแล้ว ผู้เขียนเห็นว่าเราควรรู้ถึงเกณฑ์การประเมินที่จะทราบให้ได้มาว่าใครเป็น Superstars โดยมีแนวทาง ดังนี้
- ประเมินจากเหตุการณ์
- ผลการประเมินการทำงานประจำปี
- Success Story project
- ประวัติทางวินัย และพฤติกรรมในการทำงาน
- สถิติการมาทำงาน
- Critical Incident
- การประเมินจากบุคคล
- การใช้แบบสำรวจพฤติกรรมการทำงานจากเพื่อนร่วมงาน
- การสัมภาษณ์จากบุคคลที่เป็นเพื่อนร่วมงาน
ภายหลังจากทราบถึง คุณลักษณะ และ เกณฑ์การประเมินของ Superstars แล้ว ผู้เขียนเห็นว่า HR. ควรจัดมาตรการป้องกันการสูญเสีย Superstars ซึ่งถือเป็นทรัพย์สินที่มีมูลค่าสูงสุดขององค์กร โดยให้ความสำคัญกับปัจจัยดังนี้
- ผู้บริหารระดับสูงต้องถูกชี้นำให้ตระหนักถึงการบริหารจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถเป็นพิเศษ โดยกำหนดเป็นนโยบายพัฒนาขีดความสามารถ และความก้าวหน้าในอาชีพอย่างเฉพาะเจาะจง
- ขยายขอบเขตงานให้ Superstars มีโอกาสได้ทำงานที่มีความท้าทายความสามารถ
- ทบทวนพิจารณาผลตอบแทนให้เหมาะสม และจูงใจที่จะดึงดูด Superstars
- ต้องสร้างความสมดุล ระหว่างชีวิตส่วนตัว และ ชีวิตการทำงาน
- สร้างวัฒนธรรม ปลูกฝังค่านิยมเพื่อยกย่องบุคคลที่มีความสามารถที่สร้างผลงานอย่างโดดเด่น
- ต้องทุ่มเทงบประมาณเพื่อการลงทุนพัฒนาศักยภาพของ Superstars อย่างเป็นระบบ และ ต่อเนื่อง
ข้อคิดที่สำคัญที่สุดของการบริหารคน ก็คือ กลุ่มพนักงานที่มิได้ถูกจัดอยู่ในกลุ่ม Superstars ผู้เขียนมิได้หมายความว่าเป็นกลุ่มที่ไม่มีศักยภาพ และไม่ต้องให้ความเอาใจใส่ ทั้งกับยังอยากให้ HRทบทวนความเหมาะสมของงานกับคนในกลุ่มอื่นๆ ด้วย โดยเฉพาะกลุ่มผลงาน B ซึ่งหลายคนเชื่อว่ามีโอกาสที่จะเลื่อนชั้นเป็นพนักงาน ผลงาน A ได้ในอนาคต
ปัจจัยที่สกัดดาวรุ่งที่พบกันบ่อย อาทิ
- Put the right man in the wrong job or
- Put the right man in the wrong time or
- Put the right man in the wrong place or
- Put the right man in the wrong boss !!!!!!!!!!!!!!
พบกันใหม่ฉบับหน้านะครับ…….
ที่มา : ภัทรพงษ์ พรรณศิริ