งานสรรหาแบบกลาง ๆ

คมกฤช อภิรติเกียรติ

              ชาว HR คนไหนเคยมีประสบการณ์สรรหาบุคลากรมาเติมตำแหน่งใด ๆหนึ่ง ๆ แล้วรู้สึกยากเย็นกว่าจะได้บ้าง คุณสมบัติผู้สมัครไม่ถึงตามต้องการบ้าง สูงกว่าที่ต้องการบ้าง หรือบ้างก็ปฏิเสธเพราะมีที่อื่น ดีกว่า ทำให้ต้องใช้เวลาเป็นปีกว่าจะได้ตัวจริง ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน องค์กรใหญ่ ๆอาจไม่เคยสัมผัสกับเรื่องยากเหล่านี้ เพราะมีผู้มาสมัคร (prospect) มากเสียจนต้องคัดเลือกอย่างเหนื่อยอ่อน แต่องค์กรหรือบริษัทที่ไม่ใหญ่โตนักตั้งแต่ระดับกลางไปจนถึงเล็กนั้นเจอกับเรื่องที่แตกต่างออกไป

              เริ่มจากงบประมาณของงานสรรหาบุคลากรนั้นถือว่า ใช้มากพอ ๆกับงานฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ไม่ว่าจะเป็นการลงโฆษณาตามสื่อต่าง ๆ ตั้งแต่หนังสือพิมพ์ทั้งไทยและเทศ รวมถึงเว็บไซต์อีกมากมาย ซึ่งองค์กรขนาดกลางระดับพนักงาน 100-300 คนอาจมีงบประมาณจำกัด การลงประกาศแต่ละครั้งหมายถึงต้องหวังผล 100 % จริง ๆว่าจะได้คนมาเป็นพนักงาน ถ้าทำไปแล้วไม่มีใครมาสมัครเท่ากับว่า สูญเปล่า แม้มีคนมาสมัคร หรือได้คนตรงตามตำแหน่งก็เถอะ ก็ยังถือว่าไม่ค่อยคุ้มค่าเมื่อเทียบขนาดธุรกิจขององค์กรกับค่าโฆษณา อย่างไรก็ดูเหมือนจะเป็นวิธีที่ต้องใช้

              นอกจากนี้ชื่อเสียง (Brand) ขององค์กรก็เป็นดั่งแม่เหล็ก ที่ดึงดูดใจให้ผู้หางานวิ่งเข้ากรอกใบสมัครเพื่อจะเข้าทำงาน เรื่องแบรนด์องค์กรนี้ ในปัจจุบันถือเป็นสิ่งสำคัญที่ยอมรับกันในวงกว้างว่ามีผลต่อหลายอย่าง ๆ เพราะเกี่ยวกับภาพพจน์โดยรวม (image) ซึ่งเป็นศรัทธาที่คนภายนอก ทั้งที่เป็นลูกค้าสินค้าและบริการของบริษัท และบุคคลภายนอกที่มีศักยภาพซึ่งกำลังมองหางานอยู่มีต่อองค์กร ดังนั้นบริษัทหรือองค์กรขนาดกลาง ไม่มีใครรู้จักก็ดูจะเสียเปรียบเช่นกัน แน่นอนความภูมิใจย่อมมาเยือนคนที่องค์กรของตนมีชื่อเสียงระบือนามกว่า

              อีกประเด็นก็เป็นเรื่องรายรับและสวัสดิการ ถ้าเราไม่นับองค์กรราชการหรือรัฐวิสาหกิจในเรื่องรายได้แล้ว บริษัทเอกชนหรือบริษัทข้ามชาติใหญ่ ๆ ก็เสนอรายได้ที่เยี่ยมกว่าอยู่แล้ว จึงยากมากที่ผู้สมัครงานจะโยนทิ้งคำตอบรับจากองค์กรเหล่านั้นเมื่อได้โอกาสเข้าไปทำงาน และถ้านับสวัสดิการที่เบิกได้เกือบทุกรายการแล้ว คงไม่มีใครคิดปฏิเสธการเป็นพนักงานขององค์กรเหล่านี้ หลายคนพาลคิดว่าเป็นความโชคดีในชีวิตไปเลย นี่ยังไม่ได้กล่าวถึงว่าองค์กรใหญ่ ๆ มักมีโครงสร้างและระบบการบริหารงานที่ดีกว่า ทุกอย่างแทบจะพร้อมครบครัน เรียกว่าเมื่อเข้าไปทำงานก็เรียนรู้งานและวัฒนธรรมองค์กรไปเรื่อย ๆ ไม่ต้องคอยปวดหัวกับความไม่เป็นระเบียบซึ่งมักจะเป็นภาพลักษณ์ขององค์กรขนาดกลางไปจนเล็ก

บริษัทกลาง ๆทำอย่างไร

              เอ่ยมาจนถึงนี้ทุกถนนมุ่งสู่ต้นไม้ใหญ่หรือเปล่า องค์กรและบริษัทระดับกลาง ๆมีจุดเด่นอะไรที่น่าจะไปสู้กับเขาได้บ้างล่ะ ทีนี้ขอแจกแจงข้อได้เปรียบที่พอจะมองเห็น อย่างแรกคือ ความยืดหยุ่นจะมีมากกว่า ทีนี้ผู้ทำสรรหาอาจนำหลักการนี้ไปพัฒนาได้โดยการเปลี่ยนข้อเสียเปรียบเป็นข้อได้เปรียบคือ การที่เราเล็กกะทัดรัดทำให้เราสามารถเน้นความประทับใจเป็นส่วนบุคคลได้ เช่น การต้อนรับอย่างเป็นกันเองด้วยมิตรไมตรีที่อบอุ่น ซึ่งอาจนำเรื่อง customer relation management มาประยุกต์ใช้ รวมไปถึงการสร้างบรรยากาศของสถานที่รับสมัครของบริษัท (first impression) ให้เข้ามาเห็นแล้วจะสร้างแรงจูงใจโน้มน้าวผู้สมัคร ให้รู้สึกว่าองค์กรมีอนาคตอันท้าทายรออยู่ และรู้สึกว่าถ้าได้โอกาสมาร่วมงาน ตัวเขาเองจะมีความสำคัญเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จ

              ข้อเด่นที่เห็นได้ชัดคือ การมาอยู่บริษัทที่ไม่ใหญ่โตนักจะทำให้เขามีโอกาสได้ใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ ถูกมองเห็นและจดจำ (recognition) ในองค์กรมากกว่า แน่นอนการเติบโตเป็นระดับหัวหน้าอาจเป็นไปได้มากและเร็วกว่าถ้าผู้นั้นเก่งจริง เพราะแทนที่เขาจะเป็นคนลำดับที่ 39 ในหน่วยงานที่มีหวังขึ้นเป็นผู้บังคับบัญชาขององค์กรยักษ์ เขาจะกลายเป็นบุคคลอันดับต้น ๆที่จะสืบทอดตำแหน่งงานสูง ๆขึ้นไป อันหมายถึงความก้าวหน้าในอาชีพถ้าอยู่ในองค์กรที่เล็กลงมา เรียกว่าพอใจที่จะเป็นปลาใหญ่ในแม่น้ำดีกว่าเป็นปลาสร้อยในมหาสมุทร

              เรื่องสื่อในการลงประกาศรับสมัครงาน เมื่อมีงบประมาณจำกัดจำเขี่ยก็พยายามเลือกสรรช่องทางที่จะเข้าถึงบุคคลเป้าหมายได้อย่างแม่นยำ เช่น ถ้าจะรับพนักงานออกแบบตกแต่งภายใน การประกาศในนิตยสารเกี่ยวกับบ้าน หรือพวก Home D?cor ,Life &D?cor ต่าง ๆ คงตรงกว่าลงวารสารสมัครงานทั่วไป นอกจากนี้ การสร้างสัมพันธ์เครือข่ายกับบรรดาอาจารย์ในมหาวิทยาลัย ให้ช่วยแนะนำนักศึกษาที่มีแวว เพราะอาจได้เพชรเม็ดงามจากมหาวิทยาลัยมาทำงาน ก่อนที่จะถูกกระแสองค์กรใหญ่พัดรวมเข้าไปอยู่ด้วย

              อีกเรื่องที่น่าสนใจคือ บริษัทระดับกลาง ๆอาจสรรหาโดยการลงทุนเล็ก ๆระยะยาว ด้วยการรับคนมาฝึกสอนงานอาชีพเฉพาะเพื่อคัดเลือกเป็นพนักงานของบริษัท โดยจัดทำหลักสูตรดำเนินการอย่างจริงจัง ซึ่งอาจจะดูว่าตำแหน่งหน้าที่ใดของบริษัทที่ต้องการบุคลากรจำนวนมาก ขณะเดียวกันก็มีอัตราคนออกสูง (high turn over) อีกด้วย ยังไงก็พึงต้องระลึกว่าบริษัทจ่ายเบี้ยเลี้ยงแก่ผู้ที่มาฝึกเหล่านี้ด้วย และเมื่อเวลาผ่านไปสักพัก ก็จะเริ่มเห็นแนวโน้มว่าใครจะเอาดีในงานนั้น ๆได้ เจ้าหน้าที่สรรหาก็จัดให้เข้าสู่กระบวนการทดลองงานเพื่อบรรจุเป็นพนักงานประจำต่อไป

              ช่องทางที่หลายองค์กรใช้กันอยู่อย่างหนึ่งก็คือ Head Hunter ซึ่งจะจัดหาคนที่ตรงกับความต้องการแต่ละตำแหน่งมาให้เลือกและสัมภาษณ์ ถ้าดูไปน่าจะเป็นทางเลือกที่ดี เพราะไม่ต้องใช้งบมากมายเหมือนลงสื่อโฆษณาและยังตรงเป้าหมายอีกด้วย แต่ยุคนี้ต้องพิจารณาเลือกบริษัทจัดหาเหล่านี้ให้ดี เนื่องจากมีผู้ทำธุรกิจนี้มากมาย บางแห่งก็เสริมแต่งโปรไฟล์ของผู้สมัคร (resume) จนเกินพอ รวมถึงขอเงินเดือนให้สูง เพื่อตนเองจะได้กำไรสูงขึ้นจากส่วนแบ่งที่ตนเองคิดจากเงินเดือนเมื่อบริษัทตกลงรับ นอกจากนี้มีหลายแห่งที่ส่งผู้สมัครที่ต่ำกว่าคุณสมบัติที่ต้องการ (under qualified) มาให้ ซึ่งจะพบความจริงเมื่อเรียกมาสัมภาษณ์ เหล่านี้ทำให้เสียเวลาฝ่ายทรัพยากรบุคคล บางส่วนก็เป็นเพราะชื่อตำแหน่ง (job title) ของแต่ละองค์กรที่เหมือนกัน ไม่ได้หมายถึงหน้าที่ความรับผิดชอบที่เหมือนหรือเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม Head Hunter ก็ยังเป็นทางเลือกที่น่าใช้ ถ้าใส่ใจพิจารณาคุณภาพของแต่ละรายและค่าใช้จ่ายให้ดีเสียก่อน

ผู้สมัครที่ได้

               แม้จะใช้วิธีที่พลิกแพลงและสร้างสรรค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ นักสรรหาของบริษัทระดับกลางยังคงต้องพึงระลึกว่า มีแนวโน้มที่ผู้สนใจเข้ามาสมัครตามช่องทางต่าง ๆดังกล่าวมาแล้วนั้น จะเป็นระดับกลาง ๆพอดีหรือสูงกว่าคุณสมบัติที่ตั้งไว้เล็กน้อย การคาดหวังจะได้คนหัวกะทิที่ความสามารถมาก ๆนั้นเป็นไปได้น้อย เรียกว่านาน ๆถึงจะมีช้างเผือกหลุดเข้ามาซักที ด้วยเงื่อนไขด้านรายได้และสวัสดิการที่ต้องสูงเพียงพอกับบุคคลเหล่านี้ มิฉะนั้นก็ต้องล้มเลิกความคิดแล้วปล่อยให้ talent ไปอยู่กับองค์กรที่ใหญ่กว่า

              กระนั้นก็ตามคนทำงานสรรหาและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทระดับกลาง อย่าประมาณตัวต่ำต้อยเด็ดขาด เราต้องสร้างและรักษามาตรฐานการคัดสรรของเรา ไม่มีใครห้ามถ้าเราจะนำเทคนิคการสัมภาษณ์อย่าง competency based มาปรับใช้กับงานคัดเลือกบุคคลบางตำแหน่ง หรือลองนำระบบ Key Performance Indicators (KPIs) ขึ้นมาดัดแปลงใช้เองสำหรับงานสรรหาก็คงไม่มีใครตำหนิ

              สรุปแล้วบริษัทระดับกลางก็มีโอกาสที่จะบริหารงานสรรหาให้มีประสิทธิภาพได้ ถ้ารู้จักคิดแล้วประเมินสถานการณ์ของตนเอง รู้จักนำความรู้มาปรับใช้งานได้อย่างเหมาะสม