เขียน training roadmap วิธีการจัดทํา training roadmap roadmap คือ

เขียน training roadmap    วิธีการจัดทํา training roadmap    roadmap คือ

จากประสบการณ์ใน การจัดฝึกอบรมมากว่า 10 ปี กว่า 500 องค์กรชั้นนำ เราสามารถให้คำปรึกษาในการวางแผนการอบรม แบบครบวงจร ตั้งแต่การกำหนดแนวทางการพัฒนาบุคลากร การวิเคราะห์หาความต้องการในการจัดอบรม ตลอดจนถึง การจัดทำแผนการอบรมประจำปีให้กับลูกค้าตามแนวทางการอบรมสมัยใหม่ที่สอดคล้อง กับแผนกลยุทธ์ของบริษัทด้วย ขั้นตอนการจัดทำอย่างเป็นหลักการบนพื้นฐานของทฤษฎีที่ทันสมัย ไม่ใช่เพียงทำ Training Need เท่านั้น

Training Road Map

Output สิ่งที่ท่านจะได้รับ

ผลสำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (Training Need) ข้อสรุปในการแปลงแนวทางนโยบายของผู้บริหารสู่แผนการอบรม คำปรึกษาในการจัดทำแผนการอบรมประจำปี แผนการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของระบบสมรรถนะ(Competency) และสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ของบริษัท

--------------

เนื่อง จากตอนนี้หลายองค์กรเริ่มตื่นตัวกับการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรกันมาก ขึ้น ไม่ว่าด้วยเหตุผลของข้อกำหนดของระบบมาตรฐานสากลต่างๆที่เริ่มถามว่าที่มาของ หลักสูตรการฝึกอบรมมาจากไหน หรือผู้บริหารเริ่มเห็นความสำคัญของเรื่องนี้มากขึ้น นอกจากนี้ก็เริ่มมีตำรับตำราในเรื่องนี้ออกมาเพิ่มมากขึ้น และเพื่อให้ท่านผู้อ่านได้เข้าใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรอย่างมี ขั้นมีตอน จึงขอนำเสนอในลักษณะของประเด็นการถามตอบดังนี้


 

Training Road Map คืออะไร?

Training Road Map หมาย ถึง เส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรที่กำหนดไว้อย่างเป็นระบบแบบแผน โดยระบุว่าบุคลากรในแต่ละตำแหน่ง แต่ละวิชาชีพ จะต้องหรือควรจะได้รับการพัฒนาและฝึกอบรมเรื่องอะไรบ้าง และแต่ละเรื่องควรจะได้รับการฝึกอบรมเมื่อไหร่ Training Road Map เปรียบ เสมือนแผนที่ในการเดินทางที่จะบอกว่า ก่อนที่จะออกเดินทางสายอาชีพของคนทำงานนั้น เขาต้องมีความรู้ความสามารถอะไรติดตัวไปบ้าง และเมื่อเดินทางผ่านไปในแต่ละช่วง เขาต้องเติมน้ำมัน ณ จุดไหน (หลักกิโลเมตรที่เท่าไหร่) และเมื่อไหร่ Training Road Map เป็น เพียงแผนที่การเดินทางที่กำหนดให้ทุกคนที่จะเดินไปในสายอาชีพนั้นๆ โดยมีการบังคับให้จอดเพียงบางจุดเท่านั้น เช่น จุดออกสตาร์ท ทุกคนต้องเติมน้ำมันเหมือนกัน แต่ในระหว่างเส้นทาง ไม่จำเป็นว่าทุกคนจะต้องเดินทางและจอดเติมน้ำมันเหมือนกัน บางคนต้องจอดเติมน้ำมันทุกจุด ในขณะที่บางคนอาจจะผ่านจุดเติมน้ำมันที่กำหนดไว้ก็ได้ ถ้ารถของเขามีน้ำมันเพียงพอต่อการเดินทางในระยะทางที่เหลือข้างหน้า

ทำไมต้องมี Training Road Map ?

เหตุผลที่องค์กรต่างๆ จำเป็นที่ต้องมี Training Road Map มีดังนี้

ไม่สามารถหาบุคลากรสำเร็จรูปที่ใช้งานได้ทันที
คงไม่มีองค์กรใดในโลกนี้ ที่สามารถหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถพร้อมในทุกด้าน รับเข้ามาใหม่โดยไม่ต้องบอกหรือไม่ต้องสอนอะไรก็สามารถทำงานได้ทันที ทำงานไปนานเท่าไหร่ ก็ไม่ต้องไปพัฒนาอะไรเพิ่มเติม ก็ยังทำงานได้อยู่ซึ่ง ในโลกของความเป็นจริงแล้ว บุคลากรที่แต่ละองค์กรรับเข้ามาจำเป็นต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆอีกมากมาย ถึงแม้จะมีประสบการณ์ในการทำงานมาจากที่อื่นแล้วก็ตาม แต่รายละเอียดในการปฏิบัติงานย่อมมีความแตกต่างกัน ดังนั้น การพัฒนาฝึกอบรมเพื่อให้คนทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานให้ดีขึ้นนั้น จึงเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับทุกองค์กรถึง แม้องค์กรจะโยกย้ายคนทำงานภายในองค์กร แต่ให้มาทำงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน ก็มีความจำเป็นต้องฝึกอบรม เพราะงานแต่ละงาน แต่ละตำแหน่งก็มีรายละเอียดของขั้นตอนและวิธีการทำงานที่แตกต่างกัน ไม่สามารถอบรมครั้งเดียวแล้วสามารถทำงานได้ทุกงาน ทุกตำแหน่ง หรือทุกระดับได้

งานในแต่ละองค์กรมีความแตกต่างกัน
คนทำงานที่ต้องเปลี่ยนงานจาก องค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ไม่สามารถทำงานได้ทันที เพราะลักษณะธุรกิจของแต่ละองค์กรแตกต่างกัน ถึงแม้จะดำเนินกิจการในธุรกิจเดียวกัน การทำงานก็จะแตกต่างกัน และขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบอาจจะแตกต่างกัน นอก จากนี้ คนทำงานในองค์กรหนึ่งเปรียบเสมือนคนขับรถอยู่ในเส้นทางหนึ่ง พอเขาเปลี่ยนงานเปลี่ยนองค์กร ก็เหมือนกับการเปลี่ยนเส้นทางการขับรถมาอีกเส้นทางหนึ่ง ซึ่งไม่อาจมั่นใจได้ว่าความรู้ความสามารถที่เขามีอยู่นั้น จะเทียบเคียงกับความรู้ความสามารถที่เส้นทางใหม่ต้องการหรือไม่ นอกจากนี้ ระยะทางในเส้นทางเก่ากับเส้นทางใหม่ อาจจะมีระยะทางไม่เท่ากัน ดังนั้น ความรู้ความสามารถที่ติดตัวเขามาอาจจะไม่เพียงพอต่อการเดินทางในเส้นทางใหม่ ซึ่งมีระยะทางไกลกว่าเดิมก็เป็นไปได้ หรือในทางกลับกัน เขาอาจจะมีความรู้ความสามารถที่ก้าวล้ำนำหน้าไปกว่าที่องค์กรใหม่ต้องการก็ ได้

งานในแต่ละวิชาชีพแตกต่างกัน
คนทำงานในองค์กรมีหลากหลาย วิชาชีพ ในแต่ละสาขาอาชีพก็ต้องการความรู้ความสามารถที่แตกต่างกันไป หรือแม้แต่วิชาชีพเดียวกัน ก็ยังมีระดับของความรู้ความสามารถที่แตกต่างกัน ความรู้ความสามารถบางอย่าง อาจจะต้องอาศัยเวลา ไม่สามารถพัฒนาแบบก้าวกระโดดได้ ต้องพัฒนาแบบเป็นขั้นเป็นตอน

การฝึกอบรมและการเรียนรู้มีข้อจำกัด
เนื่องจากองค์กรไม่สามารถจัด อบรมให้กับคนทุกคนได้ในเวลาเดียวกัน ในขณะเดียวกันคนแต่ละคนก็ไม่สามารถเรียนรู้เรื่องทุกเรื่องได้ในเวลาเดียว กัน เพราะความรู้บางอย่างต้องมีพื้นฐานความรู้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งก่อนดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องมีการกำหนดระบบเส้นทางในการฝึกอบรมที่เป็นระบบอย่างชัดเจน

คนทำงานต้องการความก้าวหน้า
เหตุผลที่จำเป็นอย่างหนึ่ง ที่องค์กรต้องมีการจัดทำระบบเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรคือคนทำงานทุกคนต้อง การความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และองค์กรเองก็คงไม่อยากเห็นคนทำงานทำงานอยู่ที่เดิมตั้งแต่เข้ามาจนเกษียณ อายุ แต่การที่คนที่ก้าวหน้าได้นั้น คนทำงานต้องมีความรู้ความสามารถก่อนจึงจะสามารถเลื่อนระดับหรือปรับตำแหน่ง ให้สูงขึ้นไปได้

วัตถุประสงค์หลักของการจัดทำ Training Road Map คืออะไร?

สำหรับวัตถุประสงค์หลักของการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม (Training Road Map) มีดังนี้

เพื่อจัดการอบรมให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
เส้นทางการฝึกอบรมจะช่วยให้ทราบว่าในแต่ละตำแหน่งงานผู้ดำรงตำแหน่งควรจะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง เมื่อไหร่ซึ่งหลักสูตรและรายละเอียดของเนื้อหาจะแตกต่างกันไปตามหน้าที่ความรับผิดชอบ

เพื่อจัดลำดับความสำคัญและความจำเป็นของการฝึกอบรม
เพื่อให้ทราบว่าการอบรม เรื่องใดหัวข้อใดจำเป็นและสำคัญมากน้อยเพียงใด เรื่องใดเร่งด่วนมาก เรื่องใดเร่งด่วนน้อย ทั้งนี้ เพื่อจะได้จัดเรียงลำดับของการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับช่วงเวลา

เพื่อนำไปใช้ในการวางแผนการฝึกอบรม
เนื่องจากเส้นทางการฝึกอบรม เป็นแหล่งหนึ่งของการวิเคราะห์หาความความจำเป็นในการฝึกอบรม เพื่อนำไปใช้ในการแผนการฝึกอบรมทั้งระยะสั้นและระยะยาวถ้าระบบเส้นทางการฝึกอบรมสมบูรณ์ในแต่ละปี ก็จะช่วยลดเวลาในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมจากแหล่งนี้ลงได้

เพื่อนำไปประเมินความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่ง
เส้นทางการฝึกอบรมถือเป็นหัว ข้อการฝึกอบรมมาตรฐานของผู้ดำรงตำแหน่ง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคนทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรมเหมือนกันทุกเรื่องทุก หลักสูตร แต่จะนำเอาหัวข้อที่กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่ง ไปประเมินเพื่อเปรียบเทียบกับระดับความสามารถจริงของผู้ดำรงตำแหน่งแต่ละคน เพื่อจะบอกว่า ผู้ดำรงตำแหน่งแต่ละคนจำเป็นจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง และเพื่อประเมินดูว่าช่องว่างระหว่างระดับที่ต้องการ กับระดับความรู้ความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่งนั้นมีมากน้อยเพียงใด และสามารถนำไปใช้ในการวางแผนเพื่อพัฒนาผู้ดำรงตำแหน่งเป็นรายบุคคลได้

เพื่อสนับสนุนระบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
เนื่องจากทุกองค์กร มีระบบความก้าวหน้าในอาชีพให้กับบุคลากร และคนที่จะก้าวหน้าขึ้นไปในตำแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้นไปนั้น จำเป็นต้องมีระบบการพัฒนาฝึกอบรมรองรับไว้ล่วงหน้า ดังนั้น ระบบเส้นทางในการฝึกอบรมจึงเป็นตัวช่วยที่สำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้ระบบ เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการจัดทำ Training Road Map ?

มักจะมีข้อถกเถียงกันบ่อยๆว่า การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมของตำแหน่งงานนั้น ควรจะเป็นหน้าที่ของใครระหว่างฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลกับหน่วยงานที่ ตำแหน่งงานนั้นๆสังกัดอยู่ดังนั้น เพื่อให้เกิดความเข้าใจตรงกันอย่างชัดเจน จึงขอชี้แจงบทบาทหน้าที่ของผู้ที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมดังนี้

ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล
เนื่องจากหน่วยงานนี้ มีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงในการออกแบบระบบเส้นทางการฝึกอบรมว่า ควรจะมีลักษณะหน้าเป็นอย่างไร เช่น เนื้อหา รูปแบบ กระบวนการ รวมถึงวิธีการทำ และการนำไปเชื่อมโยงระบบระบบงานอื่นๆไม่ว่าจะเป็นระบบการจัดฝึกอบรม ระบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ เป็นต้นนอก จากนี้ หน่วยงานนี้จะต้องทำหน้าที่ในการให้ความรู้แก่หน่วยงานต่างๆ และเป็นผู้ประสานงานในการจัดทำหรือทบทวนเส้นทางการฝึกอบรมให้กับทุกหน่วยงาน ด้วย

ผู้บังคับบัญชา
เมื่อพูดถึงผู้บังคับบัญชาในที่นี้จะหมายถึง ผู้บังคับบัญชาในสองลักษณะคือ

ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตำแหน่งงาน

เนื่อง จากผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตำแหน่งงาน เป็นผู้ที่รู้รายละเอียดของตำแหน่งงานของผู้ใต้บังคับบัญชาดีที่สุด จึงต้องทำหน้าที่ ในการกำหนดหัวข้อการฝึกอบรมของเส้นทางการฝึกอบรมของตำแหน่งงานโดยตรงว่า แต่ละตำแหน่งควรจะได้รับการฝึกอบรมในหัวข้ออะไรบ้าง เมื่อไหร่

ผู้บังคับบัญชาที่เป็นหัวหน้าสายงาน

เนื่อง จากหัวข้อการฝึกอบรมในบางเรื่อง จะเกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าในอาชีพของตำแหน่งงานและหัวข้อบางหัวข้อจะ เกี่ยวข้องกับหลายหน่วยงาน หรือหลายตำแหน่งงาน ผู้บังคับบัญชาของตำแหน่งงานโดยตรง ไม่สามารถกำหนดขึ้นมาเองได้ ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาที่เป็นหัวหน้าสายงาน จะต้องทำหน้าที่ในการพิจารณาหัวข้อการฝึกอบรม ของทุกตำแหน่งงาน ทั้งนี้ เพื่อให้อยู่บนมาตรฐานเดียวกันและสอดคล้องกัน

ส่วนประกอบของ Training Road Map ควรจะมีอะไรบ้าง?

จากชื่อและความหมายของ Training Road Map ก็บอกอย่างชัดเจนแล้วว่าเป็นเส้นทางในการฝึกอบรมบุคลากรของแต่ละตำแหน่งก่อนที่จะถามว่า Training Road Map ควรจะมีส่วนประกอบอะไรบ้าง เราคงต้องตอบคำถามดังต่อไปนี้ให้ได้ก่อน

► ผู้ดำรงตำแหน่งนี้ ต้องมีความรู้และทักษะอะไรบ้างจึงจะสามารถทำงานได้ตามที่กำหนดไว้ในใบกำหนดหน้าที่งาน?

► ความรู้และทักษะอะไรบ้างที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องรู้ ต้องมีมาก่อนที่จะเข้ามาทำงาน?

► ความรู้และทักษะอะไรบ้างที่ผู้ดำรงตำแหน่งไม่ต้องรู้หรือไม่ต้องมีมาก่อนก็สามารถเข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้ได้?

► เมื่อไหร่ผู้ดำรงตำแหน่งจะต้องผ่านการฝึกอบรมเพื่อให้มีความรู้และทักษะต่างๆตามที่กำหนดไว้?

► ผู้ดำรงตำแหน่งต้องมีความสามารถอื่นๆอะไรบ้างที่ไม่มีก็ได้ แต่ถ้ามีแล้วจะช่วยให้เขาทำงานในหน้าที่นี้ได้ดียิ่งขึ้น?

►ผู้ดำรงตำแหน่งงานนี้สามารถเติบโตหรือก้าวหน้าไปในอาชีพทางไหนได้บ้าง และแต่ละเส้นทางเขาควรจะมีความรู้ความสามารถอะไรบ้าง?

► ถ้าต้องการให้ผู้ดำรงตำแหน่งมีความรู้ความสามารถตามที่กำหนดไว้ เขาควรจะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง?

► เมื่อไหร่ ผู้ดำรงตำแหน่งควรจะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆ และควรจะฝึกอบรมหลักสูตรไหนก่อนหลังหรือไม่?

► เส้นทางการฝึกอบรมของตำแหน่งนี้จะเริ่มต้นเมื่อไหร่ และจะสิ้นสุดเมื่อไหร่?

► แต่ละตำแหน่งจำเป็นต้องมีการกำหนดระยะเวลาใน Training Road Map เท่ากันหรือไม่?

จากคำถามดังกล่าว พอที่จะนำมาสรุปเป็นเนื้อหาสาระของส่วนประกอบของ Training Road Map ได้ดังนี้

ส่วนที่ 1 : การฝึกอบรมเพื่อให้มีความรู้และทักษะในงาน(Technical Training)

หมายถึง ส่วนที่จะบอกว่าผู้ที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งนี้ จะต้องได้รับการฝึกอบรมหัวข้ออะไรบ้าง เพื่อให้มีความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการนำไปปฏิบัติงาน เป็นการฝึกอบรมภาคบังคับที่ทุกคนต้องรู้และต้องมีก่อนที่จะปล่อยให้ทำงานได้ ด้วยตัวเอง

ส่วนที่ 2 : การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน(Job enhancement training)

หมายถึง ส่วนที่จะบอกว่าผู้ดำรงตำแหน่งนี้ควรจะมีความสามารถอื่นๆอะไรบ้าง นอกเหนือจากความรู้และทักษะในงาน ซึ่งจะช่วยให้ผู้ดำรงตำแหน่งงานนี้ สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาและปรับปรุงประสิทธิภาพ ในการทำงานให้สูงขึ้น

ส่วนที่ 3 : การฝึกอบรมเพื่อรองรับความก้าวหน้าในอาชีพ(Career Development Training)

หมายถึง ส่วนที่จะบอกว่าผู้ดำรงตำแหน่งนี้ควรจะมีความสามารถอะไรบ้างก่อนที่จะเติบโต ขึ้นไปในสายอาชีพหรือตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงกว่า รวมถึงการที่ต้องโยกย้ายไปทำงานในสายอาชีพอื่นภายในองค์กร ส่วนนี้จะเป็นส่วนของการเตรียมความพร้อม เพื่อรองรับความก้าวหน้าในการทำงาน อาจจะเป็นการเลื่อนระดับ ปรับตำแหน่ง รวมถึงการโยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งหรือสายงานอื่นที่เกี่ยวข้องกัน หรืออยู่ในเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพเดียวกัน

ส่วนประกอบที่กล่าวมาทั้งสามส่วนนี้ ผมคิดว่ามีความจำเป็นที่จะต้องกำหนดไว้ใน Training Road Map ส่วนองค์กรไหนจะไปเปลี่ยนชื่อเปลี่ยนหัวข้อหรือเพิ่มลดกลุ่มของส่วนประกอบนี้ก็สามารถทำได้นอก จากนี้ องค์กรใดอยากจะมีส่วนประกอบอื่นๆเพิ่มเติมเข้ามาก็ได้ เช่น การฝึกอบรมตามความสมัครใจหรือ การฝึกอบรมประเภทเลือกได้ตามอิสระ ซึ่งอาจจะเป็นการกำหนดหลักสูตรการฝึกอบรมที่เกี่ยวเนื่องกับตำแหน่งงานหรือ อาชีพนั้นๆ แต่ไม่ได้มีความสำคัญต่อการทำงานในตำแหน่งหรือความก้าวหน้าในอาชีพโดยตรง แต่เป็นหลักสูตรที่มีประโยชน์สำหรับคนทำงาน เช่น การพัฒนาด้านจิตใจ (การฝึกสมาธิ) การพัฒนาทักษะด้านวิชาชีพอื่นๆ

จากคำถามและคำตอบทั้งหมดนี้ คงพอจะทำให้ท่านผู้อ่านได้เข้าใจและเห็นความสำคัญกับเส้นทางการฝึกอบรม (Training Road Map) มากยิ่งขึ้นนะครับ และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าเมื่อองค์กรมีเส้นทางการฝึกอบรมของทุกตำแหน่งงาน เป็นที่เรียบร้อยแล้ว ก็น่าจะขจัดปัญหาของการฝึกอบรมไปได้หลายเรื่องอย่างแน่นอน

---------

			Training Road Map หมาย ถึง เส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรที่กำหนดไว้อย่างเป็นระบบแบบแผน โดยระบุว่าบุคลากรในแต่ละตำแหน่ง แต่ละวิชาชีพ จะต้องหรือควรจะได้รับการพัฒนาและฝึกอบรมเรื่องอะไรบ้าง และแต่ละเรื่องควรจะได้รับการฝึกอบรมเมื่อไหร่      Training Road Map เปรียบ เสมือนแผนที่ในการเดินทางที่จะบอกว่า ก่อนที่จะออกเดินทางสายอาชีพของคนทำงานนั้น เขาต้องมีความรู้ความสามารถอะไรติดตัวไปบ้าง และเมื่อเดินทางผ่านไปในแต่ละช่วง เขาต้องเติมน้ำมัน ณ จุดไหน (หลักกิโลเมตรที่เท่าไหร่) และเมื่อไหร่ Training Road Map เป็น เพียงแผนที่การเดินทางที่กำหนดให้ทุกคนที่จะเดินไปในสายอาชีพนั้นๆ โดยมีการบังคับให้จอดเพียงบางจุดเท่านั้น เช่น จุดออกสตาร์ท ทุกคนต้องเติมน้ำมันเหมือนกัน แต่ในระหว่างเส้นทาง ไม่จำเป็นว่าทุกคนจะต้องเดินทางและจอดเติมน้ำมันเหมือนกัน บางคนต้องจอดเติมน้ำมันทุกจุด ในขณะที่บางคนอาจจะผ่านจุดเติมน้ำมันที่กำหนดไว้ก็ได้ ถ้ารถของเขามีน้ำมันเพียงพอต่อการเดินทางในระยะทางที่เหลือข้างหน้า (Credit Peoplevalue.co.th)
			การพัฒนาทรัพยากรบุคคลตาม Traning Road Map
			ทรัพยากรบุคคล นับ เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดของมหาวิทยาลัย เนื่องจากบุคลากรจะเป็นผู้ผลักดันให้ภารกิจต่าง ๆ ของมหาวิทยาลัย สำเร็จลุล่วงตามวัตถุประสงค์ ดังนั้นการส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ มีสมรรถนะสอดคล้องตามเป้าหมายและยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัย ตลอดจนมีคุณลักษณะที่ดีพึงประสงค์ และมีทัศนคติที่ดีต่อมหาวิทยาลัย จะทำให้มหาวิทยาลัยเจริญก้าวหน้า และเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ยังเป็นการเตรียมความพร้อมของบุคลากร ให้สามารถรองรับและเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นทั้งในปัจจุบันและอนาคตด้วย มหาวิทยาลัยจึงเห็นสมควรกำหนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องและสนับ สนุนเป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัยมหิดล ดังนี้
			-> ๑. มหาวิทยาลัย และส่วนงาน ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพสูงขึ้น โดยการไปเพิ่มพูนความรู้และประสบการณ์ในรูปแบบต่าง ๆ  เช่น การไปศึกษา ฝึกอบรม ดูงาน ปฏิบัติงานวิจัย  การไปเพิ่มพูนความรู้ทางวิชาการ การไปปฏิบัติงานบริการวิชาการ การไปปฏิบัติงานอื่นใดที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อประโยชน์ในการพัฒนาบุคลากร การไปประชุม สัมมนาหลักสูตรต่าง ๆ ที่องค์กรภายนอกจัด ทั้งภายในประเทศ และต่างประเทศ ที่จะให้ความรู้ใหม่ๆ เป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน เพื่อกระตุ้นและส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาตนเองตลอดเวลา
			-> ๒. ส่งเสริมให้แต่ละส่วนงานมีบทบาทในการพัฒนาบุคลากรของส่วนงาน   ซึ่งเป็นการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมายและภารกิจหลักของส่วนงาน โดยเน้นการจัดกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรให้เกิดการเรียนรู้ที่สมดุลย์ ทั้งการพัฒนาทักษะการปฏิบัติงานในรูปแบต่างๆ อาทิเช่น การฝึกอบรม  การศึกษาต่อ การประชุมและสัมมนา   เป็นต้น และการสร้างกระบวนการเรียนรู้ให้กับบุคลากร โดยให้หัวหน้าส่วนงานและผู้บังคับบัญชาทุกระดับ มีหน้าที่โดยตรงในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยวิธีการต่าง ๆ เพื่อช่วยพัฒนาขีดความสามารถ ความรอบรู้ในงานที่เกี่ยวข้อง อาทิเช่น การปฐมนิเทศ  การสอนงาน การแนะนำงาน การกำกับดูแลวิธีการทำงานในหน้าที่ความรับผิดชอบ การแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing)  การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การจัดการความรู้ (Knowledge Management) การพัฒนาคุณภาพอย่างต่อเนื่อง (CQI) และการพัฒนางานประจำสู่งานวิจัย (R2R) รวมทั้งกระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชาให้มีการพัฒนา และเรียนรู้ด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น ซึ่งมิได้จำกัดเฉพาะการจัดอบรมเท่านั้น เพื่อให้สามารถนำความรู้จากการปฏิบัติจริง จากการฝึกฝน และจากประสบการณ์ที่แอบแฝงอยู่ในตัวบุคคลมาใช้ให้เป็นประโยชน์ เพื่อการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนางาน  ทั้งนี้โดยให้ส่วนงานจัดทำแผนพัฒนาบุคลากร และจัดสรรงบประมาณเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพของบุคลากรอย่างเหมาะสม และมีการติดตาม ประเมินผลการพัฒนาบุคลากรในรูปแบบต่าง ๆ อย่างสม่ำเสมอ  เพื่อรับทราบข้อบกพร่องและนำมาปรับปรุงในการจัดการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมใน โอกาสต่อไป
			-> ๓. มหาวิทยาลัย กำหนดโครงการฝึกอบรม เพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะในด้านต่างๆ ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรในส่วนที่เป็นความต้องการโดยรวมในระดับ มหาวิทยาลัย และส่วนงานสามารถกำหนดโครงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรในส่วนที่เป็นความ ต้องการเฉพาะของส่วนงานได้เอง โดยให้สอดคล้องกับความจำเป็น ทิศทาง และเป้าประสงค์ เพื่อประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน ตามแผนเส้นทางการพัฒนาบุคลากร ๕ ลักษณะ ดังนี้
			--> ๑) การเสริมสร้างค่านิยมหลักและสมรรถนะหลักของมหาวิทยาลัย (Core Value /Organization Culture & Core Competency) เป็นการหล่อหลอมให้บุคลากรของมหาวิทยาลัยมีความรู้ ความเข้าใจในค่านิยมหลักของมหาวิทยาลัย รวมทั้งพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะหลักของมหาวิทยาลัย เพื่อให้เกิดทัศนคติที่ดีต่อมหาวิทยาลัยและคุณลักษณะที่พึงประสงค์ ซึ่งการพัฒนาบุคลากรในส่วนนี้ควรเป็นหน้าที่ร่วมกันระหว่างมหาวิทยาลัยและ ส่วนงาน โดยพัฒนาตามค่านิยมหลักของมหาวิทยาลัยในเรื่องต่างๆ ดังนี้ ค่านิยมหลัก (Core Value/Organization Culture)      Mastery (ความชำนาญ)      Altruism (ความไม่เห็นแก่ตัว)      Harmony (ความสามัคคี)      Integrity (ความซื่อสัตย์)      Determination (ความมุ่งมั่น)      Originality (ความแปลกใหม่)      Leadership (ความเป็นผู้นำ) สมรรถนะหลัก (Core Competency)      ความยึดมั่นในคุณธรรม (Integrity)      การมุ่งผลสัมฤทธิ์(Achievement Motivation)      ความรับผิดชอบในงาน (Responsibility)      การทำงานเป็นทีม  (Teamwork)      การวางแผนการทำงานอย่างเป็นระบบ (Systematic Job Planning)
			--> ๒) การพัฒนาความรู้/ทักษะในการปฏิบัติงาน (Job Knowledge / Functional area Knowledge) เป็นการพัฒนาความรู้ ความสามารถ/ทักษะการปฏิบัติงาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ (ตามแต่ละตำแหน่งงาน)ให้บรรลุผลสำเร็จและมีประสิทธิภาพ ซึ่งการพัฒนาดังกล่าวควรพัฒนาในเรื่องต่างๆ เช่น
			---> ๒.๑) การ พัฒนาบุคลากรสายวิชาการ - การจัดการเรียนการสอน เช่น การจัดทำแผนสอน การสร้างหลักสูตร เทคนิคการสอน การประเมินผลการสอน การใช้สื่อการสอน การสัมมนาเพื่อปรับปรุงกระบวนการเรียน การสอน                       การพัฒนาวิชาการ เช่น หลักการเขียนตำรา หลักการเขียนโครงการวิจัย การพัฒนางานวิจัย                       การให้คำปรึกษาและพัฒนานักศึกษา                       การพัฒนาในส่วนอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับสายวิชาการ เช่น ความรู้เฉพาะด้านในสาขาต่างๆ
			---> ๒.๒) การพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุน - กลุ่มตำแหน่งสนับสนุนวิชาการ และกลุ่มตำแหน่งสนับสนุนวิชาชีพเฉพาะ  เช่น แพทย์ พยาบาล ทันตแพทย์ เภสัชกร ฯลฯ                        กลุ่ม ตำแหน่งสนับสนุนทั่วไป เช่น เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป นักทรัพยากรบุคคล เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน นักวิชาการศึกษา นักประชาสัมพันธ์ ฯลฯ
			โดยการพัฒนาความ รู้ที่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพ หรือเทคนิค วิธีการ วิทยาการใหม่ๆ ตามตำแหน่งงานนั้นๆ เช่น ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคล ควรได้รับการพัฒนาทางการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องต่างๆ นักวิชาการเงินและบัญชี ควรได้รับการพัฒนาทางด้านการเงินและบัญชี เป็นต้น ทั้งนี้ อาจทำได้หลายแนวทาง เช่น การสอนงาน (Coaching), ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring), การไปปฏิบัติงานร่วมกับหน่วยงานอื่น (Attachment Working), การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation), การจัดการความรู้ในองค์กร (Knowledge Management), การจัดอบรมในองค์กร (In - house Training) หรือการส่งไปอบรม ณ หน่วยงานภายนอกที่จัดอบรมในเรื่องนั้นโดยเฉพาะ (Public Training) โดยการพัฒนาในส่วนนี้ควรเป็นหน้าที่ของส่วนงาน ที่จะจัดหรือเปิดโอกาสให้มีการพัฒนาตามรูปแบบต่างๆ ดังกล่าวข้างต้น อาทิเช่นเรื่องต่างๆ ดังนี้      ความรู้ด้านการเงินและบัญชี      ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล      การให้คำปรึกษานักศึกษา      การทำสื่อประชาสัมพันธ์      การจัดทำงบประมาณ      ฯลฯ
			--> ๓) การพัฒนาศักยภาพและการพัฒนาตนเอง (People Skill/Self Development) เป็น การพัฒนาตนเอง เพื่อให้มีศักยภาพในการปฏิบัติงานให้สูงขึ้น รวมทั้งการพัฒนาการทำงานร่วมกับผู้อื่น (ทีมงาน) เพื่อให้เกิดการทำงานแบบมีส่วนร่วม และสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุข ตลอดจนเกิดประสิทธิภาพของงานที่ปฏิบัติได้บรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ซึ่งควรพัฒนาทักษะในเรื่องต่างๆ เช่น      ทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ      ทักษะด้านภาษาอังกฤษ      การทำงานเป็นทีม      การพัฒนาบุคลิกภาพ      การสื่อสาร การประสานงาน      ฯลฯ
			--> ๔) การพัฒนาทักษะด้านการบริหารจัดการ (General Management) เป็นการพัฒนาทักษะ ความรู้ ความสามารถในด้านการบริหารจัดการทั่วไป เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรที่กำลังจะก้าวสู่ตำแหน่งบริหาร หรือบุคลากรสายบริหารที่กำลังจะก้าวสู่การเป็นผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น ให้มีศักยภาพที่เหมาะสมต่อการดำรงตำแหน่งทางการบริหาร ซึ่งได้แก่      การวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Planning)      ทักษะการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ (Problem Solving)      เครื่องมือการบริหารจัดการต่างๆ (Tool & Technical Management)      การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership)      ทั้งนี้ มหาวิทยาลัยจะได้กำหนดหลักสูตรการฝึกอบรมสำหรับผู้บริหารระดับต้น – กลาง (Supervisor Course) หลักสูตรการเตรียมความพร้อมสำหรับผู้ที่จะดำรงตำแหน่งผู้บริหาร (Mahidol University Executive Development Program : MU - EDP) เป็นต้น
			--> ๕) การพัฒนาเพื่อก้าวสู่การเป็นผู้นำ (Leadership) เป็นการพัฒนาผู้บริหารระดับสูงของมหาวิทยาลัย ให้เป็นผู้ที่มีความพร้อม และมีคุณลักษณะในการเป็นผู้นำที่ดี สามารถนำพามหาวิทยาลัยไปสู่วิสัยทัศน์/พันธกิจ และเป้าหมายของมหาวิทยาลัยที่ตั้งไว้ได้ อันได้แก่การพัฒนาในด้านต่างๆ ดังนี้      การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change management)      การพัฒนาวิสัยทัศน์ (Visionary Strategy)      การสร้างสรรค์สิ่งใหม่ (Innovation)