อย่าดีแต่พูดต้องลงมือทำด้วย แนะสูตร บริหารองค์กรยุควิกฤติ
ท่ามกลางสถานการณ์วิกฤติเศรษฐกิจที่ยังไม่มีปรมาจารย์ หรือ กูรูท่านใด กล้าออกมา วิเคราะห์ฟันธงว่าวิกฤติเศรษฐกิจครั้งนี้จะตกต่ำลงสุดเมื่อใด และรุนแรงขนาดไหน แต่ที่พูดเป็นเสียงเดียวคืออย่าได้ประมาทเพราะไม่มีใครสามารถรอดพ้นผลกระทบจากวิกฤติครั้งนี้ไปได้ ขณะเดียวกันไม่มีอะไรเลวร้ายจน "สุดขั้ว" แม้ในสถานการณ์ที่เชื่อว่าแย่ที่สุดนั้นสำหรับคนที่มี "สติ" แล้ว มักจะมองเห็น "โอกาส" ท่ามกลางวิกฤติที่ช่วยให้เกิดใหม่ได้เสมอ งานสำคัญของผู้นำในตอนนี้ จึงเป็นเรื่องการนำพาองค์กรฝ่าวิกฤตินี้ไปให้ได้
หนึ่งในภารกิจสำคัญของผู้นำ คือ การบริหารบุคลากรในยุควิกฤติ ที่ "ทอม โซเรนเซ่น" กรรมการ บริษัท แกรนท์ ธอร์นตัน ในประเทศไทย ให้มุมมองว่า บริษัทใดที่ยังไม่เคยทำการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากรทั้งในช่วงธุรกิจดี และช่วงวิกฤติ ต้องเริ่มลงมือทำตั้งแต่เดี๋ยวนี้ ส่วนองค์กรที่ทำอยู่แล้วก็ให้ทำต่อเนื่องไป พร้อมกับมองหาโอกาสเสริมกำลังให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้นไปอีก
"จากประสบการณ์ที่พบเห็นมาบ่อยๆ คือ ผู้บริหาร หรือ ซีอีโอ มักจะพูดเสมอว่ากำลังเปลี่ยนแปลงเรื่องนั้นเรื่องนี้ แต่ในความเป็นจริงนั้นไม่ได้ทำสิ่งที่พูดเลย ผมเรียกพวกนี้ว่า "lip service " ขยายความก็คือพวกที่ดีแต่พูดแต่ไม่ลงมือทำ
ฝ่ายทรัพยากรบุคคล(HR)ถือว่ามีบทบาทสำคัญและต้องเข้าไปมีบทบาทในระดับยุทธศาสตร์องค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่ เพื่อผลักดันงานต่างๆให้บรรลุเป้าหมาย โดยเฉพาะการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นการจ้างคนใหม่ การรักษาคนไว้ พร้อมๆไปกับการสร้างแบรนด์ให้กับองค์กร หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า "Employer of Choice" โดยเฉพาะการดูแลพนักงาน เกิดการบอกต่อและกล่าวถึงจนเกิดมูลค่าให้กับองค์กรที่จับต้อง " ปัญหาที่องค์กรต่างๆพบบ่อยไม่ใช่เรื่องหาคนยาก แต่การทำให้คนเชื่อถือและตัดสินใจย้ายมาทำงานด้วย เป็นสิ่งที่ยากกว่า "
รวมทั้งให้ความสำคัญกับการทำความเข้าใจความแตกต่างของคนทำงานในองค์กร (Generation at work) ปัจจุบันผู้บริหารส่วนใหญ่จะอยู่ในกลุ่มเบบี้บูมเมอร์ หรือเกิน 45 ปีขณะที่คนรุ่นใหม่ เช่น คนที่เพิ่งจบจากมหาวิทยาลัย จะมีความคิดแตกต่าง ต้องเข้าใจความคิดของคนรุ่นใหม่ เช่น ชอบรับข้อมูลข่าวสารจากอินเตอร์เน็ตมากกว่าอ่านหนังสือพิมพ์หรือโฆษณา
นอกจากนี้การดูแลพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานต้องให้ความสนใจดูแลความเป็นไปตั้งแต่เข้ามาทำงานวันแรก โดยไม่ปล่อยให้เรียนรู้การทำงานโดยลำพัง เพราะอาจจะเสียคนเก่งๆ ดีๆได้ และช่วงวิกฤตินี้ เป็นช่วงที่องค์กรควรนั่งคุยกับพนักงานอย่างจริงจัง และบ่อยครั้งขึ้น เพื่อสื่อสารความเป็นไปขององค์กร และธุรกิจ เช่นหาไอเดียที่พนักงานมีส่วนร่วม ขณะที่ผู้บริหารเองต้องเปลี่ยนทัศนคติ เช่น อ้างว่าไม่มีเวลาสื่อสารกับพนักงานเพราะงานยุ่ง
ทอม ย้ำว่า สิ่งที่องค์กรทำได้ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นช่วงขาขึ้นหรือขาลงของธุรกิจคือการฝึกอบรมพนักงาน แม้ขณะที่มีปัญหาสภาพคล่อง " มีหลายแนวทางที่ทำได้โดยไม่ต้องเสียเงินจ้างคนมาอบรม" เช่นเข้าไปค้นหาทางเว็บไซต์ youtube.com ซึ่งมีวิดีโอฝึกอบรมหลากหลายรูปแบบนำมาใช้ถ่ายทอดให้พนักงานในห้องประชุมหรืออบรมได้โดยไม่เสียเงิน หรือจัดหาผู้บริหารที่มีประสบการณ์ในองค์กร เช่น ฝ่ายบัญชี มาอบรมพื้นฐานด้านบัญชีให้พนักงาน หรือ ฝ่ายขาย ฝ่ายผลิต
"สิ่งสำคัญที่สุดที่ องค์กรควรทำในช่วงนี้ คือ ความจริงใจ อย่าผลักปัญหาไปให้ HR เป็นคนแก้ เพราะ HR ไม่ใช่ CEO ไม่ควรให้ HR เป็นคนแก้ปัญหา และพนักงานเองก็อยากรู้ ผู้นำองค์กรมีความรับผิดชอบและจริงใจแค่ไหน " อย่าทำตัวเหมือนนกกระจอกเทศที่ชอบเอาหัวจมทราย "Put your head in the sand" เพื่อไม่ให้คนอื่นเห็นหน้าหรือได้ยินสิ่งต่างๆ แต่ต้องสื่อสารกับพนักงานให้รับรู้การเคลื่อนไหวและปัญหาที่เกิดขึ้น
ในช่วงที่ธุรกิจต้องลดค่าใช้จ่าย ลดขนาดองค์กรลง ทอมใช้คำว่า "Rightsizing" แทน Downsizing และแนะนำว่า อาจทำได้ทั้งการไม่ปรับขึ้นเงินเดือนพนักงาน งดจ่ายโบนัส จัดทำแผนเกษียณก่อนอายุ แต่ต้องระมัดระวังไม่ให้เสียคนเก่งและดีๆไปด้วย รวมทั้งข้อกฎหมายที่อาจกลายเป็นปัญหารุนแรงในอนาคตได้ "การ rightsizing จำเป็นต้องดูแลพนักงานให้ดีที่สุด ให้การช่วยเหลือที่ทำได้ เช่น แนะนำการเขียนประวัติการทำงาน(resume) และต้องมั่นใจว่า ได้ทำถูกต้องและเหมาะสม เพื่อไม่ให้เกิดการดำเนินงานทางกฎหมายขึ้นภายหลัง"
ขณะที่พนักงานที่เหลืออยู่(The layoff survivors )ผู้บริหารต้องสร้างให้เกิดความไว้วางใจ พยายามสื่อสารข้อเท็จจริงและให้เข้ามามีส่วนร่วมเพื่อช่วยกันหาแนวทางใหม่ๆ ผลักดันให้องค์กรเดินต่อไป ซึ่งอาจรวมไปถึงการปรับวิชัน มิสชัน เพื่อสร้างความหวังใหม่สู่อนาคตใหม่ให้เกิดขึ้น
โดยทิ้งทายว่า " คนไม่รู้อย่ารับผิดชอบ แต่คนที่รู้ต้องไม่เลี่ยงความรับผิดชอบ" จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ