'Recruitment Branding' สร้างภาพลักษณ์เฟ้นคนที่ "ใช่"

- เปิดมิติมุมมององศาใหม่ในงาน HR กับนิยามของ ''Recruitment Branding''
        - new trend ของกลยุทธ์การรับคนที่ "ใช่" ใส่องค์กร
        - ถึงเวลาต้องโฟกัสคนให้สอดรับกับกลยุทธ์ธุรกิจ และมองเป็นการลงทุนเพื่อรอเวลา return
        - วิเคราะห์ 2 กรณีศึกษาไทยเทศ "ไนกี้-ทรู" สร้างภาพลักษณ์องค์กร ด้วยการผลักกลุ่มเป้าหมายให้เกิดอารมณ์ร่วม และสอดประสานไปกับค่านิยมทางธุรกิจ
       
        Recruitment Branding เป็นมุมมองอีกองศาหนึ่งในสายงาน HR ที่เป็นการโฟกัสเฉพาะเจาะจงลงไปมากขึ้น ถึงแนวทางการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรแก่ผู้ที่เดินมาสมัครงาน และมีแนวโน้มจะเป็น high flyer หรือกลุ่มคนดีมีฝีมือในอนาคต
       
        ดวงวิภา มากกิตติ กรรมการผู้จัดการ บริษัท Resource Link จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านงาน HR และ Recruitment Agency ขยายความถึงแนวโน้มนี้ว่า ถือเป็นอีก trend setting หนึ่งที่น่าสนใจและมีความสำคัญ โดยถือเป็นแนวคิดที่ไม่ยากและไม่ง่ายเกินไป ใครๆ ก็สามารถลงมือปฏิบัติได้ ในลักษณะของการส่ง value หรือค่านิยมที่สามารถสะท้อนถึงตัวตนของบริษัท โดยถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการลงทุนเพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพของคนในอนาคต
       
        "เรื่องนี้เป็นเรื่องใหม่ ในแง่ของ HR การรับคนเข้ามา และ HR solution เป็นเรื่องของการลงทุน เพื่อให้การทำ HR เป็นการมองอย่างมีกลยุทธ์ สร้างความแข็งแรงให้กับธุรกิจ ถ้าทำตรงนี้ได้คุณค่าทางธุรกิจและผลการที่ได้ลงทุนไปจะคืนกลับมาให้บริษัท"
       
        เธอมองว่า ที่ผ่านมาเวลารับคนเข้าทำงาน บริษัทส่วนใหญ่จะนั่งคิดว่า จะทำอย่างไรถึงจะรับคนได้ตามเป้าหมาย ก็พยายามออกแบบโฆษณาสิ่งพิมพ์รับสมัครงานให้ดูน่าสนใจ แต่ไม่ได้เป็นแง่ของหลักการ ดังนั้นการผูกแนวคิดในงาน HR เข้ากับ branding จึงเป็นเครื่องมือการจัดการอีกชิ้นหนึ่งที่จะผลักดันให้แผนงานขององค์กรมีมิติมากขึ้น "ถ้าไม่มีการรับสมัครคนเข้าทำงานให้เป็นไปตามธุรกิจ มีแต่การทำ marketing plan, sale plan แต่ถ้าไม่มีการทำ HR plan ให้เป็นไปตาม business plan แล้วจะได้เรื่องอะไร?" เธอว่าอย่างนั้น
       
        การทำ recruitment branding ถือเป็นส่วนหนึ่งของ recruitment, assessment และ people development คือกระบวนการคิดว่า จะเอาคนเข้ามาอย่างไรถึงจะได้คนที่ใช่ตรงกันกับความต้องการของบริษัท
       
        การ recruitment branding ก็เพื่อให้ได้มาซึ่งคนที่จะ match กับบริษัท ต้องมีการทำ brand ที่แสดงออกถึงความเป็นตัวบริษัท ส่งถ่ายข้อมูลออกไปยังกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการให้เข้ามาทำงาน "ไม่ใช่รับสมัคร 5 ตำแหน่ง แล้วก็ส่งข้อมูลเหมือนๆ กันออกไป โดยไม่มีความแตกต่างแต่ละตำแหน่ง ทั้งๆ ที่แต่ละตำแหน่งต้องมีลักษณะเฉพาะตัวที่ไม่เหมือนกัน มีศักยภาพที่ไม่เหมือนกัน"
       
        ดวงวิภายกตัวอย่างง่ายๆ ว่า ถ้าบริษัท ก อยากได้พนักงานดีๆ สักกลุ่มหนึ่ง บริษัท ก น่าจะทำ branding ให้กับการรับสมัครงานของตัวเอง เป็นการสื่อสารกับผู้สมัคร ทำอย่างไรให้ผู้สมัครรู้จักและได้ทำความเข้าใจกับโครงสร้างธุรกิจของบริษัท ก
       
        "ที่ผ่านมามีการทำบ้างในหลายองค์กร แต่ไม่ได้ครบวงจร เป็นเพียงการแสดงออกทางด้านภาพลักษณ์และสิ่งที่มองเห็นเพียงว่า สื่อโฆษณาดูสวย ดีไซน์ดี แต่ไม่ได้มีในแง่ของ emotion เพราะว่าการทำ employer branding มีการสื่อสารกับผู้สมัคร ผู้สมัครก็ต้องมองเห็นโฆษณา การเห็นข้อความในโฆษณาก็ควรจะให้ตรงกับ core value ของบริษัท
       
        อีกทางหนึ่งในแง่ emotional ที่จับต้องได้ส่วนหนึ่ง ก็คือเวลาผู้สมัครเข้ามาสัมภาษณ์ พนักงานในบริษัทก็ต้องรู้จัก branding องค์กรของตัวเอง ด้วยการวางวิสัยทัศน์ว่า นี่คือการรับสมัครคนเพื่อให้ได้มาซึ่งคนที่มีลักษณะตามที่บริษัทต้องการและสอดคล้องกับค่านิยมหลักขององค์กร เพราะฉะนั้นการรับสมัครจะทำเป็นเรื่องเล่นๆ ไม่ได้"
       
        การเริ่มต้นทำ recruitment branding สำหรับชาว HR อันดับแรกต้องเข้าใจถึง core value business ก่อน แล้วมองว่าจะเริ่มรับคนที่มีศักยภาพ แต่มีปริมาณน้อยมากในตลาดแรงงานได้อย่างไร โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องหาที่เหมาะกับองค์กร คนที่ดีๆ แต่ไม่เหมาะกับองค์กรก็ไม่เอา ซึ่งการที่จะคัดสรรคนแบบที่ต้องการมาได้ ก็ต้องมีการส่งข้อมูลเพื่อการสื่อสาร จึงจะถือเป็นการทำ recruitment branding ของบริษัทออกไปยังกลุ่มเป้าหมาย
       
        จุดที่ไม่ควรมองข้ามในการทำ recruitment branding คือ ต้องมีการมองเป็นองค์รวม และ HR ต้องเข้าใจในคอนเซ็ปต์ว่า องค์กรต้องการจะรับใคร? รับเข้ามาทำไม? และเริ่มทำการแบรนด์ด้วยการสร้างภาพลักษณ์ที่ดี ที่สำคัญต้องมาจากค่านิยมหลักของบริษัท และต้องสื่อสารออกมาให้ชัดใส
       
        เธอบอกว่า ที่ต่างประเทศการทำ recruitment branding ที่เห็นชัดเจนคือ ไนกี้ มีการสื่อสารโฆษณาทุกชิ้น และคน HR ของไนกี้จะมีความเป็นคนไนกี้สมบูรณ์แบบโฆษณาทุกชิ้น ข้อความทุกอย่างที่สื่อออกไปจะสื่อสารว่า ไนกี้คือ just do it สิ่งที่ไนกี้ได้กลับมาคือ อารมณ์และความรู้สึกร่วมกับคน ทุกอย่างจะสื่อออกมาทางเดียวกัน ไม่ใช่แสดงออกเพียงข้อความธรรมดาๆ ในงานโฆษณา แต่สื่อสารถึงคนที่จะเข้ามาต้องเป็นพวก matching potential candidate หรือมีคุณสมบัติครบถ้วนคับแก้วและตรงกับความต้องการขององค์กร
       
        "ถ้ารู้ว่าบริษัทเป็นใคร คืออะไร ก็ถือว่าเป็น brand แล้ว รู้แล้วว่า core competency เป็นอย่างไร แล้วก็เอามาแตกแนวคิดว่า การรับสมัครคนแต่ละตำแหน่ง จะเอาคนประเภทไหนที่จะเหมาะสมกับบริษัท ซึ่งตำแหน่งที่มีชื่อเรียกเหมือนกันทุกที่ จริงๆ แล้วลักษณะงานแต่ละตำแหน่งจะไม่เหมือนกันในแต่ละบริษัท ไม่มีความจำเป็นที่ sale manager บริษัทหนึ่งต้องไปเหมือนกับอีกบริษัทหนึ่ง HR สามารถหาคนให้ตรงกับความต้องการที่แท้จริงของบริษัทตัวเองได้"
       
        อีกกรณีศึกษาที่น่าสนใจของตัวอย่างเมืองไทย ดวงวิภาบอกว่า ตัวอย่างเช่น องค์กร True จะมีสไตล์ว่าห้ามผู้บริหารผูกไทด์ มีลักษณะเป็น internal branding คือสร้างให้พนักงานทุกคนแสดงออกถึงความเป็น True brand ดังนั้นเวลารับสมัครคน ก็ต้องหาคนที่ fit กับ True
       
       ซึ่งพอผู้สมัครเห็นแอดโฆษณาผ่านสื่อต่างๆ ก็เริ่มมองว่าตัวเองน่าจะเหมาะกับองค์กรนี้ พอเข้าไปสมัครงานก็เจอคน True มีท่าทีสบายๆ เป็น true together เจอคนในแผนกรับสมัครงานก็ได้รับการต้อนรับอย่างดี ถือเป็นการทำหน้าที่และแสดงออกถึง recruitment branding และแสดงออกถึงความเป็นคน HR ในองค์กร True ด้วย
       
        "ทุกอย่างต้องมองเป็นองค์รวม เวลาเราทำ business plan, marketing plan ทำไมไม่ทำ HR plan ให้อยู่ใน core business ด้วย โดยให้เป็นส่วนที่มาจาก core business เลยเหมือนกับ business plan และ marketing plan สุดท้ายขึ้นอยู่กับ core value
       
       บางโฆษณาลงรับสมัครงานแล้วคนแห่มากันเป็นร้อย แต่ไม่ได้คนทำงาน??? เคยมองไหมว่าเสียเงินลงทุน เสียเวลาไปขนาดไหน? มีการละลายไปเยอะครึ่งครึ่ง" เธอกล่าวทิ้งท้าย
       
       เรียบเรียงจากงานสัมมนา "The Strategic Human Solutions for Strengthening Your Resources and Business Value" จัดโดยบริษัท Resource Link จำกัด ณ โรงแรมแลนด์มาร์ค ปลายเดือนมี.ค. ที่ผ่านมา

แหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ