'HiPPS' เส้นทางดาวรุ่งข้าราชการไทย
| คลิ๊กไอเดียสำนักงาน ก.พ. สางปัญหาคนเก่งตีจากระบบราชการ - สารพันต้นตอ ตั้งแต่งานไม่ท้าทาย จนถึงขาดระบบพัฒนา ประเมินผล บ้างโตแต่ตัว พอเป็นใหญ่กลับขาดวิสัยทัศน์ มองภาพรวม - เปิดปฏิบัติการ ''HiPPS'' ระบบเฟ้นดาวรุ่ง จับปั้นสู่ดาวค้างฟ้าในอนาคต - ย้ำงานนี้ไม่ใช่ทางลัด แต่เป็นถนนขรุขระที่เปิดทางให้ทุกคนได้โชว์ฟอร์ม การแข่งขันเพื่อชิงตัวคนเก่งมาประดับองค์กร เพื่อเป็นฐานสร้างขีดความสามารถการแข่งขัน คงไม่เพียงพอแล้วสำหรับภารกิจของ HR ในทุกวันนี้ และยิ่งถ้าได้ตัวมาแล้ว แต่ขาดแรงจูงใจ และแผนพัฒนาให้ทุนมนุษย์เหล่านั้นก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพต่อไป องค์กรคงต้องยิ่งกุมขมับยิ่งขึ้น | |||||
"HiPPS เกิดขึ้นเพื่อดึงคนเก่งมารับราชการ และรักษาเขาไว้ เตรียมเขาเป็นผู้บริหาร หรือผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ เพราะขณะนี้เรามีปัญหา 2 เรื่องหลัก คือ ตลาดแรงงานมีผู้ประกอบการมาก เราสู้ยากมาก และข้าราชการพลเรือนสามัญก็เป็นเพียงคนกลุ่มเดียวของแรงงานภาครัฐ ยังมีกลุ่มอื่นอีก เช่น ตำรวจ อัยการ ที่ต้องแข่งด้วย จะเห็นว่าเรามีคู่แข่งทั้งภายนอกภายใน" ดร. ปิยวัฒน์ ศิวรักษ์ ผู้อำนวยการกลุ่มยุทธศาสตร์ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ศูนย์นักบริหารระดับสูง สำนักงาน ก.พ. กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ถึงที่มาของระบบ HiPPS ยังมีสถิติที่สะท้อนให้เห็นอีกว่าคนเก่งมักอยู่ในแวดวงราชการไม่นาน ซึ่งหากถามภาคเอกชนถึงสิ่งจูงใจ มักได้คำตอบว่าคนเก่งไม่สามารถดึงดูดด้วยเงินเพียงอย่างเดียว แต่ต้องดึงดูดด้วยงานที่ท้าทาย และให้โอกาสแสดงความสามารถ โอกาสในการพัฒนา ชาญวิทย์ ไกรฤกษ์ ผู้อำนวยการศูนย์นักบริหารระดับสูง สำนักงาน ก.พ. กล่าวเสริมว่า ยังมีอีกปัญหาสำคัญ คือ ข้าราชการ หรือผู้เชี่ยวชาญ ที่มีตำแหน่งในระดับบริหารขาดวิสัยทัศน์ และความสามารถในการดูแลภาพรวม เพราะข้าราชการระดับซี 9-11 ที่ผ่านมาเติบโตจากที่เดียว กรมเดียว และการฝึกอบรมก็เน้นบรรยายในห้อง ซึ่งไม่ช่วยให้เข้าใจงานได้จริง จึงนำปัญหาเหล่านี้มารวมกัน แล้วหาระบบที่ช่วยแก้ไขทั้งหมดไปพร้อมๆ กัน สำหรับ HiPPS ดร. ปิยวัฒน์ อธิบายว่าเป็นระบบที่ดึงดูด และรักษาคนเก่งด้วยงานที่ท้าทาย โดยให้งานที่ยากๆ จำนวนมากๆ และเร่งด่วน เพื่อให้โอกาสแสดงความสามารถ ซึ่งระบบพัฒนามีรูปแบบต่างๆ เชิงบูรณาการ มีทั้งสอนงาน มอบหมายงาน ฝึกอบรม สับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน และดูงาน ใน HiPPS จะมี 4 เครื่องมือสำคัญ ประกอบด้วย 1. กรอบการสั่งสมประสบการณ์ (EAF) หน่วยราชการต้องกำหนด EAF ขึ้นมา เพื่อบอกว่าคนที่จะพัฒนาไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคต ไม่ว่าสายบริหาร หรือสายผู้เชี่ยวชาญนั้น ต้องผ่านงานอะไรบ้างทั้งในและนอกหน่วยราชการที่สังกัด และแต่ละงานต้องใช้เวลาเท่าไหร่? 2. แผนพัฒนาเฉพาะบุคคล (IDP) ที่ระบุถึงความต้องการในการพัฒนารายบุคคล เพื่อให้สามารถพัฒนาตนเองไปตาม EAF ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยนำ IDP มากำหนดแผนปฏิบัติต่างๆ 3. พี่เลี้ยง ซึ่งจะเน้นช่วยสร้างความเข้าใจในสถานการณ์จริงของการปฏิบัติงาน โดยเฉพาะช่วงเปลี่ยนผ่านจากตำแหนึ่งระดับต้นสู่ระดับกลาง ช่วยพัฒนาทัศนคติ การปรับตัวต่อวัฒนธรรมทั้งในและนอกองค์กร รวมถึงการกำหนดบทบาทของตนเองให้เหมาะสม และ 4. การบริหารผลการปฏิบัติงานโดยจะมีระบบประเมินผลการทำงาน จากเป้าหมายและปัจจัยชี้วัดความสำเร็จของงาน ทั้งนี้คนที่เข้าระบบ HiPPS ก็หลุดจากระบบได้เช่นกัน ถ้าประเมินผลแล้วไม่ผ่าน 2 ครั้งติดต่อกัน หรือผ่านสลับไม่ผ่าน 4 ครั้งติดต่อกัน "HiPPS เป็นระบบบริหารคนที่เข้มกว่าปกติ มีความท้าทาย และอาศัยความสมัครใจ เพื่อแสดงถึงความตั้งใจจริง มีข้อตกลงในการปฏิบัติงาน มีระบบพี่เลี้ยงที่เดิมไม่เคยมี ถามว่าย่นระยะเวลาให้คนที่มีความสามารถไหม จริงๆ แล้วไม่ย่น เพราะมีมาตรฐานกำหนดตำแหน่งงานอยู่ ปกติคุณมีโอกาสเลื่อนซีใน 2 ปี แต่ถ้าผลงานไม่เข้าตาก็ต้องใช้เวลานานกว่านั้น แต่พอเข้าระบบ HiPPS คุณมีโอกาสแสดงผลงานมากกว่าปกติ พอผลงานเข้าเกณฑ์ 2 ปีปั๊บก็ไปต่อเลย" ชาญวิทย์ กล่าวเสริม สำหรับระบบ HiPPS จะคัดเลือกจากข้าราชการระดับซี 4-5 ที่มีวุฒิระดับปริญญา และรับราชการไม่น้อยกว่า 1 ปี เพื่อจะได้ประเมินสมรรถนะเบื้องต้นได้ และจะใช้เวลาประมาณ 7-8 ปีพัฒนาจนก้าวถึงระดับซี 8 เท่านั้น เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับข้าราชการที่ไม่อยู่ในระบบ HiPPS จะได้มีความหวังที่จะก้าวไปเป็นข้าราชการระดับซี 9 อย่างเท่าเทียมกัน "อันหนึ่งที่คิด คือคนต้องมองแน่ว่าจะสร้างความเหลื่อมล้ำขึ้นไหม สร้างมนุษย์ทองคำไหม จึงต้องพิสูจน์ให้ได้ว่า คนที่เลือกมาไม่อีโก้ เก่งแล้วทำงานกับคนอื่นได้ จึงต้องเลือกคนมีประสบการณ์ 1 ปี และจำนวนข้าราชการใน HiPPs จะไม่มากเกินจำนวนระดับซี 9-11 ซึ่งมีประมาณ 1% ด้วย เพราะถ้ามากไป คนในระบบปกติจะอ่อนแอได้" ดร. ปิยวัฒน์กล่าว อย่างไรก็ตาม สำนักงาน ก.พ. ก็เป็นเพียงผู้นำเสนอเครื่องมือเท่านั้น แต่ผู้ที่จะนำไปใช้คือหน่วยงานอย่างกระทรวงหรือกรมต่างๆ ที่เห็นความสำคัญ ซึ่งข้อดีของการใช้ความสมัครใจคือทำให้หน่วยงานนั้นๆ รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของระบบ ซึ่งกรมที่ใช้ระบบ HiPPS ต้องเตรียมความพร้อมทั้ง EAF, IDP, พี่เลี้ยงข้าราชการ และระบบประเมินผลโดยมีสำนักงาน ก.พ.เป็นที่ปรึกษา จุดที่ดึงดูดหน่วยงานต่างๆ ให้ใช้ระบบนี้ ก็คือ หน่วยงานสามารถรักษาคนเก่งเอาไว้ได้ และยังได้ซูมคนเก่งเพื่อนำมาพัฒนาให้เขาเติบโตในหน้าที่ต่อไปอย่างเป็นระบบ และรวดเร็วขึ้น "ขณะนี้อายุเฉลี่ยข้าราชการระดับซี 8 คือ 50 ปี ถ้าปล่อยไปซักระยะ จะมากขึ้น ซึ่งซี 8 ถือเป็นหัวเลี้ยวหัวต่อสำคัญ ถ้าไม่เตรียมคนรุ่นใหม่ๆ มา จะเกิด Gap และงานจะไม่เดิน พอไปคุยกับเขา เขาจะเริ่มมองแล้วว่าคนเก่งอยู่ที่ไหนบ้าง" ดร. ปิยวัฒน์ กล่าวว่า หน่วยราชการยังได้ฉุกคิดอีกว่าคนเก่งที่มี เมื่อเทียบกับหน่วยราชการอื่นๆ ในกระทรวงเดียวกันเป็นอย่างไร ซึ่งอาจจะสะท้อนกลับไปที่กระทรวงให้มองกำลังพลในภาพรวมได้ ระบบ HiPPS กำลังอยู่ในช่วงของการนำร่อง โดยเริ่มเมื่อช่วงปีที่แล้วใน 4 ส่วนราชการที่สมัครใจ ประกอบด้วย กระทรวงพลังงาน สำนักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี สำนักงานเศรษฐกิจการคลัง และสำนักงาน ก.พ. ซึ่งหลังจากที่ดำเนินการไปแล้ว ก็ได้ประเมินผล และปรับปรุงระบบบางส่วน โดยแผนการดำเนิน ในปีที่ 2 นี้ สำนักงาน ก.พ. กำลังจะเริ่มรับรุ่นที่ 2 ใน 4 ส่วนราชการนำร่อง ซึ่งก็จะมีการเปลี่ยนระบบคัดเลือกคนจากเดิมที่ให้แต่ละกรมคัดเลือก ต่อไปทางสำนักงาน ก.พ. จะคัดเลือกด้วยจากรายชื่อที่เสนอมา โดยจะใช้แนวทาง Assessment Center เพื่อให้บุคลากรที่เข้ามามีมาตรฐานเดียวกัน เร็วๆ นี้ทางสำนักงาน ก.พ. จะพิจารณาแนวทางการกำหนดโควตาการเลื่อนขั้นเงินเดือนนอกเหนือจากโควตาปกติ สำหรับข้าราชการที่อยู่ในระบบ HiPPS โดยเฉพาะด้วย "ถ้าไม่มีโควตาพิเศษ คนกลุ่มนี้จะแย่งกับคนปกติ ทำให้ทั้ง 2 กลุ่มไม่มีกำลังใจ คนกลุ่ม HiPPS อาจมองว่าตนเองทำงานยากกว่า แต่ต้องมาแย่งทรัพยากรก้อนเดียวกัน กลุ่มปกติก็มองว่าตัวเองเจอแต่คนเก่งๆ คงไม่มีสิทธิ์ได้ จึงคิดว่าน่าจะประเมินผลงานแยกกลุ่มกัน" ระบบ HiPPS ยังมีแผนขยายจำนวนส่วนราชการที่จะเข้าร่วมในปีที่ 3 หรือปีงบประมาณ 2550 โดยจะเพิ่มอีก 60 ส่วนราชการ คาดกันว่าในปีงบประมาณ 2551 น่าจะขยายจนครบ 147 ส่วนราชการ ชาญวิทย์ กล่าวว่าระบบนี้เป็นระบบใหม่สำหรับราชการไทย เป็นเครื่องมือที่สำนักงาน ก.พ. สร้างขึ้นมา แต่ต่างประเทศมีนานแล้ว เพราะความใหม่จึงต้องค่อยๆ ดำเนินการ เพราะมีทั้งเงื่อนไข และทรัพยากรที่ต้องใช้มากพอสมควร ตั้งแต่การทำความเข้าใจกับหน่วยงานต่างๆ รวมถึงการดูความพร้อมต่างๆ ด้วย ทั้งนี้ ระบบ HiPPS เป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งของการบริหารคนเก่งในภาครัฐเท่านั้น สำนักงาน ก.พ. ยังมีไม้เด็ดอีกหลายกลเม็ดเคล็ดลับ เพื่อซอกซอนหาคนดีคนเก่งมาประดับเป็นเกียรติให้องค์กร ************ ผลงานของคนก็เหมือน Normal Curve | |||||
ทัศนีย์ ธรรมสิทธิ์ รองเลขาธิการ ก.พ. กล่าวว่า บทบาทของสำนักงาน ก.พ. ที่ดูแลคนที่มีศักยภาพมีหลายวิธี ตั้งแต่สรรหามาเป็นนักเรียนทุนรัฐบาล ซึ่งยังไม่ต้องทำงาน หามาแล้วให้ไปเรียนก่อน และอีกวิธีคือ สรรหาแบบปกติ คัดเลือกมาทำงาน ซึ่งคนที่เข้ามาได้ ต้องแข่งกันพอสมควร
แหล่งที่มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ |
