บุคลิกที่ไม่ควรมองข้าม ของคนหางานรุ่นใหม่

         - บุคลิกของคนหางานวันนี้กำลังจะเปลี่ยนไป
        - จากที่เคยเงียบๆ ติ๋มๆ ไม่หือไม่อือ ''''เธอ'''' และ ''''เขา'''' เหล่านั้นปราดเปรียวปรู๊ดปร๊าดจน HR มีสิทธิ์ตาลาย
        - เปิดปูม 7 ลักษณะพิเศษของคนรุ่นใหม่ คุณภาพคับแก้วในแบบฉบับ gold-collar workers
        - มือโปรแนะ HR ต้องหาวิธีรับมือ สร้างแนวร่วม สร้างภาพลักษณ์ และเลี่ยงสงครามราคา
       
        สุดยอดของการบริหารคนสำหรับบรรดาชาว HR ยังคงหนีไม่พ้นการดึงดูดและคัดเลือกพนักงานเกรดดีๆ เข้ามาร่วมชายคาองค์กร และการรักษาพนักงานคนดีบวกเก่งแสนเก่งเอาไว้
       
        ประเด็นหนึ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัดคือ บุคลิกของคนหางานวันนี้กำลังเปลี่ยนไป จากคำบอกเล่าของ "อารี เพ็ชรรัตน์" กรรมการผู้จัดการ บริษัท Aree & Associates จำกัด ที่ปรึกษาทางด้าน HR มองการเปลี่ยนแปลงว่า คนรุ่นใหม่ไฟแรงโดยเฉพาะคนมีคุณภาพระดับ gold-collar workers จะมีวิธีคิด 7 อย่างที่ถือเป็นลักษณะพิเศษ ไม่เหมือนใคร และผิดแผกไปจากคนรุ่นก่อนๆ คือ
       
        1. computer literate ความชำนาญการในการใช้คอมพิวเตอร์ อินเตอร์เน็ต และอุปกรณ์ไอทีต่างๆ 2. creative ความคิดสร้างสรรค์ แปลก แหวกแนว 3. demanding คนรุ่นนี้กล้าบอกกันชัดๆ แบบ GSM ว่า ต้องการอะไร? 4. hard working ความทุ่มเทยินดีทำงานหนัก มีพลังเหลือเฟือ
       
        5. impatient เก่งแต่ไม่อึด ปราศจากความอดทน ถ้าไม่ชอบใจอะไรสามารถลาออกได้ในเวลาอันสั้น 6. intelligent ฉลาดเฉลียว แต่บางกลุ่มก็มีปัญหาเรื่อง EQ ความสามารถในการบริหารจัดการอารมณ์ และ 7. self-confident มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูงปรี๊ด
       
        จากหลายปัจจัยที่ทำให้สภาพคนหางานเปลี่ยนไป ในแง่ของ HR จำต้องปรับวิธีการสรรหา และไตร่ตรองอย่างจริงจังว่าจะเก็บรักษากลุ่มคนเหล่านี้ไว้อย่างไร? ถึงจะทำให้องค์กรงอกเงยได้ระยะยาว
       
        "คนทำงานรุ่นใหม่วันนี้มองระยะสั้น ไม่ค่อยดูระยะยาว ความผูกพันกับองค์กรมีลดน้อยลง เทียบกับคนรุ่นก่อนจะไม่สนใจการเปลี่ยนงานเร็วนัก แต่รุ่นนี้อาจจะไม่มองหางานใหม่ แต่ก็พร้อมไปได้ทุกเมื่อถ้ามีใครสะกิด อีกวิธีคิดที่เปลี่ยนไปคือ สิ่งสำคัญในการทำงาน คนรุ่นก่อนจะให้น้ำหนักกับตัวองค์กรและเป้าหมายการดำเนินงาน แต่คนทำงานวันนี้จะถ่ายสมดุลไปที่ชีวิตส่วนตัวและชีวิตการงานไปพร้อมกัน"
       
        อารียอมรับว่า จากการที่คนทำงานยุคใหม่ชอบมองอะไรระยะสั้น ทำให้มีบุคลิกที่ดูฉาบฉวย ติดจะวัตถุนิยมนิดๆ บางคนก็สร้างค่าตัวแพงจนสู้ราคาไม่ไหว การปรับทิศทางการทำงานของ HR ต้องมองไปที่การหาแนวร่วม เพื่อเฟ้นหาคนเก่งและดีที่พอจะอยู่กันไปได้นานๆ
       
        "HR ต้องมามองเรื่องการทำตลาดองค์กร การสร้างภาพลักษณ์องค์กรให้มากขึ้น ทำจริงทำจังอย่าหลอกกันเล่น ถ้าเจอพวกอีโก้จัด demand สูงก็ละๆ ไว้ก่อน มองหาตัวเลือกระดับรองลงมา"
       
        อย่างไรก็ดี ปัญหาและอุปสรรคในการสรรหาคนขององค์กรระดับกลางๆ ลงมา ก็ยังหนีไม่พ้น 9 ประเด็นหลักๆ คือ 1. ต้องแข่งขันกับบริษัทใหญ่มีชื่อเสียง 2. ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงขาดแคลน เพราะคนที่องค์กรต้องการคือคนเก่ง และคนตกงานไม่ใช่กลุ่มที่องค์กรต้องการ 3. ชื่อเสียงของบริษัทไม่เป็นที่รู้จักของตลาด แก้ไขได้ด้วยการทำ employment branding หรือการสร้างภาพลักษณ์ที่สะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กร
       
        4. โอกาสก้าวหน้าในองค์กรไม่มี 5. สวัสดิการและค่าตอบแทนไม่จูงใจ 6. ที่ตั้งของบริษัทอยู่ไกล ไม่สะดวกในการเดินทาง 7. ไม่มีข้อมูลในอินเตอร์เน็ต 8. HR ขาดความรู้เรื่องจะสรรหาคนได้ที่ไหน? ไม่รู้ว่ากลุ่มเป้าหมายอยู่ตรงไหน? การลงโฆษณาผ่านสื่อสิ่งพิมพ์อย่างเดียว โอกาสที่จะเจอคนที่ใช่จะไม่ได้ 100% และ 9. ขาดความรู้ในการประชาสัมพันธ์บริษัทให้คนสนใจ
       
        ทางด้าน ผศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้ช่วยผู้อำนวยการด้านพัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวเสริมถึง employment branding ว่าเป็นกลไกหนึ่งของ HR ในการสร้างคน "ถ้าสร้างแบรนด์องค์กรชัด HR ก็จะชัด" และสิ่งหนึ่งที่ HR พึงตระหนักให้มากๆ คือ ถ้ารับคนผิด ก็อาจคิดจนบริษัทอกแตกตายเข้าสักวัน
       
        "การสร้างภาพลักษณ์บริษัทเหมือนได้นกทั้งฝูง ถือเป็นเรื่องระยะยาว HR จะทำอะไรฉายเดี่ยวแบบ standalone ไม่ได้ ต้องประสานการจัดการพอควร เพราะแบรนด์องค์กรไม่ได้สะท้อนแค่สินค้า แต่สะท้อนมาถึงตัวตน ถ้าคนไม่ match หาเท่าไหร่ก็ไม่ใช่เลยทุกทีไป ถือว่าโอกาสของนายจ้างก็มีเท่าๆ กับคนสมัครคือเสี่ยงพอกัน"
       
        ดร.ลักษณ์ ทองไทย กรรมการผู้จัดการ บริษัท จ๊อบ ทูเดย์ (ประเทศไทย) จำกัด มองเครื่องมือทดสอบทักษะไอทีที่จำเป็นต่อการสรรหาดาวเด่นทั้งในและนอกองค์กร ต้องพัฒนาเครื่องไม้เครื่องมือสำหรับการสัมภาษณ์และทบทวนประมวลผล HR ต้องสร้างแนวทางใหม่ๆ ในการทำงาน อาจจะเช็คประวัติอาชญากรรม หรือการใช้เงินผ่านบัตรเครดิต มีแหล่งอ้างอิงต่างๆ ประกอบการสรรหา
       
        ใช้เครื่องมือวัดสิ่งที่พึงประสงค์ขององค์กรในมิติต่างๆ เช่น คุณลักษณะที่พึงประสงค์ : ความรับผิดชอบ ความสามารถในการสื่อสาร การประสานประโยชน์ให้องค์กร ความมั่นคงทางอารมณ์ การปรับตัวยอมรับกับการเปลี่ยนแปลง และการศึกษาหาความรู้ใหม่ๆ เป็นต้น
       
        รวมถึงมองหาบุคลิกที่สะท้อนค่านิยม ความเชื่อ และความคิดของผู้สมัครนั้นๆ ที่มีผลต่อการเติบโตขององค์กร ความฉลาดเฉลียว ความรู้และทักษะที่นำไปสร้างผลิตผลในงานใหม่ๆ ได้
       
       ************
       
       เรียบเรียงจากงานสัมมนา "สุดยอดกลยุทธ์บริหารคน 2549" จัดโดย นิสิตเก่า HRM สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ต้นเดือนก.พ.ที่ผ่านมา ณ ศศปาฐศาลา ศศินทร์
       
       *************
       
       เทคนิคการหาคนคุณภาพ
       สำหรับนักศึกษาจบใหม่
       
        1. สะสมรายชื่อกลุ่มเป้าหมาย ตั้งแต่เป็นนักศึกษาปีที่ 3
        2. เริ่มสัมภาษณ์นักศึกษาปีสุดท้ายหนึ่งเทอมก่อนสอบปลายภาคสุดท้าย
        3. แจ้งการรับเข้าทำงานภายใน 24 ชั่วโมงหลังจากสัมภาษณ์ ถ้าทำได้สปีดแบบนี้ถือว่าก้าวนำคู่แข่งไปก่อนแล้วหนึ่งก้าว
        4. เป็นสปอนเซอร์การแข่งขันกีฬาภายในมหาวิทยาลัย เพื่อสร้างความใกล้ชิดกับนักศึกษา
        5. กระตุ้นให้พนักงานในบริษัทแนะนำผู้สมัครที่น่าสนใจ
        6. เสนอการฝึกอบรมทักษะในด้านต่างๆ ที่ผู้สมัครขาดเพื่อจูงใจให้มาสมัคร
        7. สร้างสัมพันธ์กับบริษัทจัดหางานหลายๆ แห่ง เพื่อเพิ่มโอกาสในการได้คนเก่งคนดี
       
       ****************
       
       เทคนิคในการหาคนคุณภาพ
       สำหรับระดับผู้บริหาร
       
        1. สร้างภาพลักษณ์ที่ดีเพื่อกระตุ้นให้ผู้สมัครสนใจ ถ้าไม่ทำแล้วบริษัทจะเหนื่อย เพราะหาได้เท่าไหร่? ไม่นานก็ลาออก
        2. สร้างมาตรฐานในที่ทำงานให้องค์กรเป็น the employer of choice บริษัทที่ใครๆ ก็อยากมาอยู่ด้วย
        3. เน้นผลประโยชน์อื่นๆ ที่นอกเหนือจากเงิน เพราะหลายครั้งที่คนออกจากงานไม่ใช่เพราะเรื่องเงิน แต่เป็นเพราะเรื่องอื่น เช่น ให้งานที่ท้าทาย ให้โอกาสก้าวหน้า และให้การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

แหล่งที่มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ