คนกับองค์กร : Age & Size คือความท้าทายของนักปฎิวัติองค์กร

    เมื่อเร็วๆนี้ ผมบังเอิญได้เห็นข่าวของปูนใหญ่เกี่ยวกับการยกเครื่อง เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ซึ่งผมเห็นว่า เป็นความคิดริเริ่มที่ดียิ่ง แต่ผมก็อยากตั้งขอสังเกตว่าการสร้างวัฒนธรรมใหม่สำหรับองค์กรที่มีอายุและขนาดอย่างปูนใหญ่นั้น เป็นความท้าทายอย่างยิ่งยวดสำหรับคุณชุมพล ณ ลำเลียง ซึ่งหากท่านไม่สามารถดำเนินการอย่างมุ่งมั่น เข้มแข็ง และอิสระได้ด้วยเหตุผลใดก็ตามแล้ว การสร้างวัฒนธรรมที่ว่านั้นก็จะคงเป็นได้แค่ความคิดริเริ่มที่ดีเลิศเท่านั้น
       การสร้างวัฒนธรรมองค์กรนั้นมีอยู่ 3 ขั้นตอนด้วยกัน เริ่มต้นจากการสร้างการรับรู้ (Create Awareness) ถึงความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลงนั้น รวมถึงตัววัฒนธรรมใหม่ที่ต้องการจะเปลี่ยน แปลงไปสู่ ขั้นตอนต่อมาได้แก่การปรับเปลี่ยน แนวคิดและทัศนคติของคน (Change Mindset) เพื่อให้คนเริ่มคิดในกรอบของวัฒนธรรมใหม่ นั่นก็คือการกระตุ้นให้คนคิดภายใต้กรอบของกฎเกณฑ์แห่งความสำเร็จ (Paradigm) อันใหม่ 
       และขั้นตอนสุดท้ายซึ่งจะยาวนานที่สุดได้แก่การดำเนินการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคน (Change Behavior) ให้เป็นไปตามวัฒนธรรมอันใหม่ หากเราลองพิจารณารูปแบบโครงสร้างของบริษัทขนาดใหญ่ที่เกิดขึ้นมาหลายสิบปี มักจะเกิดปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบของอายุและขนาดต่อวัฒนธรรมองค์กรคล้ายๆ กันซึ่ง หากเรามองผ่านกรอบทฤษฎีโครงสร้างก็จะพบว่ามีมุมที่น่าศึกษาในหลายๆ จุด อาทิ
       ในเรื่องของคนกับองค์กร จะพบว่าองค์กรมีอายุมากขึ้นเท่าใด พฤติกรรมของคนที่อยู่ในองค์กรนั้นก็จะมีรูปแบบเป็นทางการ (Formalized Behavior) มากขึ้นเท่านั้น ซึ่งหมายความถึง คนจะประพฤติปฏิบัติอยู่ในกรอบที่จำกัด อันมีผลมาจากการทำงานเดิมๆ ที่เคยทำเป็นประจำครั้งแล้วครั้งเล่า ภายใต้กฎเกณฑ์แห่งความสำเร็จที่มีมาแต่อดีตและจะดำเนินงานตามรูปแบบนี้ต่อไปเรื่อยๆ จนกลายเป็นวัฒนธรรมการทำงาน
       ในเรื่องของการจัดโครงสร้างการทำงาน จะพบว่าองค์กร ใหญ่ที่มีอายุมากๆ ลึกลงไปก็จะพบว่า รูปแบบของการแบ่งงานในองค์กรเหล่านี้ จะเป็นในลักษณะมีการแบ่งหน้าที่กันอย่างชัดเจน แต่ละหน่วยงานจะไม่ก้าวก่ายกัน รวมถึงยังมีการแตกงานขององค์กรออกเป็นงานหลายๆ กลุ่ม ซึ่งมักทำให้งานในหน่วยงานเดียวกันมีความคล้ายคลึงกัน (Homogeneity) อย่างมากในส่วนของโครงสร้างของการบริหารองค์กรขนาดใหญ่ที่อยู่มานานๆ มักจะมีระดับของการบริหารงานที่ซับซ้อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่ผู้บริหารระดับกลาง (Middle Management) เนื่องมาจากความจำเป็นที่จะต้องมีกลไกของการประสานสัมพันธ์และควบคุมดูแลหน่วยงานหลากหลาย ที่แต่ละหน่วยงานนั้นมักมีขนาดใหญ่ ทำให้เกิดการกำหนดกระบวนการและมาตรฐานของการบริหารงานในรูปแบบต่างๆ ส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมอย่างเป็นทางการในหมู่ผู้บริหารมากขึ้น
       ที่กล่าวมาทั้งหมดผมเพียงแค่อยากจะสะท้อนบางมุมมอง ที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบของขนาดและอายุที่มีผลต่อวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่และมีอายุมาก ก็ยิ่งจะทำให้การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเป็นไปได้ยากหรือเป็นไม่ได้เลย อย่างไรก็ตามหากจะใช้กรอบของการบริหารทรัพยากรบุคคลล้วนๆ โดยไม่ คำนึงถึงมนุษยธรรม และค่านิยมของประเทศ แล้ว ปัจจัยสู่ความสำเร็จต่อการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ก็คือ 
       ปัจจัยแรกองค์กรจะต้องเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรอย่างหน้ามือเป็นหลังมือ โดยลดความเป็นทางการของการทำงาน ลง และสร้างความยืดหยุ่นมากขึ้น เพราะโครงสร้างองค์กรนั้นเป็นแนวทางของการควบคุมพฤติกรรมของคนในองค์กรปัจจัยที่สอง คือ จะต้องลดอายุงานโดยเฉลี่ยของคนในองค์กรลง เพื่อส่งเสริมการนำมาซึ่งความคิดริเริ่ม แนวความคิดและพฤติกรรมที่แตกต่าง จากภายนอกองค์กรมากขึ้น
       ปัจจัยที่สาม คือ จะต้องทำการนำ "การสร้างวัฒนธรรมใหม่" โดยผู้บริหารทีมใหม่ เพื่อให้เกิดการรับรู้อย่างฉับพลันภายในองค์กร ถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะต้องเกิดขึ้นรวมทั้งทีมผู้บริหารใหม่นี้จะต้องแสดงแบบอย่าง (Role Model) ในรูปของวัฒนธรรมอันใหม่ ตั้งแต่วันแรกของการเปลี่ยนแปลง 
       เมื่อย้อนกลับยังข่าวการยกเครื่อง เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ในความคิดของผมนั้น มองว่าเป็นไปได้ยาก เพราะผู้ที่มีหน้าที่อาจจะไม่สามารถตอบสนองต่อปัจจัยสู่ความสำเร็จเหล่านั้นได้ โดยสะดวก

แหล่งข้อมูล :ผู้จัดการรายสัปดาห์