อนาคตของ Competency ในองค์กรไทยจะเป็นอย่างไร?

ณรงค์วิทย์ แสนทอง
www.peoplevalue.co.th

              ถึงแม้กระแสของ Competency ยังคงแรงอยู่ในองค์กร แต่กระแสที่มีอยู่ในปัจจุบันไม่ใช่กระแสของการเห่อของใหม่ ไม่ใช่กระแสของความอยากรู้ อยากเรียน แต่เป็นกระแสที่องค์กรต่างๆกำลังดันทุรังเดินต่อไปข้างหน้า ด้วยเหตุผลหลายประการคือ เป็นนโยบายที่ผู้บริหารสั่งการลงมาว่าจะต้องทำ (ได้แต่สั่งๆๆๆเหมือนเพลงลูกทุ่งเพลงหนึ่งที่กำลังดังในตอนนี้) เลยทำให้เกิดกระแสการหาทางออก หาทางไปของคนทำงาน ทั้งๆที่คนทำงานบางคนมองไม่เห็นอนาคตว่าจะเดินต่อไปได้อย่างไร หรือคนทำงานเองก็ยังไม่ค่อยรู้สึกเชื่อหลักการและแนวทางที่กำลังทำอยู่มากนัก  แต่เพื่ออนาคตของตำแหน่งหน้าที่ตัวเองที่ต้องรับผิดชอบเรื่องนี้ ก็ต้องแสดงให้ผู้บริหารเห็นว่ากำลังทำอยู่ เพราะมิฉะนั้นคนทำงานจะหมดอนาคตก่อนที่จะเห็นอนาคตของ Competency ถ้าจะแบ่งกลุ่มของคนทำงานที่รับผิดชอบเรื่อง Competency ในองค์กรต่างๆ ตอนนี้ คงจะพอแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่มดังนี้

• กลุ่มแรกคือกลุ่มที่ตกเป็นศิษย์สำนัก Competency ไปเรียบร้อยแล้ว
  กลุ่มนี้จะเชื่อแบบหมดตัว ที่เชื่อเพราะมีแผนชีวิตที่กำลังจะจับเรื่องนี้เป็นอาชีพในอนาคต(ออกไปเป็นวิทยากร ที่ปรึกษา อาจารย์พิเศษ ฯลฯ)  หรือที่เชื่อเพราะเห็นตัวอย่างในต่างประเทศว่าเขาทำได้จริง หรือเชื่อเพราะไม่รู้ (เหมือนคนที่เชื่อเรื่องผีสาง เชื่อเพราะไม่รู้ ไม่สามารถอธิบายได้ ก็เลยเชื่อไว้ก่อน) คนกลุ่มนี้มีความพยายามสูงในการคิดโน่นคิดนี่ และลองใช้ดูก่อน วิธีนี้ไม่ดีก็เปลี่ยนวิธีใหม่ไปเรื่อยๆ

• กลุ่มที่สองคือกลุ่มที่เริ่มอยู่ในทางสองแพร่ง
  คนกลุ่มนี้มีความรู้สึกว่าทำไปทำมาเหมือนจะกลับไปกลับมาวนเวียนอยู่ที่เดิมมากกว่าที่จะเดินไปข้างหน้า ทำให้รู้สึกไม่ค่อยมั่นใจกับสิ่งที่คิดสิ่งที่ทำ คนกลุ่มนี้จะเริ่มออกไปถามหาตัวอย่างและแนวทาง จากองค์กรอื่นหรือผู้ที่คิดว่ารู้(ซึ่งในตลาดมีทั้งรู้จริง และคิดว่ารู้จริง)ว่าควรจะเดินต่อไปอย่างไร เพราะเดินมาไกลแล้วไม่อยากย้อนกลับไปที่เดิม แต่ก็ยังมองไม่เห็นอนาคตว่าเหลือระยะทางอีกเท่าไหร่จึงจะไปถึงจุดหมายปลายทางของความสำเร็จในการนำเอา Competency มาใช้ในองค์กร บางคนเริ่มเปลี่ยนไปคบคนฝ่ายค้าน (คนที่ไม่ค่อยเห็นด้วยกับเรื่อง Competency) แต่เนื่องจากตัวเองอยู่ฝ่ายรัฐบาล (เป็นคณะทำงานเสียเอง) ถ้าเดินไปบอกผู้บริหารว่า “เลิกทำเถอะ” คงจะโดนดุหรือโดนตำหนิกลับมาแน่ๆ ก็เลยต้องไปยุยงให้คนที่ไม่เห็นด้วยกับการนำเอา Competency มาใช้ ให้พูดเสียงดังๆหน่อย  เช่น ยุให้ผู้บริหารที่ไม่เห็นด้วยไปพูดกับผู้บริหารระดับสูง หรือไปหาที่ปรึกษา วิทยากร หรือบุคคลที่น่าเชื่อถือมาพูดให้ข้อคิดกับผู้บริหารฟัง เพื่อให้ผู้บริหารเปลี่ยนใจอย่าไปเห่อของใหม่มากเกินไป คนในกลุ่มนี้ก็จะทำพอเป็นพิธีโดยที่จิตวิญญาณไม่ได้อินไปกับเรื่องที่ทำเหมือนนักแสดงที่เล่นไปตามบทแต่ไม่อินกับบทมากนัก คิดเสียว่าทำให้เสร็จ ดีกว่าเสร็จ(ผู้บริหาร)เพราะไม่ได้ทำตามที่สั่ง

• กลุ่มที่สามคือกลุ่มที่เริ่มปล่อยวางหรืออาจจะทิ้งขวาง Competency ไปแล้ว
  กลุ่มนี้เริ่มหมดไฟในขณะเดียวกันผู้บริหารก็มัวแต่ยุ่งเรื่องอื่นที่สำคัญกว่า เลยไม่มีเวลามาตามเรื่องนี้ โครงการนำ Competency ในองค์กรกลุ่มนี้ก็ไม่ต่างอะไรจาก “ไฟไหม้ฟาง” พอฟางหมดไฟก็ดับ ฟางในที่นี้คือการเอาจริงเอาจังของผู้บริหาร งบประมาณ และเวลาของคณะทำงาน

สำหรับปัญหาการนำเอา Competency ไปใช้จริง ที่หลายองค์กรเจออยู่ในปัจจุบันคือ

• ผลการประเมินระดับของ Competency รายบุคคลถูกต้องและน่าเชื่อถือจริงหรือไม่?
  เมื่อประเมินระดับ Competency ออกมาแล้ว ไม่ว่าจะถามใครว่าน่าเชื่อถือหรือไม่ คนส่วนใหญ่บอกว่าไม่น่าเชื่อถือหรือไม่แน่ใจ เพราะการประเมินเกิดจากความรู้สึกส่วนบุคคลเพียงชั่วขณะหนึ่งเท่านั้น (คือเวลา 5-10 นาที ที่กำลังทำแบบประเมิน) ถึงแม้จะประเมินแบบ 360 องศา ถ้าตัวผู้ประเมินขาดมาตรฐานรับรองได้ว่าต่อให้ประเมินแบบ 1000 องศาก็ไม่น่าเชื่อถือ หรือลองให้ผู้ประเมินคนเดิมประเมินใหม่หลังจากประเมินครั้งแรกไปแล้วสักสัปดาห์หรือสองสัปดาห์ รับรองได้ว่าผลการประเมินแตกต่างกัน ทั้งๆที่ผู้ถูกประเมินยังไม่ได้พัฒนาตนเองหรือไม่ได้ทำอะไรให้แย่ไปกว่าเดิม แสดงให้เห็นว่ามาตรฐานการประเมินทั้งแบบการประเมินและผู้ประเมินยังไม่ดีพอ อีกวิธีหนึ่งที่น่าจะลองนำมาตรวจสอบผลการประเมินคือ ให้เลือกคนที่ได้คะแนนประเมิน Competency สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ ไปเปรียบเทียบกับผลการปฏิบัติงานจริงว่าสัมพันธ์กันหรือไม่ อาจจะพบว่าคนบางคนที่ได้คะแนนประเมินระดับ Competency สูง แต่ผลการปฏิบัติงานจริงต่ำกว่ามาตรฐานก็ได้ อย่างนี้บอกได้ว่า Competency ที่นำมาประเมินคนๆนั้นไม่สัมพันธ์กับงานที่ทำ หรือไม่ก็รูปแบบหรือวิธีการการประเมิน Competency ยังไม่มีประสิทธิภาพนั่นเอง
  การประเมินเรื่องบางเรื่องไม่ควรประเมินว่าอยู่ระดับไหน เช่น ความซื่อสัตย์ จริยธรรม มโนธรรม ฯลฯ เพราะประเมินออกมาไม่รู้จะบอกคนถูกประเมินว่าอย่างไร เช่น ผลการประเมินออกมาอยู่ระดับ 2 เต็ม 5 จะบอกว่าความซื่อสัตย์ของคุณมีเล็กน้อยหรือค่อนข้างน้อย ก็ฟังดูแปลกๆอยู่นะครับ เพราะเรื่องบางเรื่องเป็นเหมือนสวิทซ์ไฟที่เป็นแบบ ON กับ OFF คือปิดกับเปิด หรือมีกับไม่มีเท่านั้น ไม่ต้องไปประเมินว่าไม่มีระดับไหน

• ไม่รู้ว่าจะนำผลการประเมินไปใช้ได้อย่างไร?
  เมื่อการประเมินระดับของ Competency ยังไม่มีประสิทธิภาพ แน่นอนว่าการนำผลที่ผิดพลาดไปใช้งานย่อมใช้ไม่ได้ ถึงแม้จะนำไปใช้งานต่อได้ แต่ผลสืบเนื่องคือเกิดความผิดพลาดซ้ำซ้อน(เหมือนพิการซ้ำซ้อน) ปัญหาแรกคือการทำให้คนถูกประเมินยอมรับผลการประเมิน หลายองค์กรประเมินมาแล้วแต่ไม่รู้จะแจ้งผลการประเมินให้ผู้ถูกประเมินทราบอย่างไร ถ้าเขาถาม ถ้าเขาเถียง เราในฐานะผู้แจ้งผลจะชี้แจงเขาอย่างไร (ส่วนใหญ่ก็ได้แต่มั่วๆเอาเหมือนกับการแจ้งผลการประเมินผลงานประจำปีในอดีต) และข้ออ้างหนึ่งที่มักจะทำให้ผู้ถูกประเมินไม่ถามต่อคือ “ผลการประเมินมาจากผู้ประเมินหลายคนเพราะเราใช้ระบบ 360 องศา น่าเชื่อถือแน่ๆไม่ใช่ผลจากการประเมินจากคนเพียงบางคนเดียว” (แต่ในความเป็นจริงคือคนร้อยคนที่ประเมินอาจจะมั่วเกินกว่าครึ่งก็ได้) ผู้ถูกประเมินฟังดูแล้วก็ไม่รู้จะเถียงอะไรต่อ แต่ลึกๆก็ยังรู้สึกว่าผลที่ประเมินไม่ตรงกับความเป็นจริง เมื่อเป็นเช่นนี้ เวลานำผลการประเมินไปใช้ในการวางแผนพัฒนาฝึกอบรม ผู้ถูกประเมิน(ผู้ที่จะเข้ารับการฝึกอบรม) ก็ไม่ค่อยเต็มใจเข้าอบรม หรือเข้าอบรมแบบขอไปทีหนีไม่ออก เลี่ยงไม่ได้ สุดท้ายการฝึกอบรมที่หวังว่าคนที่ข้ารับการฝึกอบรมจะมีระดับ Competency ที่สูงขึ้นก็สูญเปล่าไม่เกิดประโยชน์แต่อย่างใด มีแต่เสียเงินเสียเวลาไปมากกว่าเดิมเท่านั้นเอง

จากสถานการณ์ของการนำเอา Competency ไปใช้ในองค์กรในปัจจุบัน ผมคิดว่าแนวโน้มหรืออนาคตของ Competency ในองค์กรไทย น่าจะแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มหลักดังนี้

กลุ่มที่ 1 : กลุ่มที่เดินหน้าทำต่อเต็มรูปแบบ

องค์กรในกลุ่มนี้น่าจะเป็นองค์กรที่มีเครือข่ายมาจากต่างประเทศหรือไม่ก็เป็นองค์กรใหญ่ๆที่ต้องการเป็นผู้นำต้องการเป็นโมเดลหรือต้นแบบให้กับองค์กรอื่น องค์กรในกลุ่มนี้อาจจะต้องเน้นการสร้างเครื่องไม้เครื่องมือเพื่อการประเมิน Competency ขึ้นมาเอง เพื่อให้เหมาะสมกับลักษณะของคนไทยมากกว่าไปลอกเลียนแบบมาจากตะวันตก แต่ต้องลงทุนในเรื่องนี้ค่อนข้างสูง องค์กรกลุ่มนี้อาจจะต้องไปว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมาออกแบบและคิดค้นเครื่องการวัดและการประเมิน Competency

กลุ่มที่ 2 : กลุ่มที่ทำต่อแต่ยอมทิ้งเครื่องมือและวิธีการสากล กลับมาเริ่มต้นที่หลักการและภูมิปัญญาชาวบ้าน

องค์กรในกลุ่มนี้ยังเชื่อว่าหลักการและแนวคิดของ Competency เป็นสิ่งที่ดี แต่วิธีการไม่จำเป็นต้องไปลอกเลียนแบบมาจากต้นตำรับของต่างประเทศ เนื่องจากองค์กรในบ้านเรายังไม่พร้อม องค์กรในกลุ่มนี้ก็เริ่มคิดหาวิธีการที่เหมาะสมกับองค์กรของตัวเอง โดยไม่ยึดติดกับรูปแบบที่เกาะมากับแส โดยกลับไปตั้งคำถามว่ากับตัวเองเสียใหม่ว่าเราต้องการอะไรจากการนำ Competency มาใช้ ส่วนวิธีการที่จะไปสู่การบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการนั้น ไม่ต้องไปสนใจว่าเป็นวิธีการแบบสากลหรือแบบภูมิปัญญาชาวบ้าน ขอให้นำมาใช้แล้วได้ผลก็พอแล้ว บางองค์กรอาจจะเขียน Competency แบบชาวบ้าน เช่น ใช้คำว่า “อึด” แทนคำว่า “ความอดทน” ส่วนวิธีการประเมินอาจจะย้อนกลับไปเริ่มต้นที่ผลการปฏิบัติงานเป็นหลัก เช่น อยากจะรู้ว่าคนนี้อึดหรือไม่ ก็ดูจากจำนวนงานที่เลิกทำเนื่องจากเจอปัญหา หรือดูจากเปอร์เซ็นต์งานที่ทำเสร็จตามเป้าหมาย ฯลฯ องค์กรในกลุ่มนี้เปรียบเสมือนปราชญ์ชาวบ้านที่มีศักยภาพในการคิดหาวิธีการที่เหมาะสมกับตัวเองโดยไม่สนใจว่าเป็นสากลหรือไม่ เหมือนหมอแผนโบราณที่มุ่งเน้นผลการรักษาของยาหม้อยาต้ม มากกว่าแพ็คเก็จจิ้ง (บรรจุภัณฑ์) ที่สวยงาม
บางองค์กรอาจจะย้อนกลับไปทำตั้งแต่เรื่องความรู้และทักษะในงานให้แน่นก่อน ก่อนที่จะมาทำสิ่งที่เรียกกว่า “Generic หรือ Managerial Competency” พูดง่ายๆคือถ้าเป็นกีฬาฟุตบอล ก็ต้องย้อนกลับไปเน้นเบสิกการเตะฟุตบอลให้ดีก่อน ก่อนที่จะมาทำเรื่องเทคนิคการเตะไซด์โค้ง หรือตีลังกาเตะเพื่อยิงประตู

กลุ่มที่ 3 : กลุ่มที่ยังอยากทำต่อ แต่ขอชะลอไว้ก่อน

องค์กรในกลุ่มนี้จะประกอบไปด้วยสองกลุ่มย่อยคือ กลุ่มองค์กรที่เคยทำมาแล้ว แต่ขอหยุดดูที่อื่นไปก่อน อาจจะเป็นเพราะเอาเวลาไปทำเรื่องอื่นก่อนที่ด่วนกว่าสำคัญกว่า หรือเป็นเพราะยังไม่เห็นตัวอย่างที่สำคัญจากองค์กรใหญ่ๆ หรือกรณีศึกษาที่ประสบความสำเร็จเห็นเป็นรูปธรรมจากต่างประเทศก่อน แล้วค่อยกลับมาทำอย่างจริงจังอีกครั้ง และกลุ่มองค์กรที่ยังไม่เคยทำเรื่อง Competency มาก่อนเลย กลุ่มนี้จะขอรอให้เห็นอนาคตที่สดใสจากความสำเร็จขององค์กรอื่นก่อนแล้วค่อยลงมือทำ

กลุ่มที่ 4 : กลุ่มองค์กรที่เลิกทำไปแล้ว และยังไม่คิดจะทำต่อ

องค์กรในกลุ่มนี้ รู้สึกเข็ดกับสิ่งใหม่ๆที่ทำแล้วไม่ได้ผล เพราะมองไม่เห็นปลายทาง เจอทางตัน เลยตัดสินใจเลิกทำ บางองค์กรเลิกทำเพราะมีเรื่องอื่นที่ใหม่กว่าและน่าทำมากกว่าเข้ามาในองค์กร บางองค์กรเลิกทำเพราะผู้บริหารเลิกให้ความสำคัญ แต่คิดว่าองค์กรกลุ่มนี้น่าจะมีไม่มากนัก และในอนาคตถ้าแนวทางการนำ Competency มีความชัดเจนและเป็นรูปธรรมมากขึ้น กลุ่มนี้ก็ยังมีโอกาสกลับมาทำต่อได้ แต่ที่แน่ๆคือปัจจุบันเลิกทำไปก่อน

สรุป Competency คงจะเป็นบทเรียนที่สำคัญขององค์กรไทยที่จะชี้ให้เห็นว่าอย่าเห่อของใหม่มากเกินไป เจออะไรใหม่ๆ ควรจะเรียนรู้ว่ามันคืออะไร แต่ไม่จำเป็นต้องนำมาใช้เสียทั้งหมด ไม่ต้องกลัวตกขบวนรถไฟฟ้า ถ้าไม่รู้แน่ว่ารถไฟฟ้าขบวนนั้นปลายทางอยู่ที่ไหน ถ้ารีบกระโดดขึ้นไป (เพราะกลัวตกกระแส) อาจจะต้องไปนอนค้างเติ่งอยู่บนรางรถไฟฟ้าที่ใดที่หนึ่งก็ได้ จะเดินย้อนกลับมาก็เสียทั้งเวลาและเสียหน้า ครั้นจะไปข้างหน้าก็ไม่รู้ว่ารถไฟฟ้าขบวนนี้เจอทางตันที่ยังทำไม่เสร็จหรือไม่ ยิ่งเสียเวลาไปกันใหญ่

ผู้นำองค์กรควรจะศึกษาเรื่องใหม่ๆให้ถ่องแท้เสียก่อนก่อนที่จะตัดสินใจนำเข้ามาใช้ในองค์กร และที่สำคัญต้องเข้าใจแนวคิดและหลักการ (Principle) ให้มากกว่าวิธีการ (Method) เหมือนกับคนภาคอีสานที่เป็นเพียงแค่ชาวบ้าน สามารถทำบ้องไฟได้เองโดยไม่ต้องไปลอกเลียนแบบการสร้างยานอวกาศขององค์กรนาซ่า เพราะคนอีสานก็เข้าใจหลักการเดียวกันกับองค์กรนาซ่าคือการส่งวัตถุขึ้นไปบนอากาศโดยการใช้แรงดันจากการจุดระเบิด เพียงแต่สเกลการทำและวิธีการทำแตกต่างกันเท่านั้น เพราะถ้าส่งชาวบ้านไปดูงานที่องค์กรนาซ่าและบอกว่ากลับมาจะต้องสร้างยานอวกาศให้เหมือนเขาคงจะเป็นไปไม่ได้ เพราะงบไม่มี วัสดุทนความร้อน เทคโนโลยีที่ทันสมัยก็ไม่มี  (เหมือนไปลอกเลียนแบบการประเมิน Competency มาจากต่างประเทศ)

ดังนั้น การนำเอา Competency มาใช้ในองค์กรแบบไทยๆ ก็ขอให้คิดว่าไปดูงานสร้างยานอวกาศจากนาซ่ามา แต่เราจะทำแค่เพียงบ้องไฟธรรมดาขึ้นมาใช้ก่อนก็น่าจะเพียงพอแล้วครับ ทำไปสักสี่ห้าปีถ้ามีความรู้เพิ่มขึ้นมาเทคโนโลยีที่ทันสมัยมากขึ้น ก็ค่อยๆพัฒนาให้ใกล้เคียงกับรูปแบบของสากลก็ได้

สุดท้ายนี้ หวังเป็นอย่างยิ่งว่าความคิดเห็นในบทความนี้จะช่วยสะกิดใจให้ผู้บริหารองค์กรต่างๆ ลองหยุดคิดและใช้ดุลยพินิจในการทบทวนการนำเอา Competency มาใช้ในองค์กรกันได้บ้างนะครับ