ทำอย่างไรให้ Line Manager เก่งเรื่องการบริหารคน ?

คอลัมน์ hr corner
โดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง วิทยากร นักเขียน และที่ปรึกษาอิสระ
เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า
ผู้บริหารในสายงานหลัก (line functions) ขององค์กร คือกลุ่มคนที่มีความสำคัญมากกว่าคนในสายงานสนับสนุน (support functions) เพราะ ผู้บริหารในสายงานหลักเป็นกลุ่มคนที่ทำงานเกี่ยวข้องกับภารกิจหลักขององค์กร ความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์กรมักจะขึ้นอยู่กับคนกลุ่มนี้เป็นหลัก องค์กรจึงให้ความสำคัญกับคนกลุ่มนี้ตั้งแต่การรับเข้ามาทำงานด้วยค่าจ้างที่สูง
อาจจะเป็นเพราะว่าผู้บริหารในสายงานหลักได้รับการยกย่องมากเกินไป หรือ ผู้บริหารในสายงานหลักต้องรับผิดชอบงานซึ่งเป็นหัวใจสำคัญขององค์กรมากเกินไป หรืออาจจะเป็นเพราะผู้บริหารที่ทำงานในสายงานหลักมีความมั่นใจในตัวเองสูงมากเกินไป จึงทำให้องค์กรต่างๆ ประสบปัญหาที่เกิดจากการบริหารงานของผู้บริหารในสายงานหลัก ที่มักจะมุ่งเน้นแต่งานหลักของตัวเองไม่ค่อยสนใจเรื่องการบริหารคน
เมื่อองค์กรประสบปัญหาเช่นนี้ ผู้บริหารระดับสูงกับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็มักจะนำเสนอหลักสูตรการฝึกอบรมซึ่งเป็นที่นิยมกัน คือ หลักสูตร HR for Non-HR
ผลที่เกิดขึ้นก็คือ ผู้บริหารสายงานหลักไม่อยากรู้ ไม่อยากเรียน หรือเรียนไปแล้ว อบรมไปแล้ว ก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง หลักสูตร HR for Non-HR ก็กลายเป็นหลักสูตรที่เรียกว่า training for non-value คืออบรมไปแล้วองค์กรไม่ได้อะไรกลับคืนมา ไม่คุ้มค่ากับการลงทุน
ปัจจัยที่ทำให้การฝึกอบรมผู้บริหาร สายงานหลักในหลักสูตรดังกล่าวไม่ได้ผล ส่วนใหญ่มาจากหลายสาเหตุ เช่น
1.ยังไม่อยากรู้ ยังไม่อยากเรียน
ผู้บริหารในสายงานหลักยังไม่เห็นความสำคัญ ยังไม่รู้สึกว่าตัวเองจำเป็นต้องรู้ต้องเรียนเรื่องการบริหารเงิน การบริหารคน เช่น มองไม่เห็นว่าสาเหตุที่ปัญหายอดขายตกต่ำนั้นเกิดจากการกำหนดเป้าหมายไม่ท้าทาย และแผนปฏิบัติการ (action plan) ไม่มีประสิทธิภาพ สาเหตุที่แผนปฏิบัติการไม่มีประสิทธิภาพนั้นเกิดจากพนักงานขายไม่เก่ง สาเหตุที่พนักงานขายไม่เก่งนั้นสืบเนื่องมาจากระบบการคัดเลือกพนักงานขายไม่มีประสิทธิภาพ ฯลฯ เมื่อผู้บริหารสายงานขายมองไม่เห็นสาเหตุของปัญหาด้านการขายที่เกิดจากการบริหารคน ทำให้เวลาจัดอบรมมักจะได้แต่ตัวและชื่อของผู้บริหารสายงานหลักเข้าอบรมเท่านั้น แต่ใจไม่ได้เข้ามาอบรมด้วย
2.อยากรู้อยากเรียนเฉพาะบางเรื่อง
ผู้บริหารสายงานหลักบางคนมีปัญหา แค่เรื่องเดียว เช่น การคัดเลือกพนักงานใหม่ ผู้บริหารบางคนมีปัญหาแค่เรื่องการมอบหมายและติดตามงานลูกน้องที่ดื้อแพ่ง แต่หลักสูตรที่องค์กรจัดให้ "ครบเครื่องเรื่องการบริหารคน" อบรมกันอยู่ สองสามวัน ทำให้ผู้บริหารที่เข้าอบรมหลายคนรู้สึกว่าเสียเวลาทำงาน
3.เน้นเนื้อหามากกว่าการเปลี่ยนความเชื่อและความคิด
เมื่อจัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR ผู้จัดก็มักจะคัดเลือกวิทยากรที่มีความรู้และเชี่ยวชาญในเรื่องนี้เป็นหลัก แต่ลืมไปว่าคนฟังเป็นกลุ่มคนที่มีบุคลิกลักษณะหรือสไตล์ที่หลากหลาย ผู้บริหารที่ทำงานในสายงานวิศวกรรมก็เป็นพวกชอบเหตุและผล ทุก คำถามต้องตอบได้ด้วยหลักการ ผู้บริหารในสายงานการตลาดเป็นพวกที่ชอบคิด แตกต่าง ชอบอะไรที่แปลกใหม่ พูดแล้วโดนใจ ฯลฯ เมื่อจัดอบรมจริงๆ ผลที่ออกมาจึงไม่ประสบความสำเร็จ
ถ้าองค์กรใดยังประสบปัญหาเรื่องไม่สามารถพัฒนา line manager ให้เข้าใจเรื่องการบริหารคนได้ รับรองได้ว่าปัญหานี้จะส่งผลกระทบต่อการบริหารงานของ สายงานนั้นๆ อย่างแน่นอน ดังนั้น เพื่อให้องค์กรต่างๆ มีทางเลือกและทางออกสำหรับปัญหานี้ จึงขอเสนอแนะกลยุทธ์ ข้อคิด และแนวทางการพัฒนา line manager ด้านการบริหารบุคลากรในประเด็นดังต่อไปนี้
1.สร้างความอยากจากปัญหาเรื่องการบริหารงาน
ความอยากสำหรับผู้บริหารในสายงานหลักนั้น เกิดจาก 2 ปัจจัย คือ อยากเรียนรู้เรื่องการบริหารคน เพราะคนในทีมงานยังมีปัญหา หรืออยากเรียนรู้เพื่อพัฒนาคนในทีมงานให้สามารถทำงานรองรับกับเป้าหมายที่ท้าทายเพิ่มขึ้นทุกปี
ขั้นแรกจะต้องวิเคราะห์ก่อนว่า ผู้บริหารในสายงานหลักมีความอยากเรื่องอะไร วิธีการก็ไม่ยาก อาจจะมีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เมื่อทราบว่าในรอบปีที่ผ่านมาสายงานของเขายังมีปัญหาอุปสรรคในการบริหารงานอะไรบ้าง ก็วิเคราะห์ว่าปัญหานั้นมีสาเหตุมาจากอะไร เช่น ยอดผลิตตก เพราะวัตถุดิบไม่มีคุณภาพ พนักงานลาออกบ่อย เครื่องจักรเก่าเสียบ่อย หัวหน้างาน ไม่เก่ง ฯลฯ ก็จะรู้ว่า ผู้บริหารท่านนั้นอยากพัฒนาบุคลากร ด้านใด
ซึ่งสาเหตุหนึ่งที่มักจะซ่อนอยู่ในทุกปัญหาคือ "ปัญหาที่เกิดจากคน" อาจจะเป็นปัญหาที่สืบเนื่องมาจากการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน การฝึกอบรม การดูแลรักษาคนเก่ง การสร้างแรงจูงใจคน ซึ่งเมื่อถึง จุดนี้ก็ค่อยประเมินดูว่าผู้บริหารในสายงานหลักแต่ละคนสนใจหรือให้ความสำคัญกับคนในมุมมองใด หรือเรื่องใดแล้ว นำเอาเรื่องที่เป็นสาเหตุของปัญหาในการบริหารงานของหน่วยงานหลักมาจัดอบรม รับรองว่าผู้บริหารในสายงานหลักคงไม่ปฏิเสธที่จะเข้าอบรมอย่างแน่นอน
2.ออกแบบหลักสูตร โดยใช้ปัญหาการบริหารงานเป็นตัวนำในการเรียนรู้
ถ้าเราคุยกับคนที่สนใจเรื่องดารา ไม่สนในเรื่องกีฬา แต่เราอยากจะคุยกับเขาเรื่องกีฬา การพูดคุยไม่ควรเริ่มจากเรื่องกีฬา แต่ควรจะเริ่มจากเรื่องดาราหรือเรื่องหนังเรื่องละคร หลังจากนั้นอาจจะต้องคุยเรื่องดาราเตะฟุตบอลก่อน แล้วค่อยๆ ดึงไปสู่เรื่องกีฬาที่เราอยากจะคุยให้เขาฟัง เพราะถ้าเมื่อไรก็ตามที่เขาสนใจเรื่องดารา แต่เราเริ่มต้นด้วยการคุยเรื่องกีฬากอล์ฟหรือฟุตบอล รับรองได้ว่าเขาจะลุกหนีจากเราไปภายในไม่กี่นาที เพราะทนฟังไม่ได้หรือไม่อยากฟัง เช่นเดียวกันกับการจัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR ถ้าวิทยากรเริ่มจากการพูดว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีอะไรบ้าง เช่น การสรรหา การพัฒนาฝึกอบรม ฯลฯ และลงลึกไปยังเนื้อหาในแต่ละเรื่อง รับรองได้ว่าบรรยายไปไม่ถึงสองชั่วโมงความสนใจของผู้บริหารในสายงานหลักเริ่มลดลงๆ จนบางคนอาจจะหมดความสนใจตั้งแต่ชั่วโมงแรกๆ ก็ได้
ดังนั้น ถ้าจะจัดอบรมให้ได้ผล ผู้จัดอบรมและวิทยากรต้องออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมโดยยึดเอาปัญหาเรื่องการบริหารงานของสายงานหลักมาเป็นตัวตั้ง แล้วให้ ผู้บริหารสายงานหลักร่วมกันวิเคราะห์หาสาเหตุ หลังจากนั้นวิทยากรก็ค่อยนำเสนอว่าการป้องกันแก้ไขปัญหาแต่ละเรื่องนั้นจะต้องทำอย่างไร โดยใช้เครื่องมือการบริหารจัดการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ บางปัญหาอาจจะต้องแก้ไขตั้งแต่การคัดเลือกคน บางปัญหาต้องแก้ทั้งการคัดเลือกคนและการฝึกอบรม ฯลฯ
หน้า 31

ที่มา : matichon.co.th