กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน
กระบวนการประเมินการปฏิบัติงานมีขั้นตอน ดังนี้คือ
ระบุวัตถุประสงค์และนโยบายในการประเมินการปฏิบัติงานเพี่อให้เป็นแนวทางว่าจะดำเนินการเมื่อใด บ่อยครั้งเพียงใด ใครจะเป็นผู้รับผิดชอบการประเมินผล และเครื่องมือที่จะถูกนำมาใช้ในการประเมิน
กำหนดสิ่งที่คาดหวังจากการปฏิบัติงาน (Performance Expectation) เพื่อนำมากำหนดมาตรฐานกรปฏิบัติงาน (Performance Standard)
ตรวจสอบและเก็บข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงาน
ประเมินกรปฏิบัติงานของพนักงาน (ซึ่งในบางกรณีอาจจะมีการให้ผู้ปฏิบัติงานประเมินร่วมด้วย)
ตัดสินใจและสรุปผลการประเมิน เป็น 2 ระบบ ควบคู่กันเสมอทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กล่าวคือ รูปแบบที่ไม่เป็นทางการนั้นมักจะใช้วิธีให้ผู้บังคับบัญชาแสดงความคิดเห็นโดย ทั่วๆไป ว่าผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติงานได้ดีเพียงใดซึ่งรูปแบบที่ไม่เป็นทางการนี้มักจะมีทัศนคติและความสัมพันธ์ส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้องซึ่งมักจะทำให้ผู้บังคับบัญชามีความลำเอียงที่จะเห็นบุคคลใดบุคคลหนึ่งดีกว่าอีกบุคคลหนึ่ง ด้วยจุดอ่อนดังกล่าว องค์การ ส่วนใหญ่จึงต้องมีการจัดระบบการประเมินการปฏิบัติงานที่เป็นทางการขึ้นซึ่งเป็นระบบที่มีการใช้เป็นประจำและมีระเบียบแบบแผนในการประเมินการปฏิบัติงานด้วยวิธีการต่างๆ ทั้งนี้เพื่อช่วยให้การประเมินสมเหตุสมผลและมีความเป็นธรรมซี่งจะมีผลต่อขวัญของพนักงาน
ที่มาโดย : รองศาสตราจารย์ ผุสดี รุมาคม
----------------------------
การประเมินแบบ 360 องศา (360-Degree Feedback)
เป็นกระบวนการของประเมินประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน ของผู้ที่ทำการประเมินจากหลายแหล่งซึ่งรวมถึง หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และตัวเอง การประเมินเช่นนี้เพื่อหวังผล 2 อย่าง กล่าวคือ
• การตื่นตัวของพนักงาน ซึ่งจะทราบถึงการเข้าใจตนเอง และเห็นว่าผู้อื่นเข้าใจเราอย่างไร เป็นผลให้มีการตื่นตัวของพนักงาน
• การเพิ่มศักยภาพในการรับรู้ เป็นกุญแจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของผู้จัดการ ซึ่งยังผลให้เป็นรากฐานของกระบวนการจัดการ และภาวะความเป็นผู้นำ
การประเมิน 360 องศา เป็นอีกวิธีหนึ่งในการประเมินผลการทำงานซึ่งใช้ผลจากหลายๆแหล่ง (Multisource) ประกอบเข้าด้วยกัน การมาจากหลายๆแหล่งเรียกว่า 360 องศา โดยนำคนจากรอบๆ ตัวเรามาทั้งหมด เช่น หัวหน้างาน ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานระดับเดียวกัน และตัวเรา ตลอดจนแม้กระทั่งลูกค้าที่ติดต่อเป็นประจำกับพนักงานผู้นั้น
ข้อมูลการประเมินจากหลายๆแหล่ง เช่นจากผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน มีประสบการณ์ที่ต่างกัน และความสัมพันธ์ที่ต่างกันกับผู้จัดการของเขา มากกว่านายของผู้จัดการเขา
ผลประเมินจากลูกค้าให้มุมมองอีกมุมหนึ่งว่าผู้จัดการนั้นทำงานดีอย่างไร จากการศึกษาของงานวิจัยชิ้นหนึ่งที่ศึกษาจากผู้จัดการจำนวน 153 คน พบว่า ผลประเมินจากเพื่อนร่วมงานให้ความน่าเชื่อถือที่สุด ตามด้วยผู้ใต้บังคับบัญชา และหัวหน้างาน (Greguras & Robie,1988)
การประเมินจากหลายๆ แหล่งช่วยให้สามารถลงความอคติหรือลำเอียงลงได้ ถ้ามีการแจ้งทุกฝ่ายว่าการประเมินของเขาจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับการประเมินของคนอื่น ผู้ประเมินนั้นๆ ก็จะมีแนวโน้มจะประเมินแบบตรงไปตรงมามากกว่า การนำวิธีการผลการประเมินแบบ 360 องศาไปใช้มีค่าใช้จ่าย (เวลา) สูงกว่าวิธีการประเมินที่แหล่งเดียว แต่วิธีนี้กำลังได้รับความนิยมสูงขึ้น จากการสำรวจพบว่าวิธีนี้ใช้อยู่ถึง 10% ขององค์กรหรือบริษัทต่างๆในสหรัฐอเมริกาทั้งหมด รวมถึงบริษัทที่ติดอันดับ 500 อันดับของทำเนียบฟอร์จูนใช้วิธีการประเมินแบบนี้เกือบทั้งหมด แม้วิธีนี้จะได้รับความนิยมแต่ก็มีข้อมูลวิจัยที่กล่าวถึงความมีประสิทธิผลของวิธีนี้น้อย อย่างไรก็ตามข้อมูลศึกษาพบว่าผู้จัดการและพนักงานชอบวิธีการประเมินแบบนี้ แต่ข้อมูลที่จะกล่าวถึงการนำไปใช้ยังไม่มี
หลักการประเมินทั่วไป ประกอบด้วยการประเมิน 3 ด้าน คือ
1. บุคคล (People) การกระทำกับตัวบุคคล เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี
2. การเปลี่ยนแปลง (Change) การจัดเตรียม , การสื่อสาร และการกำหนดเป้าหมาย หรือ วิสัยทัศน์
3. โครงสร้าง (Structure) จัดการข้อมูล , เวลา และงานให้อยู่เป็นหมวดหมู่
จากการวิจัยแสดงให้เห็นว่า
10 % ของผู้จัดการมีความเห็นตรงกับคนอื่นที่ประเมินตน
การให้คะแนนเกินจริง (Overrating) แก่ตนเอง เป็นสิ่งที่พบเห็นบ่อยมาก ความต่างนี้น่าสนใจในเรื่องของกลุ่มคน ซึ่งการให้คะแนนเกินจริงแก่ตนเอง มีมากกว่าการให้คะแนนต่ำกว่าความ เป็นจริงถึง 2 เท่า
กว่า 80% ของผู้จัดการ เปลี่ยนแปลงผลการทดสอบตนเองในแนวทางใดแนวทางหนึ่ง ซึ่งมีมากที่สุดในเรื่องของความมนุษย์สัมพันธ์ระหว่างคน
ในการประเมินหลักประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานแบบเก่านั้น ความเห็นที่แตกต่างของผู้ประเมินถูกมองว่าเป็นความผิดพลาดของการประเมิน แต่ใน 360 Degree Feedback ความคิดเห็นที่แตกต่างกันของผู้ประเมินนั้น มีค่าและมีประโยชน์ในด้านการพัฒนาอย่างมืออาชีพ และการเรียนรู้ส่วนตัวให้เข้าใจว่า ทำไมผู้ที่ประเมินถึงมองและเข้าใจผู้ที่ถูกประเมินอย่างนั้น