กลยุทธ์ดึงคนเก่ง ยุคไร้กระบวนท่า
ฉบับที่แล้วเราได้กล่าวถึงการเลิกจ้าง กรณีภาวการณ์บีบคั้นในภาวะ Globalization เพื่อลดค่าใช้จ่าย ฉบับนี้ผู้เขียนจะขอกล่าวถึงการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรนานที่สุดเท่าที่จะทำได้ ท่ามกลางกระแสการแข่งขันที่ไร้รูปแบบ ทรัพยากรบุคคลก็เป็นเป้าหมายหนึ่งที่ธุรกิจแย่งชิงกันเพื่อนำไปผลักดันให้ธุรกิจไปสู่เป้าหมาย ลำดับต่อจากนี้ผู้เขียนขอให้ข้อคิดเชิงประสบการณ์แก่พวกเรา HR
- เริ่มต้นจากกระบวนการประเมินบุคคลที่มีความสามารถของแต่ละหน่วยงาน ซึ่งปัจจัยที่สำคัญในการประเมินบุคคลคือ ผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการทำงาน ความมีวินัยในการทำงาน ความสามารถในการตอบสนองความต้องการขององค์กร ทั้งในเชิงเป้าหมาย ปริมาณ และพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความต้องการของงาน และความต้องการขององค์กร และที่สำคัญอีกประการคือ ศักยภาพในการพัฒนา
- เพื่อป้องกันคนมีความสามารถออกไปจากองค์กร วิธีการหนึ่งก็คือ จัดทำแบบประเมินสัมภาษณ์การลาออกของพนักงาน เพื่อวิเคราะห์ดูว่าปัจจัยใดบ้างมีผลต่อการตัดสินใจเปลี่ยนงานของคน เช่น การไม่ได้รับการยอมรับในผลงานจากผู้บังคับบัญชา ลักษณะงานที่น่าเบื่อ ไม่มีความก้าวหน้าในการทำงาน
- วางแผนการพัฒนาพนักงานที่มีความสามารถเป็นรายบุคคล ร่วมกับผู้บังคับบัญชา และ พนักงาน ซึ่งความหมายของการก้าวหน้าในวิชาชีพ พิจารณาทั้งในเชิง Vertical growth และ Horizontal growth
- จัดรูปแบบบริหารการจัดการแบบพิเศษ (Fast track program) วางแผนร่วมกันระหว่างพนักงานที่มีความสามารถ กับ ผู้บังคับบัญชา
- กำหนดแผนงานที่ท้าทาย และเงื่อนไขเวลาของความสำเร็จงาน ที่สำคัญก็คือ ให้พนักงานได้ทราบถึงจุดมุ่งหมายของธุรกิจ เป้าหมายของธุรกิจ ภารกิจและวัตถุประสงค์ของธุรกิจ และทราบถึงแผนงานของตนเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายธุรกิจ
- คาดหวังผลงานที่เกินความคาดหมายปกติจากพนักงานทั่วไป
- วางแผนเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน
- มอบหมายความรับผิดชอบงานให้ชัดเจน
- ให้อิสระในการคิด
- ให้อิสระในการทำงาน
- สื่อสารระหว่างกันอย่างสม่ำเสมอ เพื่อลดปัญหาระหว่างปฏิบัติงาน ติดตามความก้าวหน้าของงาน
- สนับสนุนให้พนักงานริเริ่ม สร้างสิ่งใหม่ในงานอยู่ตลอดเวลา
- สนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา
- ปลูกฝังค่านิยมในการทำงานอย่างถูกต้อง
- สร้างความสมดุลระหว่าง งาน กับ ชีวิตส่วนตัว
- จัดให้มีพี่เลี้ยงเพื่อให้คำปรึกษาระหว่างปฏิบัติงานโครงการ
- มอบหมายให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในการทำงาน
- ผู้บังคับบัญชาต้องให้เครดิตความสำเร็จของโครงการ แก่พนักงาน
เรื่องถัดไปก็คือ ทำอย่างไรจะดึงดูดคนที่มีความสามารถมาสมัครงาน ร่วมงานกับองค์กร ซึ่งควรเริ่มจาก check list ดังนี้ครับ
- ความยอมรับในชื่อเสียงขององค์กรต่อสาธารณชน
- ติดอันดับการสำรวจ the employer of choice
- อัตราการลาออกของพนักงาน
- การตอบรับของการเข้าร่วมงานตลาดนัดแรงงาน
- การเข้าร่วมรับผิดชอบต่อสังคม โดยผ่านโครงการ กิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อกลุ่มคนด้อยโอกาสในสังคม (Corporate Social Responsibility )
- การกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทน ที่อยู่ในระดับนำของตลาด
- การสร้างเอกลักษณ์ของบริษัท (Brand Identity)
- การที่มีพนักงานสามารถเป็นตัวแทนขององค์กร แนะนำธุรกิจให้สาธารณชนทราบถึงผลิตภัณฑ์ บริการของธุรกิจ (Brand Ambassador)
- ไม่เคยมีภาพลักษณ์ที่เสื่อมเสีย และหรือเป็นองค์กรที่ประกอบธุรกิจไม่โปร่งใส (Good Governance)
- องค์กรเป็นแบบอย่างที่ดีในสังคม ในการปฏิบัติตนตามกรอบของสังคมอยู่ตลอดเวลา และไม่เสื่อมคลาย (Most Admired company) เช่น ได้รับรางวัลระดับประเทศอยู่อย่างสม่ำเสมอ
ผู้เขียนเชื่อครับว่า หากพวกเรา HR ได้ปฏิบัติตามแนวทางข้างต้น ก็จะสามารถสัมฤทธิผลกลยุทธ์การดึงดูดและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้ชื่นชมองค์กรแห่งนี้
รักที่จะเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่ง และรักที่จะจงรักภักดีต่อองค์กรนี้อย่างไม่มีวันเสื่อมคลาย
ที่มา : ภัทรพงษ์ พรรณศิริ