Keeping Top Talent Inspired

เป็นธรรมดาที่คนที่มีความสุขกับการทำงานจะทุ่มเทให้กับงานที่ทำ เพราะฉะนั้นองค์กรที่พนักงานมีความสุขย่อมมีผลประกอบการที่ดีกว่าองค์กรที่พนักงานทำงานแบบทำไปวันวัน สิ่งนี้ก็เป็นจริงกับผู้นำที่สนุกกับงาน

จากผลการศึกษาของบริษัท Hewitt Associates กับประมาณหนึ่งพันองค์กรทั่วโลกรวมจำนวนพนักงานกว่า 20 ล้านคน พบว่า องค์กรที่มีระบบการจัดการผู้มีศักยภาพสูงที่ดี โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็นผู้นำสามารถเก็บเกี่ยวความสำเร็จจากผลประกอบการที่ดีกว่า นี่เป็นเหตุผลที่ว่าทำไมองค์กรจึงต้องเข้าใจวิธีการเลือกพนักงานที่มีศักยภาพ ให้ความสำคัญและทำให้พนักงานรู้สึกถึงความสำคัญของพวกเขาที่มีต่อองค์กร

จากข้อมูลของ Hewitt Associates กับองค์กรที่อยู่ในกลุ่ม Fortune 500 พบว่ามีหลายปัจจัยดังต่อไปนี้ที่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน

- พนักงานที่มีศักยภาพสูงต้องการความท้าทายและฝึกฝนสติปัญญา พวกเขาชอบและประสบความสำเร็จในงานที่ต้องใช้ความคิด สติปัญญา และความคิดสร้างสรรค์ พวกเขาตั้งคำถามกับสิ่งเดิมๆ องค์กรที่ให้โอกาสสำหรับคนกลุ่มนี้ในการเพิ่มขีดความสามารถจะสามารถวางตนเองในจุดที่ดึงดูดและรักษาคนกลุ่มนี้ได้เช่นกัน

- พนักงานที่มีศักยภาพสูงให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนเป็นอันดับสองในการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ จากผลการศึกษาที่ผ่านมา พนักงานที่ทำงานดีเชื่อว่าพวกเขาสมควรได้รับค่าตอบแทนสูงเพราะความสามารถ เป็นเรื่องปรกติในยุโรปและอเมริกาที่ พนักงานที่มีศักยภาพสูงได้มีโอกาสมากกว่าในการได้รับผลตอบแทน บางองค์กรให้ผลตอบแทนที่สูง และบางองค์กรให้ในรูปของโปรแกรมพิเศษหรือโบนัส

- พนักงานที่มีอนาคตไกลกับองค์กรต้องการทำผลงานยอดเยี่ยมและได้รับการเลื่อนขั้นให้อยู่ในตำแหน่งสูงที่มาพร้อมกับความรับผิดชอบ พนักงานท่านหนึ่งกล่าวว่า “ฉันเป็นคนที่มีความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จและต้องรู้สึกว่าตนเองทำได้ดีมาก พร้อมทั้งได้รับการเลื่อนขั้นและเติบโตขึ้น การเติบโตแบบ sideway ไม่กระตุ้นแรงจูงใจสำหรับฉัน” คนกลุ่มนี้ต้องการทราบโอกาสของการเติบโตในองค์กรและอะไรคือสิ่งที่ต้องทำให้ไปถึงโอกาสเหล่านั้น

- ปัจจัยของความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวนั้นรวมไปถึงจำนวนชั่วโมงในการทำงานทั้งอาทิตย์ เวลาในการเดินทาง การเสียสละชีวิตส่วนตัวเพื่อความสำเร็จในหน้าที่การงาน คำบ่นที่ได้ยินบ่อยที่สุดจากกลุ่มผู้บริหารศักยภาพสูงในเอเชียคือการที่องค์กรให้พวกเขาเดินทางในวันหยุดสุดสัปดาห์เพื่อประชุมในเช้าวันจันทร์ พวกเขามองว่านี่เป็นการเอาเวลาที่สมควรอยู่กับครอบครัวไป

- งานที่มีคุณค่าต่อองค์กรก็เป็นสิ่งที่พนักงานที่มีศักยภาพสูงมองว่าสำคัญ พวกเขาต้องการเข้าใจว่าสิ่งที่ทำมีส่วนสร้างความแตกให้บริษัทอย่างไรบ้าง และต้องการเป็นส่วนหนึ่งที่มีส่วนสำคัญต่อองค์กรและความสำเร็จขององค์กร ลูกค้าและ ผลประกอบการ คนกลุ่มนี้หากรู้สึกว่าทำงานที่ไม่มีคุณค่า พวกเขาจะเริ่มติดต่อกับบริษัทหางานทันที

- พนักงานที่มีศักยภาพสูงต้องการมีภาพลักษณ์ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับความซื่อสัตย์ มีความรับผิดชอบสูงและมีหลักการเป็นที่มั่น พวกเขาสนใจเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) และต้องการเป็นส่วนหนึ่งของงานเหล่านี้

ในทางกลับกันก็มีสิ่งที่ทำให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงเกิดความรู้สึกไม่มีแรงจูงใจ เช่น ไม่เห็นโอกาสในการเติบโต ค่าตอบแทนต่ำ องค์กรที่มีระบบบริหารที่มีพิธีรีตองและไม่ให้อำนาจในการตัดสินใจ

ในการจัดการผู้มีศักยภาพสูง องค์กรควรต้องมีการวางระบบเพื่อระบุพนักงานกลุ่มนี้ ซึ่งวิธีการส่วนใหญ่จะมาจากการวัดผลงานและมองความสามารถอย่างชัดเจน ไม่เพียงแต่ความสามารถในปัจจุบันแต่รวมไปถึงของอนาคตด้วยเช่นกัน สิ่งถัดไปที่ควรทำคือการดึงดูด รักษา และกระตุ้นแรงจูงใจพนักงานที่มีศักยภาพสูง ซึ่งวิธีที่มีประโยชน์ เช่น การให้พวกเขาทำงานแบบ rotational assignments ไม่ว่าจะเป็นประสบการณ์ในต่างประเทศหรือต่างแผนก เป็นเรื่องปรกติที่องค์กรให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงเข้ามามีส่วนร่วมกับงานสำคัญต่อองค์กร

ในเอเชียผู้ที่มีโอกาสขึ้นเป็นผู้นำส่วนใหญ่จะได้อยู่ในโปรแกรมการพัฒนาขององค์กร หรือถูกส่งให้ไปเข้าร่วมหลักสูตรของทางมหาวิทยาลัยที่เชี่ยวชาญด้านธุรกิจ และพัฒนาหลักสูตรขึ้นเพื่อช่วยในผู้บริหาร ในเรื่องของความรู้และทักษะที่ควรมี

ควรมีการสื่อสารอย่างชัดเจน และเป็นกฎเกณฑ์ว่าการเลื่อนขั้นควรมาจากผลงาน ไม่ใช่อายุงาน น่าเศร้าใจที่หลายองค์กรในเอเชียยังคงมีการให้การเลื่อนขั้นจากอายุ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงเกิดความรู้สึกไม่มีแรงจูงใจ

มีหลายองค์กรที่เป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จปรับระบบการให้ความก้าวหน้าด้านอาชีพกับพนักงานมาจากผลงานและให้กับผู้ที่มีความรู้ ความสามารถและทักษะที่บริษัทต้องการเพื่อทำงานให้ประสบความสำเร็จ

พนักงานผู้มีศักยภาพสูงเชื่อว่าพวกเขามีส่วนให้เกิดความสำเร็จมากกว่า ดังนั้นจึงควรได้รับผลตอบแทนที่สูงกว่า การสื่อสารอย่างชัดเจนผ่านการให้ค่าตอบแทนในภาวะการแข่งขันด้าน talent สูงในเอเชียก็เป็นอีกวิธีในการโน้มน้าวให้พนักงานคงอยู่กับองค์กร องค์กรควรทราบการเปลี่ยนแปลงของค่าตอบแทนของกลุ่มผู้มีศักยภาพสูงเพื่อให้แน่ใจว่ามีความแตกต่างกันระหว่างบริษัทและคู่แข่ง

กลุ่มผู้มีศักยภาพสูงที่ลดลงในทวีปเอเชียเป็นประเด็นสำหรับหลายองค์กรซึ่งหลายองค์กรทราบดีและหันมาเห็นความสำคัญของการพัฒนาจากภายในองค์กร ความเข้าใจตั้งแต่การระบุกลุ่มผู้มีศักยภาพสูง เข้าใจสิ่งที่กระตุ้นให้พวกเขาเกิดแรงจูงใจ พร้อมทั้งการวางโปรแกรมให้ตรงกับความต้องการเพื่อให้พวกเขาประสบความสำเร็จและมีการดูแลและพัฒนาพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญที่นำไปสู่ความสำเร็จขององค์กร

ที่มา : Hewitt Associates

โดย : bangkokbiznews.com