ประวัติความเป็นมาของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ประวัติความเป็นมาของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ถ้าว่ากันไปแล้วการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องที่มีมานานแล้วพร้อมๆกับเรื่องของการจ้างงาน กล่าวคือถ้าหากมีการจ้างงานและมีการจ่ายค่าตอบแทนแล้วอย่างน้อยที่สุดนายจ้างก็ต้องมีความคิดในใจแล้วว่าลูกจ้างของตนนั้นปฏิบัติงานน่าพอใจมากน้อยเพียงไร หรือคุ้มค่ากับค่าจ้างหรือไม่ ลักษณะการแอบประเมินผลนี้จึงมีลักษณะแบบไม่เป็นทางการ อาจจะมีหลักการหรือไม่มีหลักการที่ถูกต้องก็ได้  และการพิจารณาอาจจะแฝงไปด้วยอคติได้เช่นกัน ประกอบกับว่าในระยะแรกๆ ซึ่งมีอิทธิพลของศาสนาเจือปนอยู่มากกับคนทุกคนในสังคม ดังนั้นการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบไม่เป็นทางการนี้จึงมักมีการพิจารณาจากพฤติกรรมของพนักงานว่ามีนิสัยอย่างไร บุคลิกภาพดีแค่ไหน และยิ่งในหน่วยงานที่มีพนักงานไม่กี่คน เพราะในขณะนั้นยังไม่มีอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ การประเมินผลจึงหนีไม่พ้นที่จะไปเอาเรื่องส่วนตัวของพนักงานมาเกี่ยวพันกับงาน ทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานขาดเป้าหมายที่แท้จริง

การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเป็นทางการปรากฏพบครั้งแรกในโรงงานของ Robert Own  เจ้าของโรงงานปั่นฝ้ายชาวสก๊อต ในช่วงตอนต้นของคริสต์ศรวรรษที่ 19 โดยเขาได้จัดทำชุดสมุดลักษณะงาน (Character Books) ขึ้น พนักงานทุกคนจะมีสมุดดังกล่าวคนละเล่มเพื่อคอยจดบันทึกว่าวันๆ หนึ่งได้ทำงานอะไรบ้าง และในแต่ละหน้าของสมุดจะมีช่องไว้สำหรับระบายสีว่าผลงานนั้นๆ ได้รับการประเมินอยู่ในระดับใด โดยสีแต่ละสีจะบอกถึงระดับของผลงานว่าอยู่ในเกณฑ์ใด

ในปี ค.ศ 1915  ห้างสรรพสินค้าชื่อ Lord & Taylor  ที่เมือง New York ได้ทดสอบทำการประเมินผลพนักงานขายของตนโดยใช้แผ่นกระดาษที่เรียกว่า “Rating Sheet for Salepeople” หัวข้อที่ใช้ในการประเมินผลจะครอบคลุมในเรื่องสุขภาพ ท่วงทีลักษณะ อากัปกิริยา ความริเริ่ม  ความขยันหมั่นเพียร ความเที่ยงตรง  ความซื่อสัตย์ ความร่วมมือ ความรับผิดชอบและความรู้ความสามารถ

ในช่วงปลายของสงครามโลกครั้งที่ 1  ฝ่ายกิจการทหารบกของสหรัฐอเมริกาได้ ขอให้ Dr. Walter Dill Scott  ช่วยเป็นผู้คัดเลือกนักจิตวิทยาและนายทหารกลุ่มหนึ่งเพื่อให้ทำหน้าที่จัดเตรียมแบบทดสอบและจัดวางระบบการประเมินผลเพื่อใช้ในการบรรจุแต่งตั้ง เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง และบริการด้านอื่นๆ ให้ดีขึ้น  การประเมินผลที่คิดขึ้นโดยทหารบกในขณะนั้นใช้มาตรวัดแบบตัวต่อตัว  (Man –to –Man Rating Scale )  ซึ่งต่อมามีการนำมาใช้ในหน่วยงานขนาดกลางและขนาดใหญ่ก็เริ่มให้ความสนใจรับนักจิตวิทยาเข้ามาเป็นพนักงานประจำเพื่อทำหน้าที่ดังกล่าว นักจิตวิทยาจึงเริ่มเข้ามามีบทบาทในงานบริหารงานบุคคล โดยเฉพาะเรื่องขอการทดสอบและการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปี ค.ศ 1923 เป็นปีที่เริ่มมีกาประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างจริงจัง ทั้งนี้เนื่องจากในประเทศสหรัฐอเมริกาได้มีพระราชบัญญัติการจำแนกตำแหน่ง  (Classification  Act) ขึ้นมาโดยกฎหมายดังกล่าวได้มีการบังคับให้ทำการจัดอันดับและแบ่งขั้นข้าราชการออกมาในระดับต่างๆ ซึ่งงานดังกล่าวจะลุล่วงได้ก็ต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานกันก่อน

หลังจากที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานในส่วนของราชการแล้ว ภาคเอกชนก็เริ่มให้การยอมรับในเรื่องนี้เช่นกัน จากการสำรวจในปี  ค.ศ 1930 โดยที่ปรึกษาฝ่ายงานบุคคลของบริษัทแห่งหนึ่งพบว่าจากบริษัทที่สำรวจ 195 แห่งที่มีพนักงาน รวมทั้งสิ้นจำนวน 2,390,000 คน มีถึงร้อยละ 41 ของบริษัททั้งหมดที่ใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานแล้ว พอให้ปี ค.ศ. 1593  ผู้สำรวจชุดเดิมก็ได้มีการสำรวจใหม่โดยใช้ตัวอย่าง 628 บริษัท ที่มีพนักงานรวมทั้งสิ้น 4,900,000 คน ปรากฏพบว่ามีถึงร้อยละ 61  ที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน และในปี ค.ศ 1958 มีคณะผู้สำรวจใหม่ได้ทำการสำรวจบริษัท 852 แห่งพบว่าร้อยละ 66 ได้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานใช้อยู่แล้ว