มองจีน มองการพัฒนาคน รองรับสู่ประเทศมหาอำนาจ

      *เปิดโลกทัศน์งาน HR ของประเทศมหาอำนาจในอนาคต (อันใกล้)
       
       *‘จีน’ รุกหนัก ใช้บริการคอนซัล มุ่งวางตำแหน่งคนให้เหมาะกับงาน
       
       *2 บริษัทที่ปรึกษา ‘อินดิโก’ ผนึก ‘วอเตอร์วิลล์’ ชี้เทรนด์รับมือโลกเปลี่ยน
       
       *มองคนฝั่งตะวันออก ลงลึกถึงจิตใจ วัดค่าได้ด้วยจิตวิทยา ต่างจากศาสตร์ตะวันตก
       
       การก้าวสู่ประเทศมหาอำนาจของมิภาคเอเชีย โดยเฉพาะพี่เบิ้มอย่างจีน ย่อมทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ย่อมทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กรอย่างเห็นได้ชัด การค้าขายติดต่อธุรกิจไม่เฉพาะเจาะจงเพียงประเทศใดประเทศหนึ่งแต่เป็นการทำการค้ากับคู่ค้าทั่วโลก
       
       ดังจะเห็นจากจีนเป็นตัวอย่างที่มีการไหลบ่าของกลุ่มทุนข้ามชาติ รวมถึงศักยภาพของชาวจีนในประเทศประหนึ่งได้รับการปลดปล่อยชูศักยภาพที่มีอยู่ในตัวตนออกมา ประกอบกับการกลับคืนถิ่นของชาวจีนโพ้นทะเลที่หอบเอาความรู้และเงินทุนจากฟากฝั่งตะวันตกกลับประเทศไปด้วย สิ่งเหล่านี้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัด
       
       “คน” กลายมาเป็นประเด็นสำคัญที่จะรองรับโอกาสที่หลั่งไหลเข้ามา เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วจนห้ามกระพริบตา
       
       แต่การบริหารคนสไตลืตะวันออกกับตะวันตกนั้น มีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด จะเห็นว่าเครื่องมือประเมินค่างานของคนตะวันตกอย่างอเมริกาจะชี้ชัดผลงานที่วัดกันจากตัวเลข แต่กับทางตะวันออกนั้นจะมีความสลับซับซ้อนในแง่ของบุคคลที่ดูลึกถึงข้างในจิตใจมากกว่า
       
       แต่เมื่อชาวตะวันตกเป็นผู้พัฒนาเครื่องมือที่จะนำมาประเมินคนและผลงาน ที่ปฏิเสธไม่ได้ว่างองค์กรทั่วโลกได้มีการนำมาใช้แต่มาในระยะหลังหลายองค์กรกลับใช้ไม่ได้ผล หนำซ้ำยังเกิดผลกระทบในหลายด้านทั้งความรู้สึกและผลการประเมินที่ไม่ได้เป็นไปตามความเป็นจริงที่เกิดขึ้น
       
       ในโอกาสนี้ ผู้จัดการ 360องศา รายสัปดาห์ ได้สัมภาษณ์พิเศษ “ดร.เจมส์ ซ่ง” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร วอเตอร์วิลล์ คอนซัลติ้ง กรุ๊ป เดินทางมาประเทศไทยเพื่อร่วมกับ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป ในการพัฒนาโซลูชั่นด้าน HR เพื่อใช้สำหรับระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในภูมิภาคเอเชียและในฐานะที่ ดร.ซ่ง เป็นชาวอเมริกากันเชื้อสายจีนและมีประวัติการทำงานที่โดดเด่นในฐานะที่ปรึกษาองค์กรของบรัทระดับโลกและบริษัทชั้นนำในจีน ที่ได้ให้สัมภาษณ์ร่วมกับ “ดร.เดวิท บินเบี่ยน” กรรมการและผู้ร่วมก่อตั้ง บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป เพื่อแชร์ประสบการณ์และมุมมองในแวดวง HR กับสิ่งที่กำลังเกิดขึ้น ไว้อย่างน่าสนใจ
       
       สะท้อนวงการ HR จีน
       แห่ใช้คอนซัลเฟ้นหาคนเก่ง
       
       สิ่งที่ ดร.ซ่ง สะท้อนให้เห็นภาพรวมส่วนใหญ่ขององค์กรจีน ในวันนี้ว่า มุ่งไปที่ศักยภาพพนักงานที่จะก้าวเป็นผู้นำได้ทั้งนี้เป้าหมายใหญ่ขององค์กรมุ่งสู่ระดับเอเชียแปซิฟิกและระดับโลกนั้นคนต้องพร้อมสำหรับตำแหน่งสำคัญทั้งนี้ต้องเริ่มตั้งแต่การดีไซน์ตำแหน่งที่รองรับเพราะคนคาดหวังการเติบโตทั้งนั้น เพราะการเปลี่ยนแปลงวํฒนธรรมและจำนวนประชากรองค์กรต่างต้องการผู้นำที่เข้มแข็ง และการสร้างทีมงานที่เข้มแข็งเป็น Coach ที่ดีสไตล์ผู้นำ ซึ่งในอเมริกาอาจดูกันที่ผลงานขณะที่จีนเลือกตามพฤติกรรม วัฒนธรรม ซึ่งเป็นการสื่อสารที่ใหญ่ในระยะยาว ฉะนั้นต้องมีโปรแกรมประเมินผลรายบุคคล
       
       “ผู้นำขององค์กรในเซี่ยงไฮ้มีความเข้มแข็งมาก และในหลายองค์กรต่างต้องการผู้นำที่มีความสามารถสูง เป็นผู้มีทักษะด้านภาษาอังกฤษเป็นอย่างดี ฉลาดและทำงานหนัก เพื่อสร้างการเติบโตให้กับบริษัท และพบว่าผู้หญิงหลายๆ คนก้าวมาเป็นผู้นำที่มีความสามารถ ดังนั้นจะเห็นว่า HR ในองค์กรจะใช้บริหาร Head Hunter และระบบการรีคูสคนอย่างมีประสิทธิภาพรวมถึงการรีเทรน เพื่อให้ได้คนเก่งและรักษาคนที่มีความสามารถไว้ได้”
       
       ขณะที่การทำงานของ HR ในองค์กรต่างๆ นั้นยังไม่มีกลยุทธ์ใดๆและการทำงานยังไม่มีความก้าวหน้าเหมือนทางตะวันตก ทั้งนี้การศึกษาที่ผ่านมาไม่ได้ตระเตรียมคนให้มีความสามารถที่ทัดเทียมกันได้ ประกอบกับมีข้อจำกัดด้านภาษา นั้นไม่ว่าหญิงหรือชายที่มีทักษะภาษาอังกฤษจะได้รับโอกาสเข้าทำงาน แต่ทั้งนี้ความรู้ด้าน HR เป็นความรู้ที่ลึกซึ้งและอาศัยความรู้ที่ถ่องแท้ จึงทำให้ขาดผู้ที่มีความรู้ด้าน HR อย่างแท้จริง
       
       ฉะนั้นโอกาสในงาน HR ของจีนจึงสูงมาก หากสามารถตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรได้ ขณะเดียวกันจะสามารถพัฒนางาน HR ให้สามารถก้าวหน้าไปได้อย่างรวดเร็ว
       
       เปิดมุมมองเรียนรู้คน
       ลึกถึงจิตใจ-เลิกประเมินยกโหล
       
       ทั้งนี้ ดร.ซ่ง และดร.เดวิท ชี้ให้เห็นถึงมุมมองต่อทรัพยากรมนุษย์ว่ามีชีวิตและจิตใจ ไม่ใช่เครื่องจักรที่จะประเมินค่าหรือวัดผลงานกันแบบเหมาโหล ซึ่งสิ่งนี้ได้มีการพูดการมานานแล้วในตะวันออก ซึ่งแตกต่างจากตะวันตกผู้ริเริ่มการประเมินคนจากผลงานที่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจน
       
       และจากการเกิดการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เป็นไปอย่างรวดเร็วนั้น ยังส่งผลต่อมุมมองของการวัดค่าของคนที่จิตใจชัดเจนยิ่งขึ้น แต่ยังเกืดข้อกังขาว่าจะนำอะไรมาเป็นตัวชี้วัดพฤติกรรม เพราะพฤติกรรมนั้นสามารถบ่งบอกบุคคลนั้นได้เพียง 25% เท่าเพราะพฤติกรรมนั้นสามารถเสแสร้งกันได้
       
       ดังนั้นสิ่งที่ทั้ง 2 พยายามนำเสนอคือ วิธีการประเมินค่างานจึงเปลี่ยนไปจากเดิม โดยแนะถึงการมองคนในเชิงจิตวิทยามากกว่านำเครื่องมือมาชี้วัดดังเช่นเครื่องมือจากตะวันตกอย่างอเมริกาที่ได้พัฒนามานานหลายสิบปีแล้ว จากการเปลี่ยนแปลงในหลายๆ ด้านที่เป็นการไดนามิกนั้น ทำให้การทำงานรวมถึงการประเมินผลที่วัดได้นั้นต้องมีวิธีการที่ยืดหยุ่น มีความหลากหลาย ด้วยตำแหน่งงานที่วางต้องเหมาะสมกับคนและเหมาะกับงานจึงต้องมีการพัฒนาเครื่องมือเพื่อประเมินงาน ประเมินคนที่เหมาะสม
       
       “เครื่องมือที่นำมาช่วย HR สมัยก่อน Out ไปแล้ว หรือล้าสมัยไปมาก เช่น เครื่องมือในการประเมินค่างาน เพราะแต่เดิมมีการปฏิบัติงานหลายขั้นตอน ตามสายบังคับบัญชา แต่ปัจจุบันองค์กรต่างๆ ได้เปลี่ยนวิธีการลดขั้นตอนมีสายบังคับบัญชาน้อยลง ตำแหน่งงานก็เปลี่ยนไปด้วยไม่ใช่คงอยู่อย่างเดิม”
       
       ทั้งนี้ ดร.ซ่ง กล่าวว่า แนวคิดใหม่ขององค์กรจึงเริ่มต้นตั้งแต่การออกแบบองค์กร การเสาะแสวงหา Talent ที่มีศักยภาพสูง ซึ่งความต้องการเหล่านี้ขององค์กรต้องมีเครื่องมือมาช่วยให้องค์กรบรรลุผลและก้าวสู่เป้าหมายวิสัยทัศน์องค์กรที่จะเป็น ฉะนั้นเครื่องมือในวันนี้พื้นฐานต้องมีไอทีเข้ามาเป็นพลังเพื่อช่วยให้งานนั้นสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดหรือแม่นยำที่สุด อย่างเช่น งานบริการเครื่องมือต้องชี้วัดว่าบุคคลที่จะทำงานลักษณะนี้ควรเป็นบุคคลอย่างไร หรือเป็นบุคคลที่องค์กรพึงประสงค์ให้เหมาะกับงานที่ทำต้องเป็นคนที่มีไอเดียเป็นครีเอทีฟ
       
       ฉะนั้นการเข้ามาใช้บริการบริษัทที่ปรึกษาขององค์กรก็มีความแตกต่างจากที่ผ่านๆมา โดยมุ่งให้ความสำคัญที่กลยุทธ์การขยายการเติบโตให้กับองค์กร มองการวางตำแหน่งคนให้เหมาะสมเพื่อช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ ซึ่งนับเป้นโจทย์ใหญ่ขององค์การสมัยนี้
       
       ดังนั้นสิ่งที่องค์กรต้องการคือเครื่องมือที่สามารถบูรณาการได้อย่างเบ็ดเสร็จแก้ไขปัญหาขององค์กรได้เร็วขึ้น ดังนั้นบริษัทจึงนำเสนอคือการพัฒนาเครื่องมือ Competency Moldering มองคนในฐานะบุคคล ลลงลึกไปถึงที่มาที่ไปของบุคคลคนนั้นรวมถึงความคิด ความเชื่อและความต้องการ ยังรวมความชอบ แรงจูงใจ จึงต้องเป็นเครื่องมือที่สามารถประเมินในเชิงลึก ในแบบที่เป็น Holistic หรือประเมินทุกส่วน ซึ่งที่ผ่านมาจะเป็นลักษณะของการกรอกแบบฟอร์ม ซึ่งเครื่องมือที่บริษัทใช้จะเป็นการไอทีเข้ามาใช้ช่วยให้การประเมินเร็วขึ้น
       
       ทั้งนี้เครื่องมือจะทำให้องค์กรได้จากผู้ถูกประเมินทั้ง 3 ส่วนคือ 1. คำตอบที่เฉพาะเจาะจง 2.วิธีการ Coaching ที่บริษัทใช้จะทำให้ได้ผู้ที่มีความสามารถเป็นผู้ที่จะรับตำแหน่งได้ 3.ระบบช่วยแก้ไขปัญหาระหว่างการปฏิบัติงา เพื่อให้เกิดการตัดสินใจและปฏิบัติงานได้ดีขึ้น
       
       “ข้อมูลที่ได้จากการประเมินจะละเอียดเจาะจงกับคนๆ นั้น และมีข้อมูลเปรียบเทียบกับกลุ่มผู้บริหารในกลุ่มเดียวกันว่ามีข้อแตกต่าง มีช่องว่างอะไร และจะพัฒนาจุดนั้นอย่างไร โดยจะให้โอกาสผู้ถุกประเมินให้เห็นถึงมุมมองของผู้ถูกประเมินเพื่อให้ทราบถึงตำแหน่งงาน การประเมินค่างาน ตัวเขาเป้นอย่างไร นำมาพัฒนาเพื่อเป็นจุดเริ่ม”
       
       ซึ่งวิธีการประเมินนี้จะเป็นการ “สังเคราะห์” จากหลายๆ แง่มุม ไม่ใช่การวิเคราะห์ดังเช่นเครื่องมือจากตะวันตก ทำให้การดำเนินงานไม่ใช่แค่ได้ข้อมูลตัวเลข แต่ทำให้สามารถเข้าใจภาพที่ชัดเจนทำให้เห็นว่าบุคคลคือคนปฏิบัติงานที่มีความซับซ้อน
       
       นอกจากนี้ทั้ง 2 ยังให้ข้อมูลถึงแนวโน้มของการพัฒนาเครื่องมือ HR ว่า จะมีการนำไอทีเข้ามาใช้อย่างเป็นระบบมากขึ้นทำให้สามารถวิเคราะห์บุคคลนั้นๆ ในภาพรวมได้ทั้งหมด ซึ่งเป็นพัฒนาการที่ก้าวกระโดด เพราะธุรกิจจะมองภาพแบบจำกัดไม่ได้ต้องละเอียดมากขึ้น เพราะการดูแบบองค์รวมจะช่วยวิเคราะห์ปัญหาบุคคล แนะนำแนวทางแก้ไขและรักษา ให้การบริการคำปรึกษาที่มีค่าไปโฟกัสสิ่งที่ลูกค้าต้องการแต่ใช้เวลาสั้นลง

ที่มา : manager.co.th