Change, not shock

คอลัมน์ HR Corner
โดย ปิยะมิทน์ รังษีเทียนไชย [email protected]

ปรากฏการณ์ระทึกขวัญที่สร้างความตื่นเต้นแต่ไม่เร้าใจให้กับพนักงานในองค์กร คงหนีไม่พ้นเรื่องการเปลี่ยนแปลงที่ทุกวันนี้เรา ๆ ท่าน ๆ ทั้งหลายในองค์กรไม่ว่าจะเป็น พนักงานในระดับผู้บริหาร ปฏิบัติการไปจนถึงลูกจ้างรายวันต่างต้องเผชิญหน้า ไม่ว่าจะด้วยวิกฤตเศรษฐกิจ กำลังซื้อที่ถดถอย การตัดทอนค่าใช้จ่ายหรือการควบคุมให้เกิดความมีเสถียรภาพขององค์กร และการปรับตัวของธุรกิจที่เปลี่ยนขนาดจากระดับประเทศไปสู่ระดับภูมิภาค
เป็นเรื่องที่ยากจะปฏิเสธว่า ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีโลกอินเทอร์เน็ต ระบบสื่อสารและกลไกการเชื่อมโยง เครือข่ายระดับโลก เป็นสิ่งกระตุ้นและสร้างความเปลี่ยนแปลงในสังคมการทำงานปัจจุบัน
จะสังเกตได้ชัดเจนว่าคนสมัยนี้ไม่ต้องพึ่งพาสถานที่ทำงานเป็นฐานที่มั่นในการทำงาน เราสามารถเดินทางไปไหนต่อไหนได้อย่างสะดวกใจแค่มีอุปกรณ์สื่อสารและคอมพิวเตอร์ที่จะอำนวยข้อมูลข่าวสาร สามารถสั่งงานได้ผ่านระบบดิจิทัลไปถึงทุกหนแห่ง
นอกจากนี้ โอกาสการรับข่าวสารก็แสนสะดวกง่ายดายไปซะหมด แต่ทุกสิ่งทุกอย่างเมื่อมีผลดี ผลลบก็เป็นเรื่องที่ตามมาได้ง่าย ๆ เช่นเดียวกัน
อย่างล่าสุดที่บริษัทชั้นนำของโลกทางด้านเวชภัณฑ์ยาและเครื่องใช้อุปโภคบริโภคประกาศลดจำนวนพนักงานทั่วโลกลงจำนวนนับหมื่นตำแหน่ง เพื่อรักษาเสถียรภาพขององค์กร และรักษาคนส่วนใหญ่ขององค์กรเอาไว้ ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีข่าวสารนี้ก็เป็นเรื่องที่แพร่สะพัดออกไปอย่างรวดเร็วในกลุ่มบุคลากรที่เกี่ยวข้อง ภายนอก รวมทั้งสื่อมวลชน
หรือในอีกกรณีหนึ่ง เมื่อหลายเดือนก่อนที่บริษัทระดับโลกที่มีสำนักงานในประเทศไทยประกาศปลดพนักงานในระดับบริหารออกจากตำแหน่งกลางอากาศ และประกาศรายชื่อผู้บริหารคนใหม่ในองค์กรในเวลาเดียวกัน ตัวอย่างที่ว่ากันนี้เป็นเรื่องการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้เสมอ หากแต่การเปลี่ยนแปลงที่ว่านี้ตามมาด้วยประสบการณ์ช็อกคนส่วนใหญ่ขององค์กร แล้วผลพวงที่ตามมาภายหลังเหตุการณ์นั้นน่าจะเป็นอย่างไร เป็นเรื่องน่าหนักใจสำหรับการแก้ปัญหาขององค์กร
บริษัทแห่งแรกที่ปลดพนักงานออก ทั่วโลก ได้เตรียมความพร้อมในการทำ ความเข้าใจกับบุคลากรถึงสถานภาพและความจำเป็น มีการจัดสรรเงินทุนผลประกอบการให้กับพนักงานที่จะต้องออกจากงานด้วยค่าตอบแทนที่สูงกว่ามาตรฐานที่กระทรวงแรงงานกำหนด และมองหาลู่ทางที่จะช่วยพนักงานในการสมัครงานใหม่ การลดจำนวนพนักงานเป็นร้อยตำแหน่งในประเทศไทยจึงไม่มีแรงกระเพื่อมของภาพลักษณ์องค์กรในทางลบ
ในทางกลับกันบริษัทกลับได้รับคำสรรเสริญยกย่องจากผู้ที่ได้รับผลกระทบในการออกจากงานถึงแนวทาง วิธีการ ตลอดจนการรักษา
สัมพันธภาพที่ดีกับพนักงานที่ต้องออกจากงาน ในขณะที่บริษัทอีกหนึ่งแห่งที่ปลด พนักงานในระดับบริหารออกจากตำแหน่งทันทีทันใด แม้ว่าจะเป็นเพียงหนึ่งหรือสองตำแหน่งใหญ่ขององค์กร ทว่าชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือของบริษัทกลับสั่นคลอนเพราะความไม่ชัดเจน ตลอดจนการสื่อสารภายในองค์กรที่สร้างความร้าวฉานให้กับพนักงานที่ยังคงปฏิบัติงานอยู่ ทุกคนแค่นั่งทำหน้าที่ของตนเองอย่างไร้ใจ และเกิดรู้สึกตลอดเวลาว่าวันหนึ่งวันใดข้างหน้าตนหรือเพื่อนร่วมงานที่อยู่รอบข้าง ใครจะถูกบริษัททำร้ายความรู้สึกอีก และเขาก็อาจจะเป็นคนหนึ่งที่ตกเป็นเหยื่อของความคลุมเครือนั้น ๆ ดังนั้นตัวแปรที่สำคัญของการเปลี่ยนแปลงจึงหมายรวมถึงความจริงที่ถูกเปิดเผย และการถ่ายทอดความจริงที่ถูกต้องให้กับบุคลากรที่เกี่ยวข้อง
"การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ทุกเวลา แต่การเปลี่ยนแปลงเพื่อนำไปสู่สิ่งที่ดีขึ้นย่อมไม่สร้างปรากฏการณ์ช็อกความรู้สึกของบุคลากรที่ยังคงต้องทำงานอยู่กับองค์กร หาไม่แล้วขวัญและกำลังใจในการทำงานจะเป็นปัญหาและอุปสรรคขององค์กรในก้าวต่อไป..."
ยิ่งทุกวันนี้ข่าวสารสามารถแพร่สะพัดไปถึงกลุ่มเป้าหมายต่าง ๆ ที่มีความเกี่ยวข้องกับองค์กรได้มากขึ้นเท่าไร ความเสี่ยงและความเสียหายจากผลของการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ได้เตรียมการรับมือ หรือเคลียร์ปัญหาอุปสรรคจนทำให้เกิดปรากฏการณ์ช็อกขึ้น ย่อมมีผลต่อความรู้สึกและการรับรู้ แม้ว่าองค์กรจะพยายามให้ข้อมูลข่าวสาร ประชาสัมพันธ์ ตลอดจนการสร้างภาพลักษณ์องค์กรทั้ง employment branding ก็ไม่สามารถที่จะเรียกคืนความเชื่อมั่นและความรู้สึกศรัทธากับองค์กรได้
ยิ่งมีผลการสำรวจล่าสุดในกลุ่มผู้สำเร็จการศึกษาใหม่ พบว่าเจเนอเรชั่นใหม่โดยเฉพาะ Yers ไม่ได้คาดหวังที่จะพัฒนาตนเองไปสู่การเป็นมืออาชีพในองค์กร หากคิดแต่จะมองหาช่องทางในการดำเนินธุรกิจส่วนตัว ธุรกิจที่ปรึกษา ซึ่งนั่นหมายความว่า กลไกการสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้าสู่องค์กรจะยากขึ้นทุกวัน ๆ บุคลากรมืออาชีพจะหดหายไปเรื่อย ๆ คงเหลือแต่บริษัทที่มีชื่อเสียงโดดเด่น มีโอกาสความก้าวหน้าที่เด่นชัดเท่านั้นจึงจะสามารถรองรับกับความต้องการของคนที่มีความรู้ความสามารถ
เสียงตอบรับจากการสรรหาและ คัดเลือกแบบธรรมดาทั่วไปยากที่จะเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายบุคลากรที่ใช่ บริษัทจึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิธีการสร้างแรงจูงใจกับ บุคลากรทั้งภายในและนอกองค์กร
ลำพัง "แบรนด์" หรือผลิตภัณฑ์ขององค์กรอย่างเดียวไม่สามารถที่จะสร้างแรงจูงใจได้ หากแต่วัฒนธรรมองค์กร ตลอดจนการสร้างพื้นฐานการอยู่ร่วมของบุคลากรภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพจะเป็นตัวแปรสำคัญในการดึงดูดพนักงานที่มี ความรู้ความสามารถมาร่วมกันสืบสานธุรกิจ
หน้า 29

วันที่ 11 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4183  ประชาชาติธุรกิจ