การรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน : กรณีศึกษา บริษัท แคเรียร์ (ประเทศไทย) จํากัด

พฤษภาคม 2546

บุษกร พัฒนพาณิชย์

บทคัดย่อ

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผล การปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท แคเรียร์ (ประเทศไทย) จํากัด รวมทั้งศึกษาปัจจัยที่มี ผลกระทบต่อการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และความ คิดเห็นเกี่ยวกับความสําคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประโยชน์ของการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน และมาตรฐานการปฏิบัติงาน (เกณฑ์การวัดผลการปฏิบัติงาน) ของพนักงานของ บริษัท แคเรียร์ (ประเทศไทย) จํากัด กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ พนักงานบริษัท แคเรียร์ (ประเทศไทย) จํากัด จํานวน 238 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล สถิติที่ใช้วิเคราะห์ ข้อมูล คือ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ความแตกต่างโดยการใช้ การ ทดสอบค่าที การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว การวิเคราะห์ความแตกต่างเป็นรายคู่ และ การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ใช้สถิติสหสัมพันธ์อย่างง่ายแบบเพียร์สัน ผลการศึกษาวิจัยพบว่า
1. พนักงานมีการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท แคเรียร์ (ประเทศไทย) จํากัด โดยรวมอยู่ในระดับมาก โดยมีการรับรู้ความ ยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานรายข้อ ดังนี้
1.1 พนักงานรับรู้ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความยุติธรรมมาก 10 อันดับแรก คือ 1) ไม่ได้นําปัญหาเรื่องสภาพคล่องทางการเงินของพนักงานมาร่วมพิจารณาผล การปฏิบัติงาน 2) เกณฑ์การวัดผลการปฏิบัติงานมีคุณภาพ 3) การปรับปรุงการปฏิบัติงานมีผล ต่อการประเมินผลในครั้งต่อไป 4) การประเมินผลการปฏิบัติงานทําให้พนักงานมีโอกาสปรับปรุง ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยตนเอง 5) การประเมินผลฯ ก่อให้เกิดการตัดสินใจใน การบริหารทรัพยากรบุคคล 6) ผลการประเมินสามารถเป็นเครื่องแสดงคุณค่าของการทํางาน 7) ผลการประเมินฯ แสดงถึงประสิทธิภาพการทํางานได้ 8) สามารถนําผลการประเมินไปใช้ในการแต่งตั้ง ปรับเงินเดือนและเลื่อนตําแหน่งได้ 9) หลังจากประเมินผลการปฏิบัติงานผู้ประเมินปรับเปลี่ยนการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานตามมาตรฐานที่บริษัทฯ กําหนดขึ้น 10) การประเมินผลการปฏิบัติงานสร้างความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานตามแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
1.2 พนักงานรับรู้ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความยุติธรรมน้อย 10 อันดับแรก คือ 1) มีการจดบันทึกเพื่อเทียบการประเมินผลฯ อย่างต่อเนื่อง 2) ช่วงเวลาที่จะมี การประเมินผลฯ ได้ประกาศให้พนักงานทราบ 3) นําใบกําหนดหน้าที่งาน (Job Description) มาใช้ร่วมกันกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน 4) มีการชี้แจงถึงกฎเกณฑ์ ระเบียบหรือคู่มือการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน 5) พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นในผลการปฏิบัติงานได้ 6) ผู้ประเมินให้ความสําคัญต่อการทํางานตลอดเวลา ไม่ได้เฉพาะช่วงที่จะมีการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน 7) ผู้ประเมินให้คําแนะนําในการปรับปรุงงานหลังการประเมิน 8) แบบประเมินผล การปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่น 9) ไม่ได้มีการเล่นพรรค เล่นพวก ในการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน 10) ท่านมีความเชื่อมั่น (Reliability) ต่อผลการประเมินทุกครั้ง
2. ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสําคัญ ได้แก่ เพศ อายุ และระยะเวลาที่ร่วมงานกับบริษัท มีการรับรู้ความยุติธรรม ของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ .05 ส่วนปัจจัยอื่น คือ การศึกษา ไม่มีผลกระทบต่อการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
3. ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสําคัญ คือ ความคิดเห็นเกี่ยวกับความสําคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงาน, ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และมาตรฐานการปฏิบัติงาน (เกณฑ์การวัดผลการ ปฏิบัติงาน) มีความสัมพันธ์กับการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่ระดับ นัยสําคัญทางสถิติ .01 โดยมีความสัมพันธ์เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

Abstract

This research aimed to investigate to what extent the employees of Carrier (Thailand) Ltd. perceived the fairness of their performance appraisals and what factors had an effect on their perception. It also looked at their opinion regarding the importance, the benefits, and the criteria of the appraisals.
The sample group comprised 238 employees from Carrier (Thailand) Limited. A questionnaire was used to gather data which was analyzed using percentage, mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA and LSD, and Pearson Product Moment Correlation Coefficient.
The findings were as follows:
1. The employees’ overall perception of the fairness of performance appraisals was high. However, there were noticeable results in the following items:
1.1 The first ten items receiving their high level of perception were :1) Their personal financial situation would have no effect on the appraisals. 2) The criteria used were justified. 3) Their performance improvement would become an advantage in their next appraisal. 4) They were able to improve the appraisal system themselves. 5) Appraisals led to decision making in personnel administration. 6) The appraisal results reflected working qualification. 7) The appraisal results reflected working efficacy. 8) Their promotion either in salary or position would partly be based on the appraisal results. 9) Their performance would be improved in accordance with the company’s requirements by people in charge of appraisals. 10) Appraisals brought about their strong intention to follow the criteria set in the appraisals.
1.2 The first ten items receiving their low level of perception were :
1) Comparative notes on their performance would be taken on a continuous basis. 2) They would be notified prior to each appraisal. 3) Job description was included as a part of the appraisals. 4) They would be explained the appraisal rules, regulations, or manuals. 5) Discussions on the results of the appraisal were welcome. 6) Attention on their performance of the persons in charge of the appraisals extended beyond any particular appraisal period. 7) Suggestions on their performance would be given to them after the appraisals. 8) Appraisal form was flexible. 9) No special favor would be given to anybody in appraisals. 10) Each appraisal yielded reliable results.
2. The finding indicated a different level of perception according to sex,age, and working duration of the employees at the statistically level of .05 while there was no difference caused by their educational background.
3. The perception level of fair performance appraisals were related to the employees’ opinion as regard to the importance, the benefits, and the criteria of the performance appraisals at the .01 significance level.

ที่มา : สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)