ประเมินผลปฏิบัติงาน เชิงลึก

การได้มาซึ่งปัจจัยเงิน จะได้มากน้อย ก็ขึ้นอยู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ซึ่งวิธีที่นิยมใช้กันมากว่า 20 ปีแล้วจนปัจจุบันก็คือ ทำกันปีละครั้ง หรือ สองครั้งต่อปี และเป็นการประเมินตามปัจจัย อาทิ คุณภาพงาน ปริมาณงาน หรือ การทำงานภายใต้ความกดดัน จากนั้นก็จะมาพิจารณาในแง่ของจุดแข็ง และจุดอ่อนของผู้ถูกประเมิน หากเรามาประเมินกันจะพบข้อเท็จจริงดังต่อไปนี้

1. การประเมินผลมุ่งเน้นเจ้านายประเมินลูกน้อง

2. เป็นการประเมินตามรอบระยะเวลาที่กำหนดแน่นอน

3. เน้นการประเมินตามปัจจัยที่กำหนด

4. มีอคติการประเมินได้ง่ายเพราะไม่เน้นดูผลลัพธ์ของงาน

5. ไม่ได้พิจารณาปัจจัยเกี่ยวเนื่องที่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ของความสำเร็จของงาน

6. วัตถุประสงค์ของการประเมินผล ก็เพื่อ ประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเดียว

ในยุคโลกาภิวัตน์ ความสลับซับซ้อนของการบริหาร การจัดการ และการแข่งขันในทางธุรกิจ รวมทั้งในแง่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ก็มีการเปลี่ยนแปลงอย่างเข้มข้น รวดเร็ว รุนแรง กล่าวคือเป็นการบริหารที่ต้องใช้ความละเอียดอ่อน ต้องการวิเคราะห์ลึกซึ้งขึ้นทั้งเชิงลึกและกว้าง แนวคิดสำคัญประการหนึ่งของยุคโลกาภิวัตน์ ก็คือ การแย่งชิงทรัพยากรบุคคลจะเข้มข้นมากขึ้น เพราะโลกไร้พรมแดน ดังนั้นทรัพยากรบุคคล ก็ถือเป็นโอกาสที่จะได้เปิดตัว สามารถเข้าถึงองค์กรชั้นนำในระดับสากล และมีโอกาสเข้าร่วมงานกับธุรกิจข้ามชาติ ได้ง่าย เพราะองค์กรเหล่านั้นมาลงทุนในประเทศไทย เพิ่มขึ้น อาทิ Microsoft, Sony, Sumsung, 3M และ IBM ดังนั้นหากองค์กรของเราไม่มีระบบการบริหารบุคลากรที่มีประสิทธิภาพทัดเทียมกับนานาอารยประเทศ ถือเป็นความเสี่ยงของธุรกิจแบบหนึ่ง (People Risk) ซึ่งอาจจะนำผลลัพธ์ในด้านการสูญเสียบุคลากรขององค์กร นั่นหมายถึงองค์กรสูญเสียความสามารถในการแข่งขันระยะยาว

“ทรัพยากรบุคคล” จึงเป็นประเด็นสำคัญของทุกธุรกิจ ที่ต้องเจียระไนให้ได้ว่าใครคือ Superstar เครื่องมืออย่างหนึ่งที่สามารถใช้ในการเจียระไน ก็คือ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งสามารถใช้เครื่องมือนี้ในการสรรหาบุคลากร บ่งชี้ และรักษา Superstar ให้อยู่กับองค์กรนานๆ ผู้เขียนขอแบ่งปันระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่นิยมใช้กันในยุคปัจจุบัน ซึ่งเจียระไนบุคคลได้มีประสิทธิภาพ โดยมีหลักการใหญ่ ดังนี้

1. ให้บุคลากรทราบ และเข้าใจ ทิศทางธุรกิจ และสิ่งที่ธุรกิจต้องการจากหน่วยงานต่างๆ ก่อน

2. มองว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีว่า เป็นเรื่องของกระบวนการ ไม่ใช่ event ที่เกิดขึ้นในช่วงใดหนึ่งของปี เป็นกระบวนการที่ต้องปฏิบัติอย่างต่อเนื่องทั้งในแง่ของการติดตามผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการทำงาน รวมตลอดถึง การกระตุ้น การสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรแต่ละคนสร้างสรรค์ผลงานให้บรรลุตามคำมั่นสัญญากับผู้บังคับบัญชา หรือหากเป็นไปได้สร้างความท้าทายให้กับบุคลากรให้สร้างสรรค์ผลงานให้เกินเป้าหมาย โดยเน้นให้ผู้ประเมินติดตามความคืบหน้าของผลการปฏิบัติงาน เป็นระยะๆ อาจจะเป็นรายเดือน

3. ประเด็นเป้าหมายผลงาน ต้องเป็นข้อตกลงร่วมกันระหว่างบุคลากร และผู้ประเมิน ที่สำคัญคือเน้นเป้าหมายโครงการ และเป้าหมายมาตรฐานการทำงาน ซึ่งทั้งสองเป้าหมายจับต้องได้อย่างเป็นรูปธรรม และเป็นเป้าหมายที่ท้าทายความสามารถของบุคลากร กล่าวคือไม่ง่ายที่จะทำได้แต่หากทุ่มเทความสามารถเต็มที่ โอกาสบรรลุเป้าหมายก็มีความเป็นไปได้

4. ต้องเปลี่ยนสถานภาพ จากผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน มาเป็น “คู่หู” (Sense of Partnership) หากงานบรรลุเป้าหมาย ก็ประสบความสำเร็จร่วมกัน หากงานล้มเหลวก็ล้มเหลวร่วมกัน ดังนั้นต้องช่วยเหลือกันและกันอยู่ตลอดเวลา

5. ต้องเปิดโอกาสให้มีการต่อรอง (Sense of Negotiation) หมายถึงการกำหนดเป้าหมายต้องมีการหารือ ต่อรอง กำหนดเงื่อนไขของความสำเร็จ และต้องมีข้อสรุปที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับร่วมกันได้

6. ต้องมีการจูงใจให้ผลประโยชน์ตอบแทน หากผลงานเป็นไปตามความคาดหวัง

7. ความคาดหวังในเป้าหมายงาน จะต้องถูกแบ่งปันให้ผู้ปฏิบัติงานในทีม ทราบทุกคน เพื่อให้รู้ถึงภารกิจที่ต้องทำร่วมกัน อย่างชัดเจน ซึ่งจะนำไปสู่ความไว้ใจในกันและกัน

8. นำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน ก็จะช่วยทำให้การเจียระไนบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น (E-performance) แต่อย่างไรก็ตามการประเมินสรุป ควรใช้ วิธีการแบบ Face to face

หวังว่าจะเป็นประโยชน์กับทุกท่านบ้างนะครับ แล้วพบกันใหม่ครับ

ภัทรพงษ์ พรรณศิริ

ที่มา : bangkokbiznews.com