บริษัทมีการจัดการค่าจ้าง ค่าตอบแทนและสวัสดิการอย่างไรให้ตรงกับความคาดหวังของพนักงาน

โดย นัยข้อทางกฎหมาย ผลตอบแทนการทำงานถูกกำหนดไว้ด้วยคำจำกัดความว่า ค่าจ้าง ซึ่งหมาย ถึง เงิน ที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับ ระยะเวลาทำงานปกติของวันทำงาน หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างได้ทำ และหมายความรวมถึงเงินที่จ่ายให้ในวันหยุด และในวันลา ซึ่งลูกจ้างไม่ได้ทำงาน แต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายแรงงาน

ขอบเขตและความหมายของการบริหารผลตอบแทน

ใน ความหมายของผลตอบแทนในแง่ธุรกิจ ย่อมหมายถึงต้นทุนและค่าใช้จ่ายในการดำเนินการซึ่งกำหนดจ่ายแก่พนักงานเพื่อ ให้ปฏิบัติหน้าที่ตาม ค่าของงาน และ ผลการทำงาน

ส่วน ในด้านพนักงาน ผลตอบแทนก็คือ ค่าจ้างหรือเงินเดือน สวัสดิการและผลประโยชน์อื่นซึ่งบริษัทกำหนดให้ เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงาน โดยที่พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมาย โดยใช้วิชาความรู้ ทักษะ ความชำนาญตามตำแหน่งของงาน ซึ่งตนได้รับไว้ตามสัญญาจ้างแรงงาน

การ บริหารผลตอบแทน จึงมีความหมายมิใช่เฉพาะเรื่องการบริหารค่าจ้างหรือเงินเดือน แต่หมายถึงตั้งแต่การกำหนดลักษณะงาน ค่าของงาน (Job Value) การวัดผลการทำงาน ตลอดจนถึงการบริหารสวัสดิการ และผลประโยชน์ต่าง ๆ ซึ่งบริษัทกำหนดให้เป็นผลตอบแทนการทำงาน และการกำหนดระเบียบวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการจ่ายหรือการจัดให้พนักงานได้รับ ผลตอบแทนการทำงานดังกล่าวอย่างถูกต้อง

การ บริหารผลตอบแทนจึงจำเป็นต้องมีการวางแผน การจัดระบบงาน การควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายผลตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานที่ พนักงานได้ทุ่มเท (Contribute) ให้แก่บริษัท

เป้าหมายของการบริหารผลตอบแทนการทำงาน

เป้าหมายหลักในการจัดระบบการบริหารผลตอบแทนการทำงาน นอกเหนือจากเพื่อธำรงรักษาทรัพยากรบุคคลของบริษัทแล้ว ยังมีเป้าหมายหลักดังนี้

1. เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด ควรได้รับผลตอบแทนสูงสุด

2. เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด

3. เพื่อสามารถแข่งขันกับตลาดได้ คือ สามารถธำรงรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพและสามารถคัดเลือก สรรหาผู้มีความสามารถเข้ามาเป็นพนักงานบริษัท

4. สามารถควบคุมต้นทุนและค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับผลตอบแทนการทำงานให้สอดคล้องกับผลผลิต และผลการดำเนินธุรกิจ

5. เพื่อให้การจ่ายผลตอบแทนเป็นการจ่ายตามผลการปฏิบัติงาน (Pay per Performance)

6. เพื่อสะดวกแก่การบริหารและการจัดการให้เป็นไปตามนโยบายและหลักการบริหารบุคคลในเรื่อง ต่าง ๆ ซึ่งได้แก่

6.1 การจ้างแรงงาน
6.2 การสับเปลี่ยน โยกย้าย แต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่งพนักงาน
6.3 มาตรฐานงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
6.4 การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน
6.5 การบริหารสวัสดิการ
6.6 การจัดการเกี่ยวกับผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่บริษัทจัดให้แก่พนักงาน ฯลฯ

7. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา รวมทั้งเป็นการส่งเสริมความร่วมมือจากพนักงาน โดยอาศัยหลักแห่งความยุติธรรมในการจ่ายผลตอบแทนการทำงาน

กิจกรรมหลักในการบริหารผลตอบแทน

ฝ่ายบริหารที่สามารถบริหารผลตอบแทน เพื่อบรรลุเป้าหมายดังกล่าวข้างต้น จำเป็นต้องประกอบกิจกรรมสำคัญ ดังต่อไปนี้

1. การกำหนดนโยบายเกี่ยวกับผลตอบแทนการทำงาน และแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบอย่างถูกต้อง ถ่องแท้

2. มีการวิเคราะห์งานและกำหนดลักษณะงาน ซึ่งจะบ่งชี้คุณสมบัติของพนักงานที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ และเป็นการกำหนดขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในแต่ละ หน้าที่ไว้ด้วย

3. การประเมินค่าของงานและกำหนดระดับของงาน

4. การคำนวณค่าของงานเป็นผลตอบแทน

5. การกำหนดโครงสร้างค่าจ้างและเงินเดือน

6. การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานและผลงานที่บริษัทคาดหวังไว้

7. การประเมินผลการปฏิบัติงาน

8. การพิจารณาผลตอบแทน

9. การบริหารการจ่ายค่าตอบแทน

อย่าง ไรก็ดี การที่ฝ่ายบริหารจะต้องบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บรรลุเป้าหมายหลักดังกล่าวมาแล้วนั้น ความยุ่งยากที่สุดในการบริหาร คือ ขั้นตอนการกำหนดมาตรฐานผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการพิจารณาผลตอบแทนการทำงาน

โดย ทั่วไป ผู้บริหารทุกคนมีความเชื่อในระบบคุณธรรม (Merit System) และประสงค์ที่จะบริหารทรัพยากรบุคคลของตน โดยยึดมั่นในหลักแห่งคุณธรรม ซึ่งรวมถึงการพิจารณาตอบแทนผลการทำงาน จึงมีการกำหนดเป็นหลักการไว้ว่า การจ่ายผลตอบแทนการทำงานนั้นให้จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน (Pay per Performance) ซึ่งเป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่า ค่าของคนอยู่ที่ผลของงาน

เนื่อง จากผลตอบแทนการทำงาน มิใช่เฉพาะค่าจ้างหรือเงินเดือนเท่านั้น การพิจารณาผลตอบแทนการทำงานตามหลักการดังกล่าวจึงมีการแบ่งแยกออกเป็น 3 ประเภท คือ

1. ผลตอบแทนเป็นตัวเงิน ซึ่งเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานและตอบแทนโดยตรง

1.1 การจ่ายตามค่าของงานที่เพิ่มขึ้น
1.2 การขึ้นค่าจ้างตามผลการทำงานที่ดี
1.3 การตอบแทนความทุ่มเท และมีส่วนในความสำเร็จทางธุรกิจ
1.4 การให้รางวัลในฐานะมีผลงานดีเด่น ฯลฯ

2. ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินแต่ตอบแทนในทางอ้อม

2.1 การกำหนดบางตำแหน่งงานเป็นการเฉพาะให้เป็นเกียรติ
2.2 การกำหนดระดับความมีอาวุโสให้เป็นพิเศษ
2.3 การพิจารณาถึงความรับผิดชอบด้านสังคม ซึ่งได้แก่ สวัสดิการต่าง ๆ (เงินบำนาญ เงินชดเชย)
2.4 การตอบแทนความจงรักภักดีต่อบริษัท เช่น เงินรางวัลสำหรับผู้ทำงานกับบริษัทมา 10 ปี เป็นต้น

3. ผลตอบแทนซึ่งไม่มีค่าเป็นตัวเงิน

3.1 การมอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถ ซึ่งจะเปิดโอกาสให้พนักงานก้าวหน้าได้
3.2 การพัฒนาตัวพนักงานทั้งระบบการฝึกอบรมและระบบอื่น ๆ
3.3 การรับรองศักยภาพและพยายามส่งเสริมให้พนักงานพนักงานพัฒนาศักยภาพของตนให้สูง ยิ่ง ๆ ขึ้น

โดยสรุป การกำหนดผลตอบแทนการทำงาน บริษัทจำเป็นต้องคำนึงถึงหลักการ ดังนี้

ก. ต้องสามารถชี้ถึงเหตุผลข้อแตกต่างของการจ่ายตอบแทนได้ว่ามีเหตุผลและข้อเท็จ จริงที่พิสูจน์ได้ มีหลักเกณฑ์ในการวิเคราะห์ที่ชัดแจ้ง มีวิธีการและเครื่องมือใช้อธิบายข้อสงสัยได้ตลอดเวลา

ข. จัดให้มีการจ่ายตอบแทนที่เหมาะสมกับบุคคลที่ซึ่งมีความสามารถตามหน้าที่งาน ทั้งนี้เพื่อให้เขามีระดับการครองชีพที่เหมาะสมสอดคล้องกับระดับงานที่ทำ และมีฐานะเท่าเทียมกับระดับเดียวกันในชุมชนเดียวกัน

ค. การพิจารณาผลตอบแทนแก่พนักงานให้สอดคล้องกับผลสำเร็จที่เขาได้ทุ่มเททำให้ กับองค์การ ทั้งนี้เพื่อส่งเสริมการพัฒนาการทำงานของบุคลากรทั้งองค์การ

ง. ให้ความยุติธรรมกับทุกฝ่าย ทั้งฝ่ายบริษัทที่จะให้ได้รับผลผลิตตอบแทน และฝ่ายพนักงานซึ่งควรจะได้รับค่าจ้างสอดคล้องกับผลงาน

ที่มา https://www.hrper.com/php/compensation2.php

----------

ทความชุด Employee Management การจัดการพนักงาน ซึ่งมี 4E ได้แก่ 1) Expectation 2) Enhancement
3) Engagement 4) Evaluation ในตอนนี้ เราจะมาพูดถึง E ตัวแรก นั่นก็คือ Employee Expectation ซื่งว่าด้วย
เรื่องการจัดการความคาดหวังของพนักงาน

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในยุคที่ทรัพยากรบุคคลกลายเป็นทุนอย่างหนึ่งของกิจการ ที่เรียกว่า “ทุนมนุษย์” หรือ
“Human Capital” นั่นหมายถึงมุมมองการลงทุนที่เล็งเห็นผลตอบแทนจากการลงทุนที่คาดว่าจะได้รับ แต่ผู้บริหาร
บางคนกลับมองว่า คน คือ ต้นทุน มากกว่า คิดแต่ว่ามีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับคน เห็นคนทำงานเป็น “Human Cost” ที่
จ้องแต่ละลด ตัดทิ้งทุกอย่างเท่าที่จะทำได้ เพราะสิ้นเปลืองงบประมาณ โดยหารู้ไม่ว่า การลงทุนในสินทรัพย์อื่น ๆ ที่
ไม่มีชีวิตจิตใจ เช่น อาคารสถานที่ เครื่องจักร เครื่องมือ ฯลฯ มันจะให้ผลตอบแทนได้ ก็เนื่องมาจากสินทรัพย์ที่มีชีวิต
จิตใจ ซึ่งก็คือ คน นี่แหละ เป็นผู้ใช้งาน ขนาดการลงทุนในสินทรัพย์ที่ไม่มีชีวิตจิตใจที่ใช้ทุนสูงและระยะเวลาการคืน
ทุนนานหลายปียังยอมลงทุน แต่พอจะลงทุนในสินทรัพย์ที่มีชีวิตจิตใจที่มีคุณค่ามากกว่าให้ผลตอบแทนสูงกว่ากลับ
ไม่ยอมลงทุน ดังนั้น องค์กรใดที่ไม่ให้ความสำคัญกับคน ก็บอกได้เลยว่าอยู่ได้ไม่ยั่งยืน

Employee Expectation Management เป็นเรื่องของการซื้อใจพนักงาน ด้วยแนวคิดที่จะให้ก่อน ซึ่งการให้ในที่นี้
มันเริ่มตั้งแต่ ให้โอกาสในการรับเข้าเป็นพนักงาน ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการลงทุนในสินทรัพย์ชิ้นใหม่ที่มีศักยภาพ หาก
เราสามารถซื้อใจพนักงานได้ ก็เตรียมรับผลที่ตามมานั่นคือ ความมุ่งมั่นของพนักงานที่จะทำงานให้องค์กรอย่างเต็มที่
การซื้อใจนี้ สามารถซื้อได้ด้วยสิ่งที่คิดมูลค่าด้วยเงิน และสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงิน เพราะการใช้เงินอัดฉีดแต่เพียงอย่างเดียว
ไม่เพียงพอ เปรียบเสมือนนโยบายแจกเงิน หรือสร้างหนี้ทางอ้อมของพรรคการเมืองในการหาเสียง ซึ่งเป็นประชานิยม
ระยะสั้น แต่บั่นทอนความพอเพียงทางโครงสร้างในระยะยาว

การบริหารความคาดหวังของพนักงาน ก็คือ ความสามารถที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานได้ตามที่พนักงาน
คาดหวัง ซึ่งระดับความคาดหวังนี้ เมื่อเปรียบเทียบกับสิ่งที่ได้รับแล้วจะได้ผลลัพธ์ออกมา 3 ระดับ ดังนี้
1. สิ่งที่พนักงานได้รับ เท่ากับ สิ่งที่พนักงานคาดหวัง ผลลัพธ์ที่ได้ คือ ความสมหวัง หรือความพึงพอใจของพนักงาน
(Employee Satisfaction)

2. สิ่งที่พนักงานได้รับ ต่ำกว่า สิ่งที่พนักงานคาดหวัง ผลลัพธ์ที่ได้ คือ ความผิดหวัง หรือ ไม่พึงพอใจของพนักงาน
(Employee Disappointment)

3. สิ่งที่พนักงานได้รับ สูงกว่า สิ่งที่พนักงานคาดหวัง ผลลัพธ์ที่ได้ คือ ความยินดีปรีดา และปลาบปลื้มปิติของพนักงาน
(Employee Delight)

สามารถนำมาเขียนเป็นสมการเพื่อเป็นสูตรง่าย ๆ ได้ดังนี้

1. E = R  satisfy
2. E > R  disappoint
3. E < R  delight

โดยที่ให้ E แทน ความคาดหวัง และ R แทน สิ่งที่พนักงานได้รับ

สรุปแล้ว หลักการบริหารความคาดหวังของพนักงาน ก็ไม่มีอะไรมาก นั่นคือ การตอบสนองความต้องการของพนักงาน
ให้ได้ในระดับมากกว่าเท่ากับความคาดหวังของพนักงานนั่นเอง เพื่อความพึงพอใจ และความดีใจของพนักงาน คำถาม
ต่อมาก็คือ แล้วไอ้สิ่งที่เรียกว่า ความคาดหวังของพนักงานมีอะไรบ้าง จะได้ตอบสนองได้ถูกใจ

ประเภทความคาดหวังของพนักงาน มีหลายอย่าง ได้แก่

1. ความคาดหวังในตนเอง (Self Expectation) เช่น ผลตอบแทน รางวัลที่ได้รับจากการทำงาน ความรู้ ทักษะ
   ประสบการณ์ที่จะได้จากการทำงาน การสร้างเนื้อสร้างตัว สร้างครอบครัว สร้างฐานะ ชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี มีกิน
   มีใช้ สุขภาพกายแข็งแรง สุขภาพจิตดี มีความสุข มีเวลาที่สมดุลในการใช้ชีวิต ได้รับการยอมรับและยกย่อง
   ชมเชย การได้ทำในสิ่งที่อยากทำ ได้เป็นในสิ่งที่อยากเป็น ได้อยู่ในที่ที่อยากอยู่ ได้ไปในที่ที่อยากไป ฯลฯ
2. ความคาดหวังในงาน (Job Expectation) เช่น คาดหวังว่างานจะเสร็จ คาดหวังว่าจะได้ทำงานที่มีคุณค่าและมี
   ความหมาย งานที่มั่นคง งานที่ตรงกับความถนัดของตนเอง งานที่สนุกและท้าทาย งานที่มีความก้าวหน้า งานที่
   มีเกียรติยศศักดิ์ศรี งานที่ให้ผลตอบแทนคุ้มค่า งานที่มีเวลาให้กับครอบครัว ฯลฯ
3. ความคาดหวังในที่ทำงาน (Workplace Expectation) เช่น สภาพแวดล้อมการทำงาน (Work Environment)
   บรรยากาศการทำงาน (Work Atmosphere) เพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน เจ้านาย ลูกน้อง สวัสดิภาพและความ
   ปลอดภัย การได้ทำงานในที่ที่อยากทำ เช่น ใกล้บ้าน เดินทางสะดวก สบายใจเหมือนทำงานอยู่ที่บ้าน เป็นต้น
4. ความคาดหวังอื่น ๆ (Others) เช่น ความคาดหวังซึ่งบางทีตัวพนักงานเองยังไม่รู้ด้วยซ้ำ แต่เมื่อบริษัทจัดให้ก็
   โดนใจเป็นหนักหนา เช่น การมอบหมายให้ทำโครงการ ปฏิบัติภารกิจที่มีประโยชน์ต่อส่วนรวม การมีส่วนร่วมใน
   กิจกรรมมีคุณค่าต่อสังคม ชุมชน สิ่งแวดล้อม โลกและมวลมนุษยชาติ ตัวอย่างเช่น เป็นตัวแทนคนไทยไปช่วย
   กู้ภัยพิบัติในต่างประเทศ เป็นตัวแทนประกวดทักษะฝีมือแรงงานในเวทีระดับชาติ การค้นคว้าวิจัยนวัตกรรมที่ได้
   รับรางวัลในเวทีสากล การได้รับเกียรติให้ไปเป็นวิทยากรถ่ายทอดความรู้ประสบการณ์แก่บุคคลภายนอก ฯลฯ

เมื่อเราได้ทราบความคาดหวังของพนักงานแล้ว ก็เท่ากับเราได้โจทย์มาแล้ว ดังนั้น สิ่งที่ตอบมากก็คือการตอบโจทย์ความ
คาดหวังได้ตรงใจของพนักงาน ในแต่ละองค์กรก็จะมีความคาดหวังของพนักงานที่คล้ายคลึงและแตกต่างกันไปบ้าง ดังนั้น
แนวทางการตอบสนองความคาดหวัง จึงแบ่งได้เป็น 2 แนวทาง นั่นคือ ความคาดหวังทั่วไปของพนักงานโดยส่วนรวม และ
ความคาดหวังของพนักงานส่วนบุคคล (General Expectation and Individual Expectation) จากนั้นเราก็นำมาเรียง
ลำดับความสำคัญ แล้วออกแบบรูปแบบการตอบสนองความคาดหวังให้แก่พนักงานตามความเหมาะสม

สรุป การบริหารความคาดหวังของพนักงานจะเกี่ยวข้องกับหัวข้อในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังต่อไปนี้

1. Total Reward Management การให้รางวัลในรูปแบบต่าง ๆ รวมทั้งค่าตอบแทนและสวัสดิการต่าง ๆ
2. Career Development การพัฒนาสายอาชีพ ให้พนักงานมีความก้าวหน้า และเป็นมืออาชีพ
3. Happy Workplace องค์กรแห่งความสุข มีสุขภาวะในสถานที่ทำงาน
4. Quality of Work life คุณภาพชีวิตการทำงาน
5. CSR ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร
6. Job Design การออกแบบงาน เช่น ลักษณะงาน กระบวนการทำงาน บทบาทหน้าที่ในการทำงาน ฯลฯ
7. Human Value Management การบริหารคุณค่าของมนุษย์
8. Work life Manager ผู้จัดการชีวิตการทำงาน

humanrevod.wordpress.com