12 ต้นแบบผิดๆ ในการพัฒนาคน

1. ฝึกอบรมเป็น 10 เป็น 100 หลักสูตร แต่ไม่สามารถนำไปปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์ได้ การฝึกอบรมให้กับพนักงาน ถ้าเน้นปริมาณของหลักสูตร นอกจากจะสิ้นเปลืองเงิน และยังเป็นการสิ้นเปลืองเวลา ควรฝึกอบรมให้ไม่มาก ไม่น้อยจนเกินไป และมีเป้าหมายที่ชัดเจน

2. ฝึกอบรมกันเองตามมีตามเกิด ใช้คนในที่ขาดความพร้อม หรืออบรมเป็นหน้าที่ และใช้คนภายนอกที่ขาดการเตรียมพร้อม โดยไม่ได้ศึกษาปัญหา-ความต้องการ และข้อมูลในธุรกิจของท่าน

3. การฝึกอบรมภายใน (โดยเฉพาะการเชิญวิทยากรมาจากภายนอก) จะส่งคนเข้าเรียนให้มากที่สุด การฝึกอบรมโดยเฉพาะหลักสูตรที่ต้องการเพิ่ม หรือพัฒนาทักษะ เป็นที่รู้กันว่าไม่ควรมีจำนวนผู้เข้าอบรมเกินกว่า 20-25 คน

4. มีงบประมาณก็พัฒนาคน หมดงบก็หยุด ที่เรียกว่า ทำขาดๆ หายๆ ครึ่งๆ กลางๆ แสดงถึงการขาดการวางแผนในการพัฒนาคนอย่างมีระบบ ไม่มีความต่อเนื่อง หรืออาจจะทำตลาดกระแส ซึ่งจะไม่เกิดประโยชน์

5. มองหาหลักสูตรแบบเล็งผลเลิศ ประเภทฝึกอบรม 1 วันหรือเพียง 1 ครั้ง แล้วจะแก้ปัญหาหรือตอบสนองความต้องการได้ทั้งหมด เป็นเรื่องอันตรายอย่างยิ่งสำหรับองค์กรและตัวผู้ฝึกอบรม เพราะเป็นความคาดหวังที่เกินความเป็นจริง เพราะเวลาแค่ 1 วัน ไม่สามารถแก้ไขปัญหาที่สะสมมาเป็นเวลานาน

6. จะพัฒนาคนหรือจะใช้วิธีการฝึกอบรมก็ต่อเมื่อปัญหามันหนักหนาสาหัสแล้ว อย่ารอให้ปัญหาหมักหมมจนยากแก่การแก้ไข การอบรมไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหาวิธีเดียว ควรใช้ควบคู่กับวิธีอื่นด้วย

7. ต้องการพัฒนาคนในองค์กร แต่พัฒนาตามรอยคู่แข่ง หรือพัฒนาตามกระแส การพัฒนาดังกล่าวจะไม่ทำให้การพัฒนาบุคลากรมีการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพ เพราะเกิดขึ้นตามกระแสหรือคู่แข่ง เพราะทำให้เหนื่อย และไม่เกิดความแตกต่าง

8. การพัฒนาคน เน้นการวัดผลโดยการสอบข้อเขียน ถ้าจำได้มากทำข้อสอบหลังการฝึกอบรมได้ แสดงว่าพนักงานเก่งขึ้น การสอบมากๆ นอกจากจะสร้างความน่าเบื่อหน่ายแล้ว ยังไม่ได้การันตีได้ว่าพนักงานคนนั้นจะเก่งขึ้นหรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในเรื่องการทำงาน

9. พัฒนาแต่ระดับปฏิบัติการ แต่ไม่ได้พัฒนาหัวหน้างานหรือผู้บริหารระดับกลาง การพัฒนา ถ้าจะให้ไปในทิศทางเดียวกัน ต้องพัฒนาควบคู่กันระหว่างฝ่ายปฏิบัติและหัวหน้างาน

10. พัฒนาเฉพาะส่วน เฉพาะแผนก หรือบางหน่วยงาน แต่ไม่ได้พัฒนาแบบองค์รวม การพัฒนาทีมงานต้องพัฒนาทั้งฝ่ายปฏิบัติที่อยู่หน้าบ้านและหลังบ้าน เพราะแต่ละหน่วยงานต้องส่งเสริมกันและกัน

11. พัฒนาคนโดยไม่รู้ปัญหาและความต้องการของพนักงานที่แท้จริง รวมทั้งไม่ได้พัฒนาเพื่อรองรับระยะยาว เมื่อไม่เข้าใจปัญหาและความต้องการที่แท้จริง การพัฒนา ก็จะเสียเวลาเปล่า และงบประมาณ และการพัฒนา ต้องรองรับแผนแผนงานและทิศทางขององค์กรในระยะยาว

12. เน้นพัฒนาแต่วิธีการ แต่ "ลืม" หรือ "ละเลย" การพัฒนาวิธีคิดของพนักงาน การเพิ่มศักยภาพของทีมงาน ถ้าจะให้ได้ผลที่สุดไม่ใช่ไปใส่วิธีการใหม่ๆ ทันที แต่ต้องเปลี่ยนวิธีคิดให้ได้ก่อน