แผนสร้างคน 'Sony Technology' ผลตอบแทน = ผลการทำงาน

     - ตะลุยแผนสร้างคนของสายงานผลิต ''Sony Technology'' องค์กรที่เป็นส่วนหนึ่งในความสำเร็จของตราสินค้า Sony ระดับ world class brand
        - คุณลักษณะแบบไหน? ถึงจะเรียกได้ว่าเป็นคนในวิถีทางแห่งโซนี่
        - การเชื่อมโยงผลตอบแทนแนบสนิทกับผลปฏิบัติงาน ส่งผลต่อการผลักดันสารพัดไอเดียกระฉูดได้อย่างไร?
        - แง้มหน้าต่างกลยุทธ์ HR เปิดเลนกว้างทุกความคิด "Always Think and Change the Way You Work" ผลักดันองค์กรติดเทอร์โบ
       
        "Sony" มีรากศัพท์มาจากคำว่า "Sonny" หมายความถึง น่ารักและสดใส การตัดอักษร n ไปหนึ่งตัว ทำให้ชื่อนี้ไม่มีความหมายอะไรเลยในทุกภาษา นอกจากหมายความถึง Sony เท่านั้น
       
       และก็ดูเหมือนว่า ความกล้าคิดกล้าตัดสินใจของผู้บริหารในครั้งนั้น กลายเป็นจุดเริ่มต้นของตราสินค้าแห่งนวัตกรรม ที่ทะยานไปพร้อมๆ กับความคิดใหม่ถอดด้ามอยู่ตลอดเวลา ซึ่งถ่ายทอดจากเบ้าหลอมหนึ่งสู่เบ้าหลอมหนึ่ง จากรุ่นสู่รุ่น
       
        "มีความสามารถในการรับมือ นำการเปลี่ยนแปลง มีภาวะผู้นำ มีความกล้าคิดกล้าตัดสินใจและมีความคิดใหม่ๆ อยู่เสมอ" คือคำจำกัดความง่ายๆ ของคุณลักษณะคนโซนี่ เทคโนโลยี จากคำบอกเล่าของ "ดิลก ถือกล้า" ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ส่วนกลาง บริษัท โซนี่ เทคโนโลยี (ประเทศไทย) จำกัด
       
        โซนี่ เทคโนโลยี เป็นส่วนงานผลิตสินค้าคอนซูเมอร์อิเล็กทรอนิกส์ ที่มีลูกค้าหลักคือ โซนี่ ไทย ซึ่งเป็นบริษัทดูแลทางด้านการขายการตลาด และโซนี่ประเทศอื่นๆ
       
        "โดยพื้นฐานแล้วการผลิตของเราจะแบ่งเป็นสองส่วนคือ การผลิตเพื่อตอบสนองตลาดภายในประเทศ กับการผลิตเพื่อส่งออก การผลิตเพื่อตอบสนองตลาดภายในประเทศนั้น เราจะส่งให้กับโซนี่ไทยซึ่งเป็นบริษัทที่ดูแลด้านการขายการตลาด และยังทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลความต้องการของตลาดภายในประเทศ เพื่อเป็นฐานข้อมูลการผลิตให้กับฝ่ายวางแผนการผลิต
       
        ส่วนการผลิตเพื่อการส่งออก เราจะมีฝ่ายที่จะติดต่อประสานงานกับโซนี่อื่นที่อยู่ในต่างประเทศ ซึ่งบริษัทจะทำหน้าที่คล้ายกับโซนี่ไทย"
       
        ดังนั้นในฐานะโรงงานผลิต องค์ประกอบสำคัญที่จะผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานสัมฤทธิ์ผลได้ จะต้องประกอบด้วย
       
        ประการแรก ความแข็งแกร่งด้านวิศวกรรม ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของการรักษา การพัฒนาเทคโนโลยี รวมไปถึงการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่มีอยู่ตลอดเวลา ซึ่งความแข็งแกร่งด้านวิศวกรรมจะเป็นจุดแข็งที่จะสร้างความไว้วางใจให้สามารถดำเนินการผลิตในผลิตภัณฑ์ที่มีความซับซ้อนทางเทคโนโลยีที่มากขึ้น
       
        ประการที่สอง ความยืดหยุ่นของกระบวนการผลิต ที่จะต้องสามารถตอบสนองต่อความต้องการลูกค้าให้ได้มากที่สุด ทั้งในเชิงความหลากหลายของ Model ปริมาณการผลิตที่ขึ้นลงอย่างรวดเร็ว หรือ Lead Time ที่ลูกค้าต้องการ
       
        ประการที่สาม ความมีประสิทธิภาพของ Supply Chain Management หรือบางที่อาจเรียกว่า การบริหารจัดการห่วงโซ่อุปทาน ซึ่งความมีประสิทธิภาพของระบบนี้จะต้องประกอบจากหลายส่วนเข้าด้วยกันตั้งแต่การวางแผนผลิตที่แม่นยำ การมีระบบการจัดซื้อจัดหาวัตถุดิบที่ถึงพร้อม การมีระบบ Inventory ที่ดี เพราะทั้งหมดนั้นจะทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า Value Chain กับองค์กรได้เป็นอย่างดี
       
        ประการที่สี่ การจัดการบริหารคน ซึ่งมองแยกออกเป็น 2-3เรื่องใหญ่ คือ การพัฒนาคนที่ทำอย่างต่อเนื่องและมุ่งเน้นไปในทักษะและสมรรถนะ Competency ที่ต้องการซึ่งจะต่อเนื่องไปถึงการรักษาและพัฒนาความรู้ที่มีอยู่ การจัดสรรกำลังคนให้สอดคล้องกับแผนการผลิตที่มีความยืดหยุ่นสูง และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรร่วมกันให้เกิดขึ้นและมีการถ่ายทอดสืบเนื่องกัน
       
        และประการสุดท้าย การพัฒนาคุณภาพอย่างต่อเนื่อง โดยใช้เครื่องมือสำคัญอย่าง Sony Six Sigma หรือ การทำกิจกรรม Kaizen ที่มีความคึกคักทั้งในระดับบริษัท และในภาพใหญ่ของกลุ่มบริษัททั่วโลกที่เรียกว่า Global Mudadori
       
       ภารกิจงาน HR
        ดิลกกล่าวว่า จากลักษณะของธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ต้องปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา ต้องพร้อมสำหรับการแข่งขันกับโซนี่ประเทศอื่นๆ เพื่อให้ได้ส่วนแบ่งทางการผลิต
       
        ดังนั้น ลักษณะของคนที่จะสอดคล้องกับลักษณะธุรกิจ จะต้องมีความสามารถในการรับมือและนำการเปลี่ยนแปลง กระบวนการในการฝึกคน เขามองว่าในเชิงรูปแบบไม่มีอะไรแตกต่างกับที่อื่นๆ เพียงแต่มีบางวิธีการที่เป็นลักษณะเฉพาะของโซนี่ เทคโนโลยี ซึ่งสรุปให้เห็นภาพได้กว้างๆ คือ
       
        - กระบวนการฝึกอบรม เริ่มต้นตั้งแต่การวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรมครอบคลุมทั้งความต้องการขององค์กร ความต้องการของงาน และความต้องการของแต่ละบุคคล โดยเชื่อมโยงเข้ากับกระบวนการอย่างอื่นเช่น การบริหารผลการปฏิบัติงาน การเติบโตในสายงาน
       
        "เมื่อมีการฝึกอบรม จะมีกระบวนการในการติดตามไปในหน่วยงานว่า ได้มีการปรับใช้สิ่งที่ได้เรียนรู้มามากน้อยเพียงใด นอกจากนี้ การให้ความสำคัญกับ Life long learning จึงมีกิจกรรมที่ส่งเสริมให้เกิด Knowledge sharing ทั้งในโรงงานเดียวกัน หรือข้ามโรงงาน ซึ่งการได้แลกเปลี่ยนความรู้ประสบการณ์กันนั้นจะทำให้เกิดบรรยากาศการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องด้วยตนเอง"
       
        - การสร้างภาวะผู้นำและการกล้าคิดกล้าตัดสินใจ นอกจากการฝึกอบรมทั่วไปแล้ว ในกลุ่มพนักงานที่ฉายแววของการเป็นผู้นำ หรือจะต้องเติบโตขึ้นในระดับหัวหน้างาน บริษัทจะมอบหมายให้พนักงานได้มีโอกาสเป็นหัวหน้าทีมในการทำ Project ซึ่งมีหลายกิจกรรม เช่น หัวหน้าทีมKaizen เน้นกลุ่มผู้บริหารระดับต้น หัวหน้าทีม Sony Six Sigma เน้นในกลุ่มผู้บริหารระดับกลางถึงสูง หรือ อาจเป็นลักษณะ Project ที่ต้องทำงานร่วมกันข้ามสายงาน
       
        - การสร้างให้เกิดการจัดระบบความคิดที่ดีและมีความกล้าในการยืนยันความคิดของตนเอง โดยที่นี่มีเวทีหลายเวทีที่เป็นการประชุมร่วมกัน เปิดโอกาสให้มีการนำเสนอในเรื่องต่างๆ เพื่อวัตถุประสงค์ที่หลากหลาย เช่น เพื่อขอความเห็นในการดำเนินการ เพื่อขออนุมัติในเชิงงบประมาณ หรือเพื่อแจ้งความคืบหน้าให้ทราบ เป็นต้น ซึ่งการนำเสนอในเรื่องเหล่านั้น เป็นการฝึกที่ดีให้ผู้นำเสนอจะต้องจัดเรียงความคิดอย่างเป็นระบบ และชัดในความคิดตัวเองก่อนนำเสนอเรื่องต่างๆ ออกไป
       
       ผลตอบแทนตามผลปฏิบัติงาน
        แผนพัฒนาคนโซนี่ เทคโนโลยี บริษัทจะมุ่งเน้นไปที่ทักษะและสมรรถนะหรือCompetency ที่ต้องการ ทั้งในระดับองค์กรและระดับกลุ่มงาน
       
        "กลยุทธ์ในงาน HR เราไม่ได้ไปกำหนดกลยุทธ์ตรงๆ เพื่อรับมือกับการแข่งขัน เพราะเราไม่ได้เป็นโรงงานผลิตป้อนสินค้าส่งตรงถึงมือลูกค้า แต่มีบริษัทที่ดูแลการตลาดภายในประเทศอย่างโซนี่ไทย และบริษัทโซนี่อื่นๆ ที่ดูแลตลาดภายนอกประเทศเป็นผู้ที่เผชิญกับการแข่งขันโดยตรง
       
        ถึงกระนั้น ภาวะการแข่งขันที่เกิดขึ้นโดยรวม ส่งผลกระทบกับโรงงานผลิตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในลักษณะที่เป็นลูกโซ่ กลยุทธ์หลักของ HR จึงต้องเป็นไปในทางที่เกื้อหนุนต่อกลยุทธ์หลักของบริษัท" ดิลกกล่าว
       
        ทิศทางการพัฒนาคนของบริษัทจะมุ่งเน้นไปในทักษะและสมรรถนะ Competency โดยจะมุ่งเน้นการพัฒนาครอบคลุมไปในทุกระดับ สำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ โซนี่ เทคโนโลยีมีพนักงาน
       
       2 กลุ่ม คือกลุ่มพนักงานประจำของโซนี่ และพนักงานผู้รับเหมา จะให้การพัฒนาทักษะและความชำนาญอย่างทั่วถึง ทั้ง 2 กลุ่มเพื่อลดอัตราการสูญเสีย ในระดับอื่นจะเน้นไปที่การสร้างความพร้อมที่จะรับการถ่ายทอดและพัฒนาเทคโนโลยีเป็นหลัก ส่วนระดับจัดการจะเน้นการพัฒนาทักษะทางความสามารถทางการจัดการและภาวะผู้นำให้กับรุ่นต่อๆ ไป
       
        ขณะเดียวกัน บริษัทจะจัดสรรกำลังคนให้สอดคล้องกับแผนการผลิตที่มีความยืดหยุ่นสูง เนื่องจากบริษัทมีลักษณะการผลิตที่เรียกว่า เป็น Seasonality คือ มีขึ้นมีลงตามช่วงเวลา ดังนั้น จึงต้องวางแผนว่า ทำอย่างไรให้สามารถจัดการเรื่องกำลังคนทั้งในแง่ของการส่งคนหาคนให้ได้ตามที่ต้องการ และในแง่ของการกำลังคนปรับกำลังคนให้เหมาะสมกับสถานการณ์ โดยไม่ส่งผลกระทบต่อบริษัททั้งในแง่ของต้นทุน และบรรยากาศแรงงานสัมพันธ์
       
        เขากล่าวต่อว่า สำหรับประเด็นของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน ในส่วนของโซนี่ เทคโนโลยี จะสะท้อนอยู่ในค่านิยมหลัก (Core Value) คือ สร้างนวัตกรรมใหม่ มุ่งเน้นลูกค้า สร้างคุณภาพระดับโลก พร้อมรับการท้าทายและการเปลี่ยนแปลง และการทำงานเป็นทีม
       
       ซึ่งการสร้างวัฒนธรรมองค์กรร่วมกันมีทั้งรูปแบบที่เป็นทางการ เช่น เชื่อมโยงเข้ากับระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน การเติบโตในองค์กร และอย่างไม่เป็นทางการเช่น สอดใส่อยู่ในโปรแกรมการปฐมนิเทศ ผ่านการพูดคุยให้ข้อชี้แนะ
       
        ความโดดเด่นอีกประการหนึ่งของโซนี่ เทคโนโลยีคือ การกำหนดระบบผลตอบแทนให้เกิดลักษณะที่เรียกว่า Compensation = Contribution (จ่ายผลตอบแทนให้มากขึ้น ตามผลปฏิบัติงานที่เพิ่มมากขึ้น) เพราะการแข่งขันที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน บริษัทต้องการสร้างคนที่โดดเด่นและทุ่มเทให้กับองค์กร โดยไม่ยึดติดในเรื่องของอาวุโส หรือ อายุงาน
       
        "เราต้องสร้างระบบการให้ผลตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการทำงานอย่างมีความแตกต่าง จากตรงนี้เองจะเป็นพื้นฐานในการดูแลกลุ่มคนที่เป็นTalent ซึ่งป็นเรื่องที่เรากำลังทำให้ได้อย่างเป็นระบบ"
       
        แนวทางการกลั่นกรองคนเก่งอย่างมีลำดับชั้น เป็นการส่งไม้ต่อจากรุ่นสู่รุ่น เพื่อประสานมือกันรักษาฐานรากอันแข็งแกร่งของโซนี่เอาไว้
       
        และทั้งหมดนี้ก็คือบางส่วนของเบื้องหลังแห่งความสำเร็จ ของตราสินค้าที่อยู่ในใจนับสิบล้านคนทั่วโลก...

แหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ