ผู้นำเหนือผู้นำ กลยุทธ์ว่าด้วยกลวิธีการโค้ชให้เป็นโค้ช เพื่อนำองค์กรสู่การพัฒนา

ส่วนคำถามที่ว่าคนที่อยู่ในตำแหน่ง ผู้บริหารระดับสูงจำเป็นต้องมีโค้ชด้วยหรือ ?
"พจนารถ" ตอบว่า ถ้าเราเชื่อในศักยภาพที่ซ่อนเร้นในตัวคน ผู้บริหารทุกคนจะได้ประโยชน์จากการโค้ช เพราะการโค้ชไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องทักษะการทำงานเสมอไป
"เพราะส่วนใหญ่ executive coaching เป็นการโค้ชเพื่อดึงศักยภาพในด้านบวกของผู้บริหารที่ยังซ่อนอยู่ออกมาให้ปรากฏ และส่งผลต่อการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น"
"การที่ผู้บริหารได้ใช้ศักยภาพในทางบวกให้เหมาะสมกับลักษณะงาน วาระ และโอกาส ย่อมส่งผลต่อแรงบันดาลใจ ความมุ่งมั่นในงานของคนรอบข้าง และที่สำคัญยังสร้างแรงบันดาลใจให้กับตัวผู้บริหาร เองด้วย"
"การสอนงานในระดับผู้บริหารเกิดขึ้นและพัฒนาอย่างรวดเร็วในช่วงหลายปีที่ผ่านมา บางท่านพิจารณาว่าการสอนงานเป็นหน้าที่หนึ่งในสายงาน หรือบางท่านพิจารณาว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการให้คำปรึกษา ซึ่งมีการตีความหมายเกี่ยวกับการสอนงานในระดับผู้บริหารไว้อย่างมากมาย เพราะการสอนงานเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่มีประโยชน์สำหรับการพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำในอนาคต"
"แต่สิ่งสำคัญคือการพิจารณาว่าประเภท และวิธีการสอนงานในลักษณะใดที่เหมาะสมกับท่านมากที่สุด โดยคำนึงถึงผลลัพธ์ที่ท่านต้องการ ถึงแม้ว่าผู้บริหารบางท่านจะประสบกับความยากลำบากในการสื่อสารผลลัพธ์ที่ปรารถนาอย่างชัดเจน ผู้สอนงานที่มีทักษะก็จะสามารถให้การช่วยเหลือในเรื่องนี้ได้ เนื่องจากส่วนใหญ่ผู้บริหารมักจะไม่ให้เวลาในการไตร่ตรองสิ่งต่าง ๆ อย่างละเอียดรอบคอบ"
"จุดเริ่มต้นในการทำ coaching จึงต้องเริ่มต้นจากความต้องการที่จะพัฒนาตนเองของผู้บริหารเสียก่อน หากผู้ที่ได้รับการโค้ชไม่ต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงตนเอง ไม่ว่าจะใช้วิธีการโค้ชรูปแบบใด ระยะเวลานานเท่าใด หรือโค้ชชั้นครูระดับไหนก็คงจะไม่เป็นผล"
"เพราะทุกคนเกิดมาไม่มีใครสมบูรณ์ แม้แต่คนที่อยู่ในระดับผู้บริหารเอง ในหลาย ๆ เรื่องยังต้องเรียนรู้ ปรับปรุง และเปลี่ยนแปลง นั่นจึงเป็นเหตุผลว่าทำไม ผู้บริหารจึงมีโอกาสรับการโค้ช เพราะหาก ผู้บริหารขององค์กรมีศักยภาพด้านการเป็นผู้นำ มีความฉลาด
ทางอารมณ์ และสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง และมีความมุ่งมั่นที่จะทำงานด้วยความเต็มใจ องค์กรก็จะเจริญก้าวหน้าอย่างมั่นคงและยืนนาน"
ฉะนั้นในมุมมองของ "พจนารถ" จึงมองว่า การโค้ชที่ได้ผลจึงต้องมีกระบวนการ และโค้ชต้องเชื่อว่าคนที่ถูกโค้ชมีความเก่ง และเราในฐานะโค้ชชิ่งก็ต้องโค้ชในสิ่งที่ ผู้บริหารไม่เคยคิด หรือในสิ่งที่ควรจะต้องคิด เพราะบางครั้งผู้บริหารคิดอยู่คนเดียวอาจจะไม่ครบด้าน คิดไม่ออก หรือมองไม่ครบทุกมุม
ดังนั้นในคำถามของโค้ชจึงต้องกระตุ้นด้วยคำถาม และวิธีการที่น่าสนใจด้วย เพราะอย่างที่ทราบ การโค้ชมีวิธีการหลายแบบด้วยกัน ทั้งการโค้ชแบบ executive coaching สำหรับผู้บริหาร
life coaching เกี่ยวกับด้านชีวิต และ business coaching เป็นลักษณะการโค้ชแบบเจ้านายสอนลูกน้องเพื่อให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ
เช่นเดียวกันในมุมมองของ "เจมส์ อาร์. เอ็นเกล" ที่มีความเชี่ยวชาญและประสบ การณ์ มากมายในการเป็นโค้ชให้กับผู้บริหาร ทั้งองค์กรในประเทศและต่างประเทศ กลับมองว่าความซับซ้อนของประเด็นต่าง ๆ ที่ ผู้บริหารกำลังเผชิญอยู่ทุกวันนี้ ทำให้เกิดหัวข้อสำหรับการสอนงานมากมาย
ทั้งในเรื่องของการมุ่งเน้นไปที่งานที่มีความสำคัญระดับต้น ๆ, การเพิ่มความรับผิดชอบสำหรับการปฏิบัติงาน, การเสริมสร้างทักษะด้านการตัดสินใจ และการสื่อสาร รวมถึงการรับมือกับเรื่องการเมืองในองค์กร
"การคิดอย่างมีกลยุทธ์, การรับมือกับความเครียด และการหลีกเลี่ยงเพื่อไม่ให้เกิดอาการเหนื่อยล้า, การบริหารจัดการทีม และการรับมือกับสถานการณ์ที่มีผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงาน"
"การจูงใจผู้อื่น, การเจรจาต่อรอง, การระดมสมองเพื่อสร้างสรรค์แนวคิดใหม่, การคิดสร้างสรรค์, การวางแผนทางด้านอาชีพส่วนบุคคล รวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ทั้งยังจะต้องมีการกำหนด เป้าหมายและแผนงานที่น่าสนใจ"
นอกจากนั้น "เจมส์ อาร์. เอ็นเกล" ยังมองว่า การโค้ชผู้บริหารให้ประสบความสำเร็จตามแนวทาง นอกเหนือจากการสรรหาผู้สอนงานที่เหมาะสมระดับหนึ่งแล้ว ผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสอนงาน จะต้องพิจารณาถึงปัจจัยที่ก่อให้เกิดความสำเร็จดังต่อไปนี้ด้วย
หนึ่ง กำหนดแนวทางสำหรับความสัมพันธ์ และกระบวนการสอนงานที่ชัดเจน โดยห้ามตั้งข้อสันนิษฐานใด ๆ
สอง การแลกเปลี่ยนข้อมูลป้อนกลับ และการหารือกับผู้สอนงานเมื่อเกิดความผิดพลาด
สาม จะต้องตระหนักถึงความก้าวหน้าและผลสำเร็จที่เกิดขึ้นระหว่างการสอนงานเพื่อช่วยเสริมสร้างความจำ
สี่ ให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องอื่น ๆ มีส่วนร่วมในกระบวนการสอนงานตามความจำเป็น และเปิดโอกาสให้พนักงานในองค์กรเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการเพื่อเกิดการแลกเปลี่ยนผลลัพธ์และข้อมูลป้อนกลับในบางครั้ง
ฉะนั้นต่อมุมมองเหล่านี้ ผู้เข้าร่วมสัมมนาจึงขอแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับวิทยากรทั้ง 2 ท่านบ้าง ยิ่งเฉพาะต่อประเด็นการบริหารพนักงานในเจเนอเรชั่น Y เพราะกลุ่มคนเหล่านี้มักอยู่กับองค์กรไม่นาน และไม่ค่อยมีความรู้สึกรักองค์กร จึงทำให้องค์กรมีปัญหาค่อนข้างเยอะ เนื่องจากเขาต้องการความท้าทายในการทำงานมากกว่าเงินเดือน
"พจนารถ" จึงแสดงทรรศนะเพิ่มเติมว่า เราต้องมองย้อนกลับมาที่องค์กรเราว่ามี นโยบายที่ตอบรับกลุ่มคนเหล่านี้บ้างหรือไม่
"เพราะหลาย ๆ องค์กรเจอปัญหาว่า เด็กรุ่นใหม่ขี้เบื่อ อยากเติบโตเร็ว และไม่อยากทำงานธรรมดา ๆ ดังนั้นการเป็นโค้ชจึงต้องเป็นผู้ฟังที่ดี และฟังในสิ่งที่เขาไม่ได้พูด เพราะทุกวันนี้การที่โค้ชมีปัญหาเพราะเราพยายามชอบให้เขาทำนั่นทำนี่ ซึ่งเป็น การสั่งมากเกินไป เราควรให้อิสระเขาคิด และยอมรับกับสิ่งที่เขาเลือกที่จะทำบ้าง"
ผลเช่นนี้จึงทำให้ "เจมส์ อาร์. เอ็นเกล" มองเสริมว่า วิธีการโค้ชจึงต้องพยายามโค้ชผู้บริหาร หรือพนักงาน ให้เสมือนเขาเป็นพาร์ตเนอร์กับเรา เพราะหลาย ๆ องค์กรเจอปัญหาการไม่เข้าใจกันในสไตล์ของแต่ละคน และไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ระหว่างเจ้านายและลูกน้อง
"หรือบางองค์กรเจอหัวหน้าที่ไม่สอนงาน เพราะคิดว่าเป็นงานของลูกน้อง เราในฐานะผู้บริหารจึงต้องมาคิดใหม่ว่าเพราะเขาประสบการณ์น้อย เราจึงต้องแนะนำทั้งสองฝ่ายเพื่อให้เขาเข้าใจตรงกัน"
ซึ่งเป็นเรื่องเทคนิค+ใจ+ประสบการณ์ และมุมมองใหม่ ที่ฟังดูแล้วอาจเป็นเรื่องธรรมดา แต่ในความเป็นจริง เรื่องของการโค้ชไม่ใช่เรื่องธรรมดาเลย
เป็นเรื่องของความเข้าใจไปในทิศทางเดียวกันล้วน ๆ
ที่ไม่เพียงจะต้องเปิดกว้างทั้งกาย ใจ หากยังต้องเปิดกว้างต่อมิติต่อการทำงาน และการร่วมงานกับบุคคลอื่น ๆ ด้วย ถึงจะทำให้การโค้ชนั้นประสบความสำเร็จ
เหมือนดั่งโค้ชที่ดัง ๆ ของหลายประเทศทั่วโลก ?
หน้า 29

วันที่ 18 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4185  ประชาชาติธุรกิจ