การซื้อใจคน วิธีซื้อใจคน เงินน่ะนะ ใช้ซื้อใจคนไม่ได้หรอก

การซื้อใจคน วิธีซื้อใจคน เงินน่ะนะ ใช้ซื้อใจคนไม่ได้หรอก
จ้างคน...ที่ใจ (Passion-Based Recruitment)

แต่ก็นั่นแหละ...ขนาดที่ว่าเล็งเอา ไว้แล้ว หรือสัมภาษณ์คัดกรองเอาไว้แล้ว ว่าคนๆ นี้น่าจะเป็นคนเก่ง มันก็ยังมีทีพลาดอยู่บ่อยๆ เช่นไม่เก่งจริงบ้าง หรือเก่งจริงตอนอยู่บริษัทอื่น แต่พอมาอยู่บริษัทเราเกิดฝีมือตกซะงั้นเพราะอะไรก็ไม่รู้ หรือเก่งจริงแต่อยู่กับบริษัทของเราไม่ทน เพราะอะไรก็ไม่รู้ (อีก) เหมือนกัน

คุณเคยมีปัญหาอย่างที่กล่าวมาไหมคะ ดิฉันพบว่าหนึ่งในปัญหาอมตะนิรันดร์กาลขององค์กร ก็คือเรื่องของการสรรหา และการรักษาบุคลากรคนเก่งนี่แหละค่ะ และนับวันปัญหานี้ก็ยิ่งมากขึ้นๆ เพราะเมื่อดิฉันได้เข้าประชุม เรื่องการบริหารคนในระดับโลก หรือระดับภูมิภาคในทุกๆ ปี ก็จะมีการหยิบยกปัญหานี้มาพูดในทุกรอบจนทำให้การสรรหาคนนั้น กลายเป็นสงครามแย่งคน (War for Talent) ระหว่างองค์กรไปแล้ว

เงินเป็นตัวดูดคนเก่ง (Money Talks Bullshit Walk!) จริงหรือ

ใครๆ ก็เห็นเงินสำคัญทั้งนั้นแหละ แต่จะมากน้อยแค่ไหน เป็นลำดับแรกหรือลำดับสุดท้ายของความต้องการ ก็ขึ้นอยู่กับเหตุและปัจจัยของแต่ละคนไป ดังนั้นนายจ้างอย่าเพิ่งท้อใจว่าจะสรรหาหรือรักษาคนดีๆ ไม่ได้ หากไม่ทุ่มเงินเป็นถังเข้าสู้

เรื่องผลตอบแทนนั้นเป็นเรื่องสำคัญ แต่ก็มีปัจจัยตัวอื่นๆ ที่ดึงดูดคนให้อยากทำงานด้วย แต่ถ้าคนบางคนที่พิจารณาเรื่องเงินเพียงเรื่องเดียว ในการทำงานกับบริษัทใดๆ ก็จงปล่อยเขาไปเถิด เพราะคนประเภทนี้จะไม่อยู่ที่ไหนได้นาน และถึงคุณชิงตัวคนเก่งมากๆ แต่เห็นแก่เงินมาอยู่กับคุณได้เพียง 1 -2 ปี บางทีผลงานมันก็ไม่ทันจะงอกเงยเป็นรูปเป็นร่างให้คุณชื่นใจหรอก

สู้เอาเวลามาสรรหาคนเก่งปานกลางแต่รักในงานและจะอยู่กับคุณนานพอที่จะสร้างผลงานให้เป็นรูปธรรมอย่างต่อเนื่องได้ จะมิดีกว่าหรือ

สัมภาษณ์คนต้องเจาะใจ...ไม่ใช่เจาะงานอย่างเดียว

จากประสบการณ์ส่วนตัวที่อยู่ในวงการ HR มาเกือบ 20 ปี พบว่ากระบวนการในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ซึ่งหมายถึงกิจกรรมต่างๆ เช่น การตรวจสอบเอกสารหลักฐานในการสมัครงาน การจัดสอบข้อเขียน การสอบสัมภาษณ์ แบบทดสอบความถนัดและทักษะ แบบทดสอบบุคลิกภาพและเจตคติ ฯลฯ ทั้งหมดนี้มุ่งให้น้ำหนักเรื่องประเมินความรู้ ความสามารถของผู้สมัครในการทำงานมากกว่า "ความชอบ" หรือ "ความอยาก" ที่จะทำงานของผู้สมัคร

ทั้งนี้การที่มีคนมาสมัครงานใน ตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งนั้น อย่าเพิ่งด่วนสรุปว่าเขามาสมัครเพราะชอบหรือต้องการทำงานนั้นๆ กับบริษัทเรา บางคนอาจมาสมัครเพราะหางานที่ชอบยังไม่ได้ หรือมาหาประสบการณ์ (แหม! เกลียดคำนี้จริงๆ นะคะ) หรือยังไม่รู้ว่าตัวเองชอบอะไรเลยลองมาทำก่อน หรือกำลังตกงานเลยมีความจำเป็นเรื่องการเงิน ฯลฯ แล้วคุณคิดว่าผู้สมัครแบบนี้น่าจะทุ่มเทใจทำงานให้คุณไหมล่ะคะ

ดิฉันคิดว่าการที่ใครสักคนจะทำงานให้ ได้ดี นอกจากจะต้องมีความรู้และทักษะที่เหมาะสมแล้ว เรื่องของ "ฉันทะ" หรือความรักความพอใจในงาน ที่อาจใช้ศัพท์ภาษาอังกฤษว่า "Passion" นี้ เป็นเรื่องจำเป็นยิ่ง

เคยสังเกตไหมคะว่าเมื่อคนเรา "ชอบ" ทำอะไรขึ้นมาสักอย่าง เขาก็จะทำสิ่งนั้นได้ทั้งวันทั้งคืนไม่กินไม่นอนยังได้ เพราะใจมันจ่ออยู่ที่งาน เราต้องการพนักงานที่มี Passion แบบนี้ล่ะค่ะ ซึ่งคงหาได้ยาก แต่ใช่ว่าจะหาไม่ได้

วิธีการหนึ่งที่จะคัดสรรคนที่มี Passion ก็คือ การสัมภาษณ์งาน ซึ่งต้องอาศัยประสบการณ์พอสมควร ในการตั้งคำถามที่จะเจาะเข้าไปในใจของผู้สมัครงาน ผู้สัมภาษณ์ควรสร้างบรรยากาศสบายๆ เพื่อให้คนตอบเป็นตัวของตัวเองมากที่สุด

ประเด็นที่ ควรตั้งคำถามคือ เขาใฝ่ฝันที่อยากจะทำอะไรในชีวิต จุดสูงสุดในชีวิตที่อยากเป็นอยากมีคืออะไร เขามีแผนว่าใน 3 ปี, 5 ปี, 10 ปี หรือ 20 ปีข้างหน้า ชีวิตเขาจะมีรูปแบบอะไร ใครคือบุคคลที่เขานิยมและนับถือเสมือนเป็นแม่แบบในการทำงาน เขาสามารถทำงานได้ดีที่สุดในสิ่งแวดล้อมแบบใด สภาพแวดล้อมแบบไหนทำให้เขารู้สึกแย่และทำงานไม่ได้ งานอดิเรกที่ชอบคืออะไร เป็นต้น

ตัวอย่างของคำถามต่างๆ เหล่านี้ เป็นคำถามที่เกี่ยวกับส่วนของตัวผู้สมัครงาน ทำให้เรารู้จักตัวตนและเป้าหมายในชีวิตมากขึ้น เราจะได้ทราบว่าความใฝ่ฝันของเขากับความต้องการของบริษัทมันไปกันได้ไหม งานในตำแหน่งที่เราเสนอให้ จะสามารถสนองความต้องการของเขาได้แค่ไหน

ลองปรับปรุงวิธีการสัมภาษณ์งานของคุณดูสิคะ แล้วคุณจะค่อยๆ เรียนรู้ว่าผู้สมัครงานมี Passion ที่จะทำงานกับคุณหรือไม่

ว่าแต่ว่าตัวคุณเองมี Passion ในการทำงานหรือเปล่าคะ