 |
- จับเมาธ์ไว้ให้มั่น เราจะพาคุณไปคลิกกับ 4 กระบวนการ change management "AIS"- "โครงสร้าง- คน - กระบวนการ - เทคโนโลยี" เปลี่ยนโฉมหน้าองค์กรสู่ hybrid
- โบราณว่า "ดูนางให้ดูแม่" แต่ยุค hi-speed internet "ดูคนไม่แย่ ให้ดูทัศนคติ"
- ผลัดใบยุค HR จาก "base on common sense" มาเป็น "base on body of knowledge" ต้องบริหารความคาดหวังของคน ให้ลงร่องเดียวกับความต้องการองค์กร
เปิดมุมมอง 4 มิติขององค์กรแห่งนวัตกรรมการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ (commitment to innovation) เบื้องหลังความหรูเลิศอลังการ์คือ วิศวกรรมการก่อสร้างคนในทิศทางที่องค์กรต้องการ เขาออกแบบกันอย่างไร? หลายความคิดของมือวางแถวหน้า AIS อาจจะมีบาง "ผลึก" ให้ชาว HR ได้เอาไปรังสรรค์ต่อ
ภัทรศักดิ์ อุตตมะโยธิน Vice President Human Resource Management บริษัท Advance Info Service จำกัด (มหาชน) หรือ AIS กล่าวว่า แนวทางบริหารการเปลี่ยนแปลงด้วยการออกแบบองค์กรที่เหมาะสม เป็นภารกิจหลักของ HR โดยอาจจะเริ่มต้นจากการตั้งคำถามง่ายๆ เช่นว่า ทำไม HR ต้องมายุ่งกับการเปลี่ยนแปลง? เป็นเพราะว่าเจอข้อเรียกร้องจากผู้บริหาร งาน HR ที่ทำมีความสัมพันธ์กับธุรกิจมากน้อยเพียงไร? จะลดค่าใช้จ่ายในองค์กรด้วยวิธีลดต้นทุนพนักงานดีไหม? หรือทุกวันนี้ HR ตระหนักถึงปัญหาของผู้บริหารไหม? สิ่งเหล่านี้สามารถหยิบยกมาเป็นมุมมองเชิงกลยุทธ์ได้
ข้อเรียกร้องที่มีต่อคน HR เขามองว่าหลักๆ ก็หนีไม่พ้นประเด็นที่ว่า HR เป็นพันธมิตรกับ line manager มากน้อยแค่ไหน? HR หลุดจากงาน admin แล้วยัง? แนวคิดที่ว่าต้องเป็น strategic role ถามตัวเองให้ชัดว่าเป็นแล้วหรือยัง การยอมรับจากคนอื่นมีหรือไม่? เวลาธุรกิจโต เศรษฐกิจขยายตัว HR ต้องรักษาคนเก่งเอาไว้ จะทำอย่างไร? โดยรวมแล้วหน้าที่ HR จะต้องพัฒนาคนให้มีวัฒนธรรมที่ดี รวมถึงตระเตรียมคนเพื่อให้เป็น future leader ในองค์กรต่อไป
แนวทางออกแบบองค์กรของ AIS จะมองใน 4 องค์ประกอบหลักคือ 1. โครงสร้าง 2. คน 3. กระบวนการ และ 4. เทคโนโลยี
โดยส่วนแรกจะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างการทำงาน (structure jobs) ส่วนที่สองเป็นเรื่องของคนกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนาความสามารถ (develop competency) และสนับสนุนผลการปฏิบัติงานของคนในองค์กร
ส่วนที่สามจะเน้นหนักในการบริหารกระบวนการ โปรแกรมการจัดการผลการปฏิบัติงานที่ดี และส่วนที่สี่เป็นการเตรียมรองรับเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่จะเข้ามามีผลต่อการทำงานในภาพรวม
"การลงมือพัฒนาความสามารถขององค์กร 4 เรื่องนี้เป็นสิ่งที่ HR ต้องทำ และองค์กรที่ดีที่จะอยู่รอดได้ ควรจะมีรูปแบบที่ปรับเปลี่ยนได้ ตัวคนเองก็มองว่ามีความพร้อมที่จะเปลี่ยนไหม? มีความสามารถในการเรียนรู้เพียงไร? ต้องฝึกให้คนทำงานได้หลายอย่าง มีลักษณะเป็น project based มากกว่า routine based ทำอย่างไรให้พนักงานมีส่วนร่วมในการสร้างองค์กร และต้องรักษาคนเก่งเอาไว้ให้ได้ การจัดการองค์ความรู้ในองค์กรก็เป็นอีกเรื่องที่ยากมาก"
ภัทรศักดิ์กล่าวต่อว่า การออกแบบองค์กรต้องมองถึงกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ มองว่า strategic driver องค์กรมุ่งอะไร? ในเรื่องของ operational excellence, product leadership หรือว่า customer excellence เพราะแต่ละจุดจะมีการดีไซน์ที่แตกต่างกัน โครงสร้างและคนก็ต่างกัน แต่ละกลยุทธ์ที่ตั้ง HR ต้องมองต่อไปว่า บริษัทมีคนที่มีความสามารถเพียงพอหรือยัง? ถ้าไม่พอแล้วจะทำอย่างไรต่อไป?
การขับเคลื่อนโดยใช้คนเป็นศูนย์กลาง ต้องมองถึงรูปแบบพฤติกรรมเป็นหลัก เป็นเรื่องของ human driven ที่ต้องถูกใส่เข้าไปในองค์กร สิ่งที่ต้องคำนึงคือ เมื่อโครงสร้างองค์กรเปลี่ยนโฟกัสเรื่องคนจะต้องเปลี่ยนไปด้วย
เมื่อเปรียบเทียบลักษณะองค์กรแบบเก่า mechanic models กับแบบใหม่ organic models เขาบอกว่าสิ่งที่แตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัดคือ การทำงานยุคใหม่ทักษะทางด้าน project management เป็นสิ่งจำเป็น รูปแบบองค์กรจะเจอกับการสร้างและทำลายและสร้างขึ้นมาใหม่ เป็นองค์กรที่มีลักษณะแบนมากขึ้น เน้นทำงานเป็น team based ข้ามสายงานเรียกว่า self management team และมีขนาดเล็ก
ดังนั้น จุดสำคัญของการออกแบบองค์กรก็คือ ต้องให้มีความเชี่ยวชาญในแต่ละสายงาน (functional : expertise) ขณะเดียวกันต้องเน้นบริหารจัดการเป็นทีม (divisional : accountability management) มีรูปแบบโครงสร้างองค์กรที่มีลักษณะเป็น hybrid organization
ภัทรศักดิ์มองต่อว่า สำหรับจุดเรียนรู้ของ HR ในปัจจัยเรื่องคน การเลือกคนวันนี้ต้องดูทัศนคติเป็นอันดับแรก เรียกว่า hire for attitude, train for skills องค์กรต้องการคนที่พร้อมจะเรียนรู้ ขณะที่ HR จะดูแลและจ่ายค่าตอบแทนบนพื้นฐานของแต่ละคนเป็นตัวตั้ง
ในส่วนของกระบวนการ ควรเน้นการจัดการแบบไม่เป็นทางการ มองถึงเครือข่ายทางสังคม ความสัมพันธ์ร่วมกัน การสร้างความไว้วางใจเป็นเรื่องสำคัญ การติดต่อสื่อสารและแบ่งปันค่านิยมดีๆ ร่วมกันก็เป็นสิ่งที่ละเลยไม่ได้
"จุดใหญ่ๆ ของการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการ อันดับแรกๆ ต้องมองเรื่องของการสร้างความตื่นตัว การผลักดันให้เกิดพันธกิจ สร้างแนวร่วม พัฒนาวิสัยทัศน์ร่วมกัน มองว่าองค์กรเราจะทำอะไร จะไปทางไหน? สื่อสารถึงวิสัยทัศน์นั้น และช่วยกันทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง" ภัทรศักดิ์กล่าว
เขากล่าวต่อว่า บทบาทของ HR ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงคือ จะต้องมีส่วนร่วมกับคนมากขึ้นในการสร้างพันธกิจร่วม ต้องแน่ใจได้ว่าผู้บริหารเอาด้วยและมีส่วนให้การสนับสนุน เน้นการสื่อสารข้อมูลที่จำเป็น ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบต่างๆ ให้ความรู้พนักงาน ค้นหาวิธีการปรับเปลี่ยนกรณีที่เกิดแรงต้านจากคนในองค์กร
ขณะเดียวกันองค์ประกอบที่จะผ่องถ่าย HR สู่การทำงานเชิงกลยุทธ์ ต้องมองให้ไกลถึง global HR infrastructure โครงสร้างข้อมูล กรอบกลยุทธ์ รูปแบบการให้บริการ การยกเครื่องกระบวนการ รวมถึง employee performance infrastructure "เราใช้เวลา 6 ปีในการปรับเปลี่ยน HR AIS"
"กลยุทธ์ HR ต้องมีการเปลี่ยน ต้องมองให้ออกว่าจะเปลี่ยนแบบไหน? และมีผลอย่างไร? หน้าที่ HR คือสร้างคุณค่าให้องค์กร ความสามารถในการแข่งขันไม่ใช่กลยุทธ์ แต่เป็นกลยุทธ์บวกองค์กร บวกคน บวกกระบวนการ และบวกเทคโนโลยี
งาน HR ต้องไม่ base on common sense แต่ base on body of knowledge เนื้องานที่ทำไม่ใช่เพียงการสะสมแต้มจากกิจกรรม แต่เป็นการรวมเอากลุ่มกิจกรรมที่สร้างรายได้ (set of outcomes) ขึ้นมา หลายครั้งของการทำงาน บางที fact กับ feeling ก็ไม่ตอบโจทย์ HR ก็ต้องสร้างสมดุลให้เกิดขึ้นระหว่าง fact, feeling กับ figure ให้ได้"
ทุกวันนี้บทบาทของ HR ใน AIS มีการขยายตัวออกไปในหลายมิติ อย่างเช่น การพัฒนา HR competency จะมีการจัดหลักสูตร Share Sure Sure เพื่อให้พนักงานได้รับรู้ว่าถ้าตัวเองอยากโยกย้ายสายงานไปทางไหน? ก็ให้มาดูถึง competency ว่ามีตัวไหนที่ต้องพัฒนาบ้าง หรือการใช้โครงสร้างเงินเดือน 8 โมเดลในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ
ภัทรศักดิ์สรุปสั้นๆ ว่า การทำงาน HR ในแง่การตลาดก็คือ การบริหาร perception ของคน และใครทำดีก็ต้องจ่ายให้เลย...
*********
เรียบเรียงจากงานสัมมนา Modern HR Strategies for HR Leaders หัวข้อ Organization Design จัดโดย สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) กลางเดือนส.ค. ที่ผ่านมา ณ โรงแรมเรดิสัน กรุงเทพฯ
ที่มา: หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ